中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

于靜瑩

摘 要：本文在分析中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)薪酬制度，為改善中小企業(yè)的薪酬管理體系提出以下幾條對策：

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；薪酬

隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)已成為整個社會經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)力量，發(fā)揮著重要的作用，尤其是對于維系社會的穩(wěn)定保持中低層從業(yè)人員的生存自信、尊嚴和社會參與感等方面。雖然我國中小企業(yè)自改革開放以來發(fā)展規(guī)模不斷壯大，但是其存活期卻不長，導(dǎo)致此現(xiàn)象的原因之一就是薪酬管理不科學。薪酬，是企業(yè)絕大多職工努力工作的最重要的原因，如何合理的分配薪酬、正確的最大限度的發(fā)揮薪酬的激勵作用、實現(xiàn)薪酬的公平性是中小企業(yè)的管理者要解決的重要問題。

一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

多數(shù)中小企業(yè)的所有者扮演著管理者的角色，在企業(yè)的成長期他們幾乎全程參與并且制定了相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，但是隨著企業(yè)生命周期的延長，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略也要隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展而變化，然而中小企業(yè)的管理者卻并沒有意識到這個問題，只是一成不變的堅持成長期的早已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。同時由于中小企業(yè)資金有限，管理者考慮更多的是企業(yè)的成本支出與利潤之間的關(guān)系，所以在制定薪酬戰(zhàn)略時考慮更多的是如何節(jié)約成本沒有從企業(yè)的整體發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略出發(fā)，由此出現(xiàn)了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的問題。

1.2.薪酬的透明度低

公平，更多的是指的相對公平。在企業(yè)中員工的薪酬公平感源于與其同級人員的比較，所以員工在關(guān)注自己薪酬的同時會更關(guān)注與其他人員薪酬的比較。而薪酬的相對量之間的比較在中小企業(yè)大多體現(xiàn)為員工私下互相試探猜疑對方的報酬，這主要是由于薪酬的保密制度引起的。薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定，但是在一定程度上公開的薪酬制度體現(xiàn)績效管理與薪酬之間的緊密關(guān)系，有利于在員工之間的競爭發(fā)揮激勵作用同時能夠促使團隊成員之間誠心合作取得更高的績效，防止由于工資差距過大而出現(xiàn)中低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。

1.3.對非經(jīng)濟報酬的關(guān)注度不高

在我國的中小企業(yè)的報酬體系中關(guān)注更多的是經(jīng)濟報酬，管理者更傾向于用經(jīng)濟報酬來管理員工即使有運用非經(jīng)濟報酬的意識，但往往集中于某一方面忽視了與其他內(nèi)容的結(jié)合使非經(jīng)濟報酬的作用微乎其微。

二、中小企業(yè)薪酬管理問題的原因

2.1薪酬管理意識滯后

目前，我國中小企業(yè)的管理者對薪酬管理的理解仍比較落后對薪酬管理的重要程度認識不夠。當然與管理者、所有者本身所掌握的知識有關(guān)，有不少中小企業(yè)的管理者的的專業(yè)能力很低、落后于先進的管理發(fā)展理念，甚至更嚴重的是沒有學習過先進的管理知識的所有者本身就直接掌控著企業(yè)導(dǎo)致整個企業(yè)的薪酬決策有很大的隨意性和主觀性嚴重影響薪酬的公平性。

2.2薪酬的激勵作用不明顯

薪酬，對于企業(yè)而言最大的作用就是利用并開發(fā)有志之士的賢才，讓留在企業(yè)的人才充分的發(fā)揮自己的能力和潛力，同樣作為企業(yè)人力資源管理的重要部分它的激勵作用也尤其的重要，它貫穿于整個企業(yè)人力資源發(fā)展的過程。但薪酬制度并非一成不變的，它要隨著企業(yè)的發(fā)展而適時變化，而我國的中小企業(yè)往往會因為在初期建立了薪酬制度就在以后的發(fā)展中保持不變，因而導(dǎo)致薪酬的激勵作用越來越不強。當然這與企業(yè)本身的薪酬結(jié)構(gòu)也是分不開的，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)依賴的是員工完成任務(wù)的結(jié)果看重的是任務(wù)數(shù)量對任務(wù)完成的過程并不太重視，所以企業(yè)的薪酬更關(guān)注的是實用性而非激勵性。

2.3薪酬管理制度設(shè)計不合理、不科學

我國的中小企業(yè)雖然建立了薪酬管理制度但根本上來說還是沒有形成一個完整的、有彈性的、科學的體系，主要體現(xiàn)為：第一，考核機制不健全?？己?，作為績效管理的重要的首要部分，同樣在薪酬管理體系中，考核標準的科學性、合理性，考核過程的公平性和考核結(jié)果直接影響員工辛苦工作的結(jié)果進而影響薪酬的發(fā)放。而在很多的中小企業(yè)中沒有完善的考核制度，考核只是簡單的記錄缺勤和最終完成的數(shù)量。第二，薪酬管理制度缺乏科學性。中小企業(yè)的薪酬制度更多的關(guān)注的是薪酬本身以及薪酬的操作性和可量化性，并沒有將其納入企業(yè)的管理范疇導(dǎo)致薪酬管理僅僅只是普通的會計計算而已，沒有發(fā)揮在企業(yè)管理中的作用。第三，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)失衡和內(nèi)外薪酬落差這兩個方面，其中薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要指的是中小企業(yè)提供給員工的大多只是基本工資和獎金對于福利尤其是國家法律規(guī)定的保險金的繳納很少而只有極少部分的員工會爭取自己的這部分福利，而內(nèi)在薪酬落差主要體現(xiàn)在更關(guān)注貨幣薪酬和組織激勵，對于內(nèi)在的激勵反而不太感興趣。

三、中小企業(yè)薪酬管理問題的對策

3.1薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)，建立薪酬管理體系

企業(yè)戰(zhàn)略的確定，決定了企業(yè)的發(fā)展方向是企業(yè)各個部門開展工作的重要目標。而對薪酬管理工作而言，薪酬體系的建立最基本的準則是與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向遵從公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則構(gòu)建薪酬制度在進行市場薪酬調(diào)查得基礎(chǔ)下根據(jù)企業(yè)得自我發(fā)展現(xiàn)狀明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略，進而制定具體的薪酬策略；同時進行職務(wù)分析與工作評價設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)控制與管理薪資分級、定薪以及薪資制度。當然，管理者在制定建立薪酬管理體系是也要注意一下幾個問題：第一，企業(yè)要根據(jù)不同發(fā)展階段和內(nèi)外部環(huán)境提出競爭戰(zhàn)略，而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的關(guān)鍵因素要與企業(yè)的薪酬制度聯(lián)系起來；第二，因為薪酬具有差異性和剛性，所以企業(yè)要根據(jù)自身的特點來進行選擇制定具有可控性的薪酬結(jié)構(gòu)；第三，薪酬體系運作過程應(yīng)公平。

3.2把握薪酬的透明度

把握薪酬的透明度，既不能過高也不能過低。適度的薪酬透明度，既能讓員工清楚自己的業(yè)績情況明確自己的權(quán)利和義務(wù)也能讓員工之間產(chǎn)生有利的競爭效應(yīng)促進員工積極工作努力追求上進更好的保質(zhì)保量的完成自己的工作。而如何把握薪酬的透明度呢？首先要針對不同性質(zhì)的薪酬信息采取不同的透明度，其次要建立完善的企業(yè)的溝通機制， 溝通，尤其對于中小企業(yè)而言有些困難而完善的溝通機制既能讓管理者了解到員工對薪酬的看法同時也讓員工理解企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬信息，讓員工充分感受到自己作為企業(yè)的一份子參與到企業(yè)的薪酬管理的建設(shè)中。另外，薪酬的透明度并沒有強硬的標準，關(guān)鍵是各個中小企業(yè)的管理者能依據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點選擇適合本企業(yè)的薪酬的透明度。

3.3加強關(guān)注非經(jīng)濟報酬

非經(jīng)濟報酬在企業(yè)中所發(fā)揮的激勵作用有些時候要大于經(jīng)濟報酬這也是為什么有些員工會一直忠心的堅守在企業(yè)崗位的重要原因，但我國中小企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)中關(guān)注經(jīng)濟報酬要遠勝于對非經(jīng)濟報酬的關(guān)注。中小企業(yè)加強對非經(jīng)濟報酬的關(guān)注最應(yīng)該從員工的需求和心理滿足感出發(fā)對癥下藥，滿足員工內(nèi)在需求才會讓薪酬的作用完全的發(fā)揮出來。但員工的需求也會隨著環(huán)境的變化而變化，企業(yè)的管理者不能僅僅只是堅持固有的非經(jīng)濟報酬要根據(jù)與員工的溝通或是調(diào)查對心理需求的變化發(fā)放不一樣的非經(jīng)濟報酬。

總結(jié)：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與管理的重要環(huán)節(jié)，但對于普遍的中小企業(yè)而言薪酬管理工作的解釋更有可能是簡單的薪酬核算而不是企業(yè)管理的一部分。中小企業(yè)的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者要清楚地認識到市場經(jīng)濟條件下薪酬管理的重要性并在結(jié)合自身企業(yè)的實際能力之下開展薪酬管理工作，讓薪酬管理工作成為一種為企業(yè)謀發(fā)展的有效工具。