人力資源柔性管理在企事業(yè)單位的應(yīng)用

賴曉玲

摘 要：時代的發(fā)展使企事業(yè)單位面臨更加復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟環(huán)境，面臨新形勢與新挑戰(zhàn)，如何進一步發(fā)揮人力資源的作用成為企事業(yè)單位成功應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。通過采用柔性管理模式，能夠有效提高單位人力資源利用率以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能力，促進企事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。文章首先對人力資源柔性管理的內(nèi)涵與特點進行論述，進而闡明人力資源柔性管的必要性，最后提出企事業(yè)單位實行人力資源柔性管理的可行路徑。

關(guān)鍵詞：柔性管理；人力資源；企事業(yè)單位；實施路徑

知識經(jīng)濟時代，人力資源的重要性進一步凸顯，如何激發(fā)職工潛能，充分發(fā)揮人力資源效用，是企事業(yè)單位需要考慮的重點問題。傳統(tǒng)剛性管理一味強調(diào)規(guī)章制度和績效指標(biāo)，忽視了職工的個性與精神需求，難以調(diào)動職工工作積極性。面對復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟環(huán)境，企事業(yè)單位有必要采用柔性管理模式，秉承以人為本理念，關(guān)注職工合理合法訴求，關(guān)心員工成長，提高職工對單位的歸屬感。但在實踐過程中，多數(shù)企事業(yè)單位對人力資源柔性管理理解不足，導(dǎo)致人力資源柔性管理難以發(fā)揮應(yīng)用作用。對此，本文展開人力資源柔性管理的探討，以此為企事業(yè)單位實施人力資源柔性管理提供參考。

一、人力資源柔性管理的內(nèi)涵與特點

（一）人力資源柔性管理的內(nèi)涵

柔性管理是相對剛性管理來講的，柔性管理更注重“人”在管理活動中的重要地位，秉承“以人為本”思想，滿足職工內(nèi)心需求，增強職工對單位的認(rèn)同，提高職工個人意志與單位意志的契合性，以此管理與開發(fā)人力資源。柔性管理是新時代個體尊嚴(yán)意識與獨立意識逐步覺醒而衍生出的一種新型人力資源管理模式，在管理中融入人性化因素，并營造公平、民主、舒適的工作環(huán)境，提高職工對工作單位的歸屬感，激發(fā)職工潛能，使職工能夠更為積極主動地為單位做出貢獻。

（二）人力資源柔性管理的特點

內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的核心在于凸顯職工在單位中的主體地位，通過給予職工充分的授權(quán)，體現(xiàn)自身在單位中的價值，以此激發(fā)其內(nèi)在能動性和潛能。當(dāng)職工能夠自覺遵守單位制度時，內(nèi)在驅(qū)動力便會轉(zhuǎn)化為自我約束力，使職工能夠積極主動地為單位發(fā)展貢獻自己的力量。

影響持久性。柔性管理更注重的是心理管理，致力于將外在要求轉(zhuǎn)化為內(nèi)心承諾，形成內(nèi)生動力。而這一轉(zhuǎn)化需要長久的過程中，將單位的價值觀念和愿景逐步植根于職工內(nèi)心深處，使職工能夠主動工作、創(chuàng)新工作。一旦轉(zhuǎn)化完成，對職工的影響將是強大而持久的。

激勵有效性。在傳統(tǒng)剛性管理制度中，普遍是以制度約束職工行為，激勵措施也是以物質(zhì)為主。而柔性激勵更注重滿足職工更高層次的需求，如尊重需求、自我實現(xiàn)需求。采用柔性化管理，在充分理解不同職工需求層次的基礎(chǔ)上，運用適當(dāng)措施對高層次需求的職工進行外部刺激，激發(fā)職工工作熱情。

二、企事業(yè)單位人力資源柔性管理的必要性

（一）提高企事業(yè)單位對外部環(huán)境的適應(yīng)性

當(dāng)前，企事業(yè)職工都擁有豐富的知識資源，通過柔性管理，賦予職工較強的自主性，使其在面對外部環(huán)境變化時靈活做出應(yīng)對措施。通過運用柔性管理模式，使企業(yè)在面對外部動態(tài)復(fù)雜環(huán)境變化時，能夠?qū)θ瞬刨Y源進行調(diào)整與重組，合理配備各崗位職能，實現(xiàn)人力資源效用最優(yōu)化，提高單位對外部環(huán)境的適應(yīng)性，將外部環(huán)境變化帶來的風(fēng)險降至最低，從而保障企事業(yè)單位的穩(wěn)定有序運轉(zhuǎn)。

（二）提高企事業(yè)單位人力資源利用率

企事業(yè)單位在開展人力資源管理工作中，融入柔性管理理念，依據(jù)各位職工能力合理分配職能，提高人崗匹配度。明確的分工為職工指明了工作目標(biāo)與發(fā)展方向，促使其有針對性地完成工作，并不斷提高自身職業(yè)素養(yǎng)。赫茨伯格指出，尊重和自我實現(xiàn)的高層次需要屬于激勵因素。在管理工作中，秉承“以人為本”思想，尊重職工人格尊嚴(yán)，為其創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的途徑，使其能夠以愉悅負(fù)責(zé)的態(tài)度執(zhí)行工作，實現(xiàn)更高更優(yōu)的產(chǎn)出，促進單位的穩(wěn)定長久發(fā)展。

三、企事業(yè)單位人力資源柔性管理的實施路徑

（一）規(guī)章制度柔性化

隨著時代的不斷發(fā)展，個體自我意識逐步覺醒，對尊嚴(yán)和自我價值實現(xiàn)的需求日益提高，職工對剛性管理、硬性規(guī)定、刻板無情的規(guī)章制度產(chǎn)生了反感情緒。中共中央辦公廳就曾明確指出：“要用感情留人，用事業(yè)留人，用適當(dāng)?shù)拇隽羧??！币虼?，?yīng)采用柔性管理模式，對原有硬性規(guī)章制度進行變革。首先，樹立“以人為本”和“管理就是服務(wù)”的理念。單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)扭轉(zhuǎn)以往的管理思想，意識到自身的主要職責(zé)是為職工提供服務(wù)，了解每位職工的特點和能力，做到人盡其用；其次，在制定與職工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度時，應(yīng)通過問卷和座談交流等形式調(diào)查職工的真實想法，在制定制度過程中，邀請部分職工一同參與，共同制定出與單位發(fā)展目標(biāo)相契合，同時又具有彈性、滿足職工發(fā)展需求的規(guī)章制度。而制度并非固定不變，在具體實施過程中，一旦發(fā)現(xiàn)不合理之處，應(yīng)及時做出調(diào)整；最后，單位應(yīng)建立職工自主管理機制，在內(nèi)部營造平等和諧的工作氛圍，推行以單位未來發(fā)展方向為導(dǎo)向的人才招聘機制，為單位的發(fā)展和穩(wěn)定運行奠定人才基礎(chǔ)。

（二）組織結(jié)構(gòu)柔性化

傳統(tǒng)企事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)普遍是垂直式或金字塔式管理模式，該模式的優(yōu)點在于上級指令的有效執(zhí)行，但隨著社會不斷發(fā)展，該模式也暴露出諸多問題。如：管理層次多，信息傳遞和溝通不暢；部門協(xié)同合作能力差；基層職工自主性低等。對此，為實現(xiàn)人力資源柔性管理，應(yīng)將原有金字塔式的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交W(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)，減少管理層級，增強上下級之間、同級之間的信息交流，在單位內(nèi)部實現(xiàn)信息共享，促使各部門在工作中與其他部門協(xié)同合作，提高任務(wù)完成效率，并增進團隊間的凝聚力，使單位運作更為靈活，更好地應(yīng)對外部環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)。小米的組織架構(gòu)就是扁平化的，幾千人團隊只有三級：七個核心創(chuàng)始人、部門leader、員工。小米相信優(yōu)秀的人本身就有很強的驅(qū)動力和自我管理能力。

（三）績效管理柔性化

《列子》云：“欲剛，必以柔守之；欲強，必以弱保之。積于柔必剛，積于弱必強。”為檢查職工的工作達成情況，企事業(yè)單位通常會對各崗位制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果與職工薪酬、晉升等掛鉤。但一味強調(diào)績效管理的剛性，往往會忽視職工的精神需求，類似于“逼”著職工往前走，長此以往會使職工對工作產(chǎn)生厭倦，甚至?xí)a(chǎn)生辭職的念頭，對單位發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對此，在柔性管理模式中，將人性化的理念融入績效管理中，除注重績效考核這一流程外，還需提高對績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效反饋的重視。在編制績效計劃時，應(yīng)站在職工角度思考，確保編制的計劃具備人性化和合理性，若績效要求過高，給予職工過高壓力，會使得職工在尚未開始時就產(chǎn)生放棄的念頭。在臨近考核期時，應(yīng)當(dāng)和職工進行交流，了解績效完成情況，給予必要的指導(dǎo)幫助，從而更加客觀、準(zhǔn)確地得出考核結(jié)果，給予人性化評定。最后，及時向職工反饋考核結(jié)果，針對考核未達標(biāo)的職工，幫其找出未達標(biāo)的根本原因，給予專項培訓(xùn)和輔導(dǎo)，確保其下次考核達標(biāo)。

（四）激勵機制柔性化

隨著時代的發(fā)展，人民物質(zhì)生活的日益富足，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵方式已經(jīng)難以滿足職工需求。單位職工在工作中更傾向于追求精神方面的享受，希望得到上級的尊重與重視，以及自我價值實現(xiàn)。海底撈規(guī)定，店長至大區(qū)經(jīng)理高管人員離職將給予5萬元至800萬不等的離職費，但創(chuàng)建10多年以來只有3人離職，足以說明管理層對企業(yè)柔性管理的高度認(rèn)同。建立柔性化管理激勵機制，就是要基于人性化管理思想，針對職工深層需求給予相對應(yīng)激勵。因此，企事業(yè)單位在構(gòu)建柔性管理機制時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注每個職工的個人特質(zhì)和發(fā)展情況，制定多元科學(xué)的薪酬體系滿足職工基本物質(zhì)需求，進而制定柔性化獎金激勵機制，實行物質(zhì)和精神方面雙重激勵。同時還要制定完善的培訓(xùn)體系，滿足職工成長需求，增強其對單位的歸屬感。

四、結(jié)語

人力資源柔性化管理本質(zhì)上就是強調(diào)職工的重要性，通過各類人性化的管理措施，提高職工工作的積極性與創(chuàng)造性。隨著個體自我意識的覺醒，人力資源柔性管理將是企事業(yè)單位未來發(fā)展的一種趨勢，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極迎合時代發(fā)展潮流，革新人力資源管理理念，從規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、績效管理、激勵機制四個層面構(gòu)建人力資源柔性化管理模式，滿足職工需求，提高單位綜合競爭能力，促進職工和單位的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]李鳴鑫.人力資源柔性管理對員工創(chuàng)新行為的影響[J].全國流通經(jīng)濟，2017（21）：47-48.

[2]王顯彬.行政事業(yè)單位人力資源柔性管理[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（03）：180.

[3]方立峰.現(xiàn)代企業(yè)人力資源柔性管理模式研究[J].智富時代，2018（06）：102.

[4]韓洪智.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃及柔性管理應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（15）：92.

[5]趙紅雨，張麗華.人力資源柔性研究綜述[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2017（03）：15-17.