美國大學(xué)薪酬體系分析及啟示

陳菡

摘?要：合理的薪酬體系、符合市場規(guī)律的薪酬水平，是美國大學(xué)吸引和挽留人才的重要保障。以美國大學(xué)教師聯(lián)合會的薪酬統(tǒng)計為基礎(chǔ)，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬增長機(jī)制等方面分析了美國大學(xué)師資、技術(shù)支撐及管理隊伍的薪酬體系特征，對“雙一流”建設(shè)過程中的我國大學(xué)的薪酬體系改革提供了啟示和借鑒。

關(guān)鍵詞：美國大學(xué);薪酬體系;啟示

薪酬是大學(xué)激勵機(jī)制的重要組成部分。合理的薪酬體系、符合市場規(guī)律的薪酬水平，是大學(xué)在日益激烈的人才競爭中吸引和挽留人才的重要保障。在我國當(dāng)前建設(shè)“雙一流”的背景下，建立完備的、具有競爭力的薪酬體系，顯得尤為重要。本文將著力探討美國研究型大學(xué)（doctoral university，每年授予超過20個博士學(xué)位的研究型大學(xué)）全職教師薪酬的構(gòu)成、概況與特征，以及管理、技術(shù)隊伍的薪酬概況，并思考美國大學(xué)薪酬體系對于正在進(jìn)行“雙一流”建設(shè)過程中的我國大學(xué)的薪酬體系改革的借鑒意義。

一、美國大學(xué)各類人員薪酬結(jié)構(gòu)

美國大學(xué)教職員工的薪酬一般由基礎(chǔ)薪酬（base salary，以下簡稱“薪資”）和附加福利（in-fringe benefits，以下簡稱“福利”）構(gòu)成[1]。薪酬一般會被明確寫進(jìn)人員的聘用合同中，教師薪酬的額度受到職稱、學(xué)科以及教師個人能力的影響，管理和技術(shù)人員的薪酬則根據(jù)崗位、工作年限等確定。福利是美國大學(xué)對外吸納人才、對內(nèi)穩(wěn)定人才的重要手段之一。美國大學(xué)為教師提供的附加福利主要包括為教職員工本人及其家人提供的各類醫(yī)療保險和養(yǎng)老計劃。此外，許多大學(xué)還會為教職員工本人及其配偶、子女提供學(xué)費補(bǔ)助等。各高校的福利計劃都各具特色，且完備多樣，教職員工可根據(jù)本人及家庭需求選擇合適的計劃方案。正是由于福利計劃的多樣性和特色性，使之成為提升大學(xué)教師及其他崗位吸引力的有力補(bǔ)充。因此，雖然基礎(chǔ)薪酬是美國大學(xué)教師薪酬的基本構(gòu)成，但各種福利也是重要組成部分。美國大學(xué)教授協(xié)會（American Association of University Professors，以下簡稱AAUP）的調(diào)查表明，2014-2015年，美國大學(xué)教師的福利支出約為基礎(chǔ)薪酬的30.1%，2016-2017學(xué)年，該比例約為30.7%。

二、美國大學(xué)師資的薪資現(xiàn)狀

（一）師資的薪資水平

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬的外部競爭力是決定人才資源配置效率和人才流動的重要因素。高校教師是一個知識存量大、成本投入多的職業(yè)群體，其收入應(yīng)處于知識密集型行業(yè)的中上水平。美國大學(xué)教師的薪酬水平與勞動力市場狀況密切相關(guān)，兼顧教師的資歷、科研能力及工作績效等，同時也會隨物價等社會經(jīng)濟(jì)狀況的變化相應(yīng)調(diào)整，既注重外部競爭力，又注重內(nèi)部公平性。

2016-2017年，AAUP的統(tǒng)計結(jié)果（該統(tǒng)計數(shù)據(jù)來自全美近1000所不同層次、不同類型的大學(xué)中超過425，000余名教師）顯示，美國大學(xué)教師的年均薪資約為8萬美元，其中教授的年均薪資約為10.24萬美元，副教授的年均薪資約為7.97萬美元，助理教授的年均薪資約為6.92萬美元。[2]

與其他行業(yè)相比，美國大學(xué)教師的薪資水平處于中上，具有較強(qiáng)的市場競爭力。美國勞工部統(tǒng)計結(jié)果顯示，2016年全美勞動力市場年均薪資約為4.96萬美元[3]，大學(xué)教師薪資是該平均值的1.6倍，在全美各行業(yè)中排名第5。

（二）師資隊伍的薪資差異

1.辦學(xué)層次和學(xué)校屬性對教師薪酬水平的影響。美國大學(xué)的辦學(xué)層次和學(xué)校屬性對教師薪酬水平的影響明顯。一方面，研究型大學(xué)獲取資源的途徑和能力強(qiáng)，有能力提供較高水平的薪酬，且研究型大學(xué)的教師總體的研究能力和發(fā)展?jié)摿Χ几哂谄渌髮W(xué)，也需要為教師提供與其能力相匹配的薪酬;另一方面，私立大學(xué)在資金來源和使用上較公立大學(xué)自由靈活，多通過提高薪酬水平作為提高其教師崗位的吸引力和競爭力手段之一。

從辦學(xué)層次上來看，研究型大學(xué)教師薪資水平最高，其教授的年均薪資約為13.57萬美元，副教授則為9.73萬美元，助理教授約為8.58萬美元，約分別高出平均值32.5%、22.1%和24%。而從學(xué)校屬性上來看，私立大學(xué)的教師薪資水平則明顯高于公立大學(xué)。在研究型大學(xué)中，私立大學(xué)的教授、副教授、助理教授的年均薪資約分別高出公立大學(xué)24%、18.1%、19.4%。[4]

2.地區(qū)差異。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育投入政策不同，各地區(qū)、各州間的大學(xué)師資薪資水平也存在明顯差異?？傮w上，美國東北部和西部的太平洋沿岸地區(qū)大學(xué)師資隊伍的薪資水平最高，而中西部和南部地區(qū)則相對較低。以2016-2017年為例，新英格蘭地區(qū)、太平洋沿岸地區(qū)和中大西洋地區(qū)的大學(xué)師資年均薪資分別約為9.37萬美元、9.29萬美元和8.56萬美元，而東州中南部地區(qū)的大學(xué)師資年均薪資約為7萬美元，西州中北部地區(qū)則約為6.95萬美元。中西部和南部地區(qū)的大學(xué)師資年均薪資約為東北部和西部水平的70～75%。從崗位上看，新英格蘭地區(qū)大學(xué)的教授年均薪資水平最高，約為12.06萬美元，近平均水平的1.3倍，但在副教授和助理教授崗位，太平洋沿岸地區(qū)的大學(xué)則高于其他地區(qū)。助理教授薪資的地區(qū)差異最大，最低年均薪資僅為最高年均薪資的68%。

盡管大學(xué)教師的薪資水平存在較明顯的地區(qū)差異，但在同一地區(qū)，大學(xué)教師的年均薪資在整個勞動力市場中仍處于較高水平。例如，康涅狄格州（位于大學(xué)教師平均薪資水平最高的新英格蘭地區(qū)）勞動力市場年均薪資約為5.8萬美元，大學(xué)教師年均薪資是該平均值的1.6倍;而在阿拉巴馬州（位于大學(xué)教師平均薪資水平較低的東州中南部地區(qū)），全州勞動力市場年均薪資約為4.25萬美元，大學(xué)教師年均薪資則是該平均值的1.75倍。

3.學(xué)科差異。大學(xué)教師薪酬的學(xué)科差異主要受勞動力市場、學(xué)校學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略等因素影響。為了保持市場競爭力，勞動力市場中的“熱門行業(yè)”所對應(yīng)學(xué)科的教師薪酬水平較高，例如，總體上，法律學(xué)科、商學(xué)、工學(xué)等學(xué)科的教師薪資較高，而語言文學(xué)、歷史、教育等學(xué)科的教師薪資則相對較低。美國大學(xué)人力資源協(xié)會（College and University Professional Association for Human Resources，以下簡稱CUPA-HR）2016年的統(tǒng)計結(jié)果顯示，法學(xué)教授的年均薪酬最高，約為14.61萬美元，而英語語言文學(xué)教授的平均薪酬僅約為8.84萬美元，是法學(xué)教授的60%。此外，對于學(xué)校緊缺學(xué)科或優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科，學(xué)校給予的財政投入和支持較多，對人才的需求較迫切，其教師的薪酬水平也高于一般學(xué)科。

值得一提的是，為了吸引優(yōu)秀的青年人才，近年來，許多大學(xué)都逐步提高了新進(jìn)助理教授尤其是上述勞動力市場中“熱門行業(yè)”所對應(yīng)學(xué)科的助理教授的薪資，使得目前新進(jìn)助理教授的薪資水平在部分學(xué)科、部分學(xué)校中已經(jīng)超過了已在校工作的助理教授甚至副教授的平均薪資水平。2016年CUPA-HR的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，商科和管理學(xué)科的新進(jìn)助理教授的平均薪資已經(jīng)超過了目前在校工作的副教授，而在法學(xué)、商科和管理學(xué)科、工科、計算機(jī)及信息科學(xué)、農(nóng)學(xué)、環(huán)境科學(xué)、社會學(xué)、生物學(xué)、數(shù)學(xué)等20個學(xué)科，新進(jìn)助理教授的平均薪資則約高于目前在校工作的助理教授平均薪資的5%。[7]

（三）師資隊伍薪資的增長機(jī)制

與市場橫向比較，美國大學(xué)教師的薪酬呈逐年增加趨勢，增長幅度受社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r影響。上世紀(jì)70-90年代間，美國大學(xué)師資隊伍的年均薪資絕對值每年均有大幅增長，增幅均在10%以上，但實際可支配收入的增幅則因受到經(jīng)濟(jì)形勢的影響而變動較大，最高達(dá)到了5.5%，最低則為-10.2%。進(jìn)入本世紀(jì)以來，尤其近五年以來，年均薪資絕對值的增幅漸趨穩(wěn)定，基本在2%左右，實際可支配收入則基本穩(wěn)定，平均增幅約為0.28%。

AAUP的統(tǒng)計結(jié)果顯示，總體上，2016-2017年，全美大學(xué)師資隊伍年均薪資較上一年度增加了約2，030美元，增幅約為2.6%。從增資的絕對值來看，教授增資最多，增加了約2，956美元，副教授和助理教授則分別增加了2，462美元和2，224美元。從增幅來看，副教授和助理教授的增幅大體相當(dāng)，約3%，而教授增幅則約為2.5%。然而，考慮CPI等通脹因素后，2016-2017年，師資隊伍的實際可支配收入基本與上一年度持平，增幅僅約為0.5%。助理教授增幅最高，約為0.9%，教授則最低，僅約為0.4%。無論是從絕對值還是可支配收入來看，助理教授的薪資年增長率最高，教授則最低。由此可見，薪酬增長在一定程度上對青年教師有所傾斜，使得薪酬體系切實成為激發(fā)青年教師的教學(xué)、科研積極性的重要手段。同樣的，研究型大學(xué)的上述比例均高于平均值。

（四）師資隊伍的薪酬層級

同時，AAUP對在同一學(xué)校同一崗位任職的教師的薪酬增長情況也進(jìn)行了統(tǒng)計。將在同一學(xué)校同一崗位任職的教師的增資與教師整體增資情況進(jìn)行對比分析，可以發(fā)現(xiàn)，前者的增資比例略高于后者。由此可見，教師的薪資年度變化不僅僅包含了財政投入增資，還包含了同一崗位內(nèi)部的薪酬增長。

實際上，除財政投入增加外，薪酬層級的遞增也是美國大學(xué)教師薪酬增長的原因之一。美國大學(xué)基本上采用的是寬帶薪酬。寬帶薪酬的設(shè)計理念是將相對較少的職位等級增加更多檔位的薪酬區(qū)間，以更好地解決組織中崗位較少，且員工的加薪往往只能通過職位的晉升才能實現(xiàn)的不足。美國大學(xué)為各崗位設(shè)置了較寬的薪酬帶寬，并根據(jù)需要在帶寬中又細(xì)分出不同薪級。在這種寬帶薪酬中，學(xué)校根據(jù)對教師當(dāng)年或某一固定時間段內(nèi)的績效評價決定其是否能晉升至上一級薪酬層級。

加州大學(xué)各分校的教師薪酬基于教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)和薪級兩個維度，同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)又細(xì)分為不同的層級，共設(shè)16個層級，其中助教4個層級、副教授3個層級、教授則高達(dá)9個層級，各個層級的薪酬公開透明且相對固定。[9]而從密西根大學(xué)安娜堡校區(qū)2016年的實際薪資發(fā)放情況可以看出，該校在師資各崗位均呈現(xiàn)出較大的薪資帶寬，且各崗位間薪資帶寬的交疊也較為明顯，帶寬內(nèi)則呈“兩頭小、不懸殊，中間大、分層次”的橄欖型分布。

三、管理及支撐人員薪資現(xiàn)狀

美國大學(xué)的管理及技術(shù)支撐人員的薪酬體系也比較完善和規(guī)范。與師資隊伍的薪酬體系相比，管理及技術(shù)支撐人員的薪酬層級更多，層級間及崗位間的薪酬水平差異也更大。

（一）高級管理人員的薪資現(xiàn)狀

2016-2017年，美國大學(xué)校長（President）的年均薪資約為33.46萬美元，較上一年度增長了約4.3%。校長的平均薪資水平大幅超出師資隊伍的平均薪資水平，在研究型大學(xué)里，校長的年均薪資約為教授年均薪資的3.62倍。另一方面，高校間校長的薪資水平差異也更大，其高年薪達(dá)到了150萬美元，最低年薪則僅為6.59萬美元。[12]

除校長外，其他高級管理人員的薪資也普遍高于教授，在研究型大學(xué)，高級管理人員的平均薪資約為教授平均薪資的2倍多。例如，2016-2017年，研究型大學(xué)首席教務(wù)長（Chief Academic Affairs Officer）的最高薪資達(dá)到了69.2萬美元，平均薪資約為32.99萬美元，是同層次大學(xué)教授平均薪資的2.5倍;財務(wù)總監(jiān)（Chief Financial Officer）的最高薪資則高達(dá)132.6萬美元，平均薪資約為27.92萬美元，是同層次大學(xué)教授平均薪資的2.16倍?？傮w上，在公立大學(xué)中，首席教務(wù)長的薪資水平最高，其次是首席法務(wù)、首席財務(wù)總監(jiān)、首席學(xué)生事務(wù)主管等。[13]

（二）其他管理和技術(shù)支撐人員的薪資現(xiàn)狀

CUPA-HR的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2016-2017年美國大學(xué)一般管理和技術(shù)支撐人員的平均薪資約為6.25萬美元，是師資隊伍平均薪資的78%，是教授平均薪資的61%。其中，中層管理人員的薪資略高，IT系列技術(shù)人員次之。但總體上，技術(shù)支撐人員的薪資普遍高于一般管理人員。管理和技術(shù)支撐人員的薪資水平也隨學(xué)校財政狀況進(jìn)行調(diào)整，2016-2017年度的薪資絕對值較上一年度提高了約2%。

從表4可以看到，各類行政主管和IT系列技術(shù)人員的平均薪資水平約為師資隊伍平均薪資水平的90%，約為教授平均薪資水平的70%，與助理教授的平均水平基本相當(dāng)。與勞動力市場比較，大學(xué)IT系列技術(shù)人員的平均薪資水平則約為市場勞動力價格的80%，具有一定的市場競爭力。

在管理和技術(shù)支撐隊伍中，還有部分輔助人員或助理，包括法務(wù)助理、IT技術(shù)助理、實驗室助理、技術(shù)工人、醫(yī)護(hù)助理、餐飲等服務(wù)人員。這類人員的平均薪資水平相對較低，約為師資隊伍平均薪資的40～60%。其中，高級電工平均薪資最高，保安人員次之;而飲食服務(wù)人員的薪資最低。[15]

綜合來看，在美國大學(xué)，校長及其部分高級管理人員平均薪資水平最高，研究人員與一般技術(shù)支撐人員和管理人員的平均薪資水平大體相當(dāng)，其他輔助人員或助理的薪資最低。以教授的平均薪資水平為參考，美國公辦大學(xué)校內(nèi)各類人員的薪資橫向?qū)Ρ惹闆r如圖3。

（三）管理及技術(shù)支撐隊伍的薪酬階梯

同師資隊伍薪資體系類似，管理及技術(shù)支撐崗位的薪資也以“寬帶細(xì)分”的形式體現(xiàn)。但從哈佛大學(xué)、賓夕法尼亞大學(xué)和康涅狄格大學(xué)的技術(shù)及管理人員的薪資分布情況可以看出，與師資隊伍相比，美國大學(xué)的管理及技術(shù)支撐隊伍的崗位設(shè)置較多，所對應(yīng)的薪酬層級也較多，總體上各層級間的薪酬水平變化較緩，但帶寬則隨著崗位層級的遞增而逐步加大。

四、結(jié)論與啟示

綜上可見，美國大學(xué)的薪酬總體水平具有一定的市場競爭力。師資隊伍和高級管理人員的薪酬明顯超過了美國勞動力市場的平均水平，并超過了教育和管理行業(yè)的平均水平;管理隊伍、技術(shù)支撐隊伍以及技術(shù)工人等，平均薪酬水平也都與同行業(yè)勞動力市場的平均水平大體相當(dāng)、差距不大。同時，美國大學(xué)還通過提供各種福利，來提升教職員工的“滿意度”和“幸福感”。無疑，美國大學(xué)的薪酬體系對于正在進(jìn)行“雙一流”建設(shè)的我國大學(xué)的薪酬體系改革具有借鑒意義。

第一，規(guī)范競爭環(huán)境，建立有序的薪酬指導(dǎo)。在人才競爭中，學(xué)校聲譽、職業(yè)發(fā)展等事業(yè)平臺和薪酬待遇等都是競爭的重要手段，在當(dāng)前日益激烈的人才競爭中，薪酬的作用力更被日益提升。有部分高校為彌補(bǔ)自身條件不足而一味提高薪酬水平，有部分高校確定薪酬水平的原則非常簡單，要么根據(jù)人才計劃，要么根據(jù)學(xué)術(shù)產(chǎn)出，良性的人才競爭環(huán)境和學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境受到了破壞。因此，從高校外部環(huán)境來看，應(yīng)規(guī)范競爭，建立有序的薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，不能脫離市場談薪酬，要承認(rèn)地區(qū)間、學(xué)科間、崗位間等存在的薪酬差異;要明確薪酬的競爭力具有相對性，應(yīng)立足于本地區(qū)、本學(xué)科和本崗位。同時，鼓勵高校加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，著力打造有吸引力的事業(yè)平臺，充分發(fā)揮事業(yè)平臺在人才引進(jìn)中的重要作用，與薪酬手段相輔相成，形成良好的競爭環(huán)境。

第二，注重市場導(dǎo)向，系統(tǒng)規(guī)劃各類人員的薪酬水平，提高大學(xué)教師的薪酬，尤其是年輕教師的收入?？傮w上，無論是絕對值，還是與其他行業(yè)相比，我國大學(xué)教師的薪酬都處于偏低水平。據(jù)統(tǒng)計，2017年博士應(yīng)屆畢業(yè)生的最高平均年薪約為16萬元，外語類、財經(jīng)類、機(jī)械類等行業(yè)的博士應(yīng)屆畢業(yè)生的平均月薪也在13～14萬元之間[19]，而高校新進(jìn)青年教師（以講師職稱專業(yè)技術(shù)十級崗位為例）的平均年薪則約為10～11萬元。薪酬偏低，一方面會導(dǎo)致大學(xué)教師這一職業(yè)吸引力的下降，尤其會打擊青年教師選擇投身教學(xué)科研事業(yè)的積極性;另一方面，薪酬偏低還可能導(dǎo)致科研經(jīng)費使用等的腐敗現(xiàn)象出現(xiàn)。因此，為了增強(qiáng)大學(xué)教師職業(yè)的吸引力，讓教師潛心教學(xué)與科研，結(jié)合市場機(jī)制和需求，適當(dāng)提高大學(xué)教師薪酬水平，使之具有一定的市場競爭力。同時，由于競爭環(huán)境不同，海內(nèi)外人才的薪酬必然存在差異。在海外人才引進(jìn)工作中，需要考慮的是薪酬水平的國際競爭力。但為了保證學(xué)校內(nèi)部的公平性，海內(nèi)外人才的薪酬差異不宜過大。因此，在確定海外引進(jìn)人才的薪酬水平時，我國大學(xué)可以充分考慮美國大學(xué)教師薪酬水平的地區(qū)差異、學(xué)科差異、學(xué)校層次及屬性差異等，根據(jù)自身實際情況，明確可提供什么水平的薪酬、去哪里引進(jìn)什么樣的人才。

然而，大學(xué)完整的薪酬體系所涉及的人員范圍不僅包含教師，還應(yīng)包含技術(shù)支撐、管理等各類人員。薪酬體系不僅要考慮教師群體之間的合理性與公平性，也要處理好教師與技術(shù)支撐、管理等其他各類人員之間的差異性。技術(shù)支撐、管理等各類人員薪酬水平的規(guī)劃可以教師的薪酬水平為參照系，一方面充分考慮不同人員對學(xué)校事業(yè)發(fā)展的不同貢獻(xiàn)，正確認(rèn)識、合理確定高級管理人員、一般技術(shù)支撐人員和管理人員等與教師的薪酬水平差異;另一方面，仍要結(jié)合市場機(jī)制和勞動力供求關(guān)系，對比勞動力市場價格確定合適的薪酬水平。

第三，兼顧保障激勵，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。2016年的高校薪酬相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果顯示，基本工資在教師薪酬結(jié)構(gòu)中占比不足25%，在技術(shù)支撐和管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中占比分別約為27%和24%。當(dāng)前高校薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)為基本工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占比低，津補(bǔ)貼及績效薪酬比重過大，這一問題不利于教師對薪酬收入形成穩(wěn)定的預(yù)期，甚至?xí)?dǎo)致功利主義傾向。配合國家工資改革，高校應(yīng)繼續(xù)調(diào)整優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，兼顧薪酬的保障和激勵作用，合理分配基本工資、津補(bǔ)貼及績效薪酬的占比，在確保教師都能享受良好的薪酬保障的前提下，再通過績效獎勵適度拉開收入差距。

第四，明確薪酬期待，建立增長機(jī)制。從全國范圍來看，目前高校教職工的薪酬增長主要源于國家工資調(diào)整和職務(wù)職稱晉升，穩(wěn)定的薪酬增長機(jī)制還未普遍建立?？山梃b美國高校的經(jīng)驗，通過普漲和設(shè)置薪酬階梯來實現(xiàn)薪酬的年增長。前者的增幅是動態(tài)的，將隨著學(xué)校財力狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和物價等波動;后者的增幅則是相對固定的。寬帶細(xì)分、逐年遞進(jìn)的薪酬階梯，在一定程度上結(jié)合了“效率”與“公平”，為沒有獲得晉升的教師提供一種工資增長的途徑，激勵教師努力提高工作績效，這樣既考慮到薪酬的公平性原則，又考慮到薪酬的激勵作用。

第五，加強(qiáng)人性關(guān)懷，完善福利制度。在制定和健全福利制度的過程中，要充分考慮教師職業(yè)生涯周期，注重教職工個人發(fā)展與生活需要，在養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金和各類假期等福利外，還應(yīng)該注重職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)和帶薪培訓(xùn)與學(xué)術(shù)休假;要充分考慮不同年齡層次、不同發(fā)展階段的教師的不同需求，有針對性地提供相應(yīng)的額外福利，例如為青年教師提供子女入托入學(xué)等便利條件;要充分考慮學(xué)校自身特點，在“普惠性”的福利基礎(chǔ)上，制定具有特色和吸引力的福利政策，使之成為薪酬的有力補(bǔ)充，例如可適當(dāng)擴(kuò)大部分福利的受益面，從教職工本人惠及其配偶、子女和家庭。在形式上，設(shè)置多元的、系統(tǒng)性的“福利自助餐”，即將福利項目劃分為與教師生活息息相關(guān)的幾個大類，在此基礎(chǔ)上再細(xì)分為若干類別，對每一類別提供若干滿足不同需求的方案，教師可自由組合、自主選擇所需的福利項目。自由的選擇權(quán)既能滿足教職工的個性化的實際需求，也能使教職工在學(xué)校的政策制定中感受到尊重和關(guān)懷。

薪酬是影響職業(yè)吸引力的重要因素之一。在勞動力市場競爭日益激烈、流動性日益增強(qiáng)的背景下，規(guī)范市場秩序，理順內(nèi)部薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平的市場競爭力，構(gòu)建穩(wěn)定的薪酬增長及動態(tài)調(diào)整機(jī)制，探索多元化的福利制度，我國大學(xué)將在“雙一流”的建設(shè)道路上加速前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉愛生.美國大學(xué)教師薪酬的構(gòu)成、概況與特征[J].外國教育研究，2017（3）：81.

[2][4][5][8]AAUP.The annual report on the economic status of the profession，2016-2017[EB/OL].[2017-11-24].https：//www.aaup.org/file/FCS_2016-17_nc.pdf.

[3]National Occupational Employment and Wage Estimates[EB/OL].（2017-03-31）[2017-11-24].https：//www.bls.gov/oes/current/oes_nat.htm.

[6][7][12][13][14][15]CUPA-HR.2015-16 Faculty in Higher Education Salary Survey Report[EB/OL].[2017-11-25].https：//www.cupahr.org/wp-content/uploads/2017/07/FHE-2016-2-Digit-Average-Salaries-Tenured-and-Tenure-Track.pdf.

[9]羅仲尤，劉櫻.美國公立大學(xué)教師薪酬制度的特點與啟示——以加州大學(xué)為例[J].大學(xué)教育科學(xué)，2015（4）：28.

[10][11]Salary rate of faculty and staff[EB/OL].（2016-12-09）[2017-11-25].http：//www.umflint.edu/sites/default/files/groups/Institutional_Analysis/documents/2016_salary-disclosure.pdf.

[16]Salary Ranges and Position Grades for Staff Jobs[EB/OL].（2017-07-01）[2017-11-27].https：//hr.harvard.edu/salary-ranges#ranges.

[17]Salary Offers[EB/OL].（2017-07-01）[2017-11-27].https：//www.hr.upenn.edu/PennHR/careers-at-penn/salary-offers.

[18]UCPEA Classification Salary & Longevity Schedule[EB/OL].（2016-07-01）[2017-11-27].https：//hr.uconn.edu/ucpea-classification-salary-longevity-schedule/.

[19]2017全國畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告[EB/OL].（2017-06-12）[2017-12-06].https：//wenku.baidu.com/view/d3224f13ba68a98271fe910ef12d2af90 242a8a9.html.

（責(zé)任編輯?陳志萍）