女性參與公司治理：強(qiáng)制配額抑或自愿選擇？

楊位留，楊金磊

(棗莊學(xué)院， 山東 棗莊 277160)

一、引言

董事會(huì)性別多樣性是指董事會(huì)性別組成的平衡性。董事會(huì)性別多樣性是全球公司治理改革的重要主題，有效的公司治理意味著董事會(huì)組成具有廣泛的代表性和民主性[1]。隨著女性教育與勞動(dòng)參與率的提高，政府和社會(huì)在高等教育、勞動(dòng)力就業(yè)等諸多方面不斷促進(jìn)性別平等。但在當(dāng)今社會(huì)，公共生活中的性別平等仍然是一個(gè)全球性的挑戰(zhàn)，各國(guó)政府雖然實(shí)施了一系列舉措來(lái)推動(dòng)兩性平等，但男女性別差距仍很明顯，女性在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)生活中獲得決策的機(jī)會(huì)仍然小于男性。從微觀層面看，近年來(lái)，女性加入董事會(huì)參與公司治理受到學(xué)術(shù)界和監(jiān)管機(jī)構(gòu)越來(lái)越多的關(guān)注，企業(yè)管理層的性別多樣性問(wèn)題已經(jīng)從社會(huì)學(xué)領(lǐng)域轉(zhuǎn)變?yōu)楣局卫眍I(lǐng)域，很多國(guó)家明確提出要增加董事會(huì)和高級(jí)管理職位中的女性人數(shù)。公司管理層面的性別多樣性關(guān)系到人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源的有效配置，多樣性會(huì)產(chǎn)生更加豐富的知識(shí)庫(kù)和創(chuàng)新能力，進(jìn)而成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[2]。當(dāng)前，一些國(guó)家特別是歐洲國(guó)家，正在通過(guò)改變公司治理守則或通過(guò)女性董事配額立法，促進(jìn)董事會(huì)的性別多樣性，解決董事會(huì)成員性別不平衡問(wèn)題。但從進(jìn)展情況看，女性在大多數(shù)國(guó)家董事會(huì)及高級(jí)管理職位中的比例仍然偏低，社會(huì)公眾對(duì)政府強(qiáng)制配額的做法，從實(shí)施的過(guò)程到實(shí)施的效果都存在較大爭(zhēng)議。由于在董事會(huì)性別多樣性的改革中，歐洲國(guó)家走在世界前列，當(dāng)前對(duì)于董事會(huì)性別多樣性的研究也主要集中在歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家，發(fā)展中國(guó)家和新興經(jīng)濟(jì)體對(duì)此研究有限。本文結(jié)合歐洲國(guó)家女性參與公司治理的最新進(jìn)展，探討促進(jìn)女性董事參與公司治理的舉措，為我國(guó)女性更好地參與公司治理，提升企業(yè)的管理水平提供參考。

二、什么阻礙了女性的晉升——“玻璃天花板”？

“玻璃天花板”(glass ceiling)描述的是職業(yè)女性在晉升時(shí)面臨的隱形障礙，這種障礙是由長(zhǎng)期以來(lái)社會(huì)公眾對(duì)女性的歧視和偏見(jiàn)造成的，這種無(wú)形的障礙阻礙了女性上升到高級(jí)管理職位。長(zhǎng)期以來(lái)，性別對(duì)于包括健康在內(nèi)的關(guān)系人類(lèi)生存的大多數(shù)領(lǐng)域都有重要影響，女性在資源獲取、決策權(quán)、選擇權(quán)和其他領(lǐng)域的機(jī)會(huì)等方面都處于相當(dāng)?shù)牧觿?shì)[3]。當(dāng)今社會(huì)，打破“玻璃天花板”面臨著很大的挑戰(zhàn)，女性的“雙重角色”實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變面臨著很大的困難。工作和家庭，女性的這種雙重負(fù)擔(dān)是一個(gè)世界性的現(xiàn)象，但由于傳統(tǒng)文化準(zhǔn)則已預(yù)設(shè)女性主要對(duì)家庭事務(wù)負(fù)責(zé)，年輕的職業(yè)女性往往要承受巨大的生活和工作壓力，這使她們無(wú)法承擔(dān)更多的責(zé)任，因此無(wú)法達(dá)到更高的管理職位。有些專(zhuān)業(yè)女性做到中層管理崗位時(shí)往往會(huì)因?yàn)榧彝セ蛏鐣?huì)壓力而離職，這不僅僅是因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)女性的傳統(tǒng)看法造成的潛在晉升障礙，更多的還因?yàn)榕员饶行愿鼉A向于選擇退出職業(yè)生涯以照顧家庭，這些因素減少了高層管理人員可以選擇的女性人才的數(shù)量，也成為公司董事會(huì)成員中女性人數(shù)較少的重要原因。

另外，女性面臨著使她們遠(yuǎn)離董事會(huì)的諸多陳舊的觀念，包括公眾認(rèn)為女性勝任能力缺乏，自信心不足，具有侵略性的溝通方式，參與政治領(lǐng)域較少以及對(duì)家庭的重要責(zé)任，特別是對(duì)丈夫和孩子的照顧等諸多方面。在與管理者有關(guān)的多數(shù)品質(zhì)中，男性依然多于女性。人們?cè)诠ぷ髦懈菀紫嘈庞蓄I(lǐng)導(dǎo)能力的男性，更愿意接受男性作為領(lǐng)導(dǎo)者，人們印象中的女性在董事會(huì)上的掌控力不及男性，這使得她們很難在董事會(huì)中受到尊重，這種根深蒂固的陳舊觀念會(huì)影響人們?cè)诙聲?huì)上與女性合作的方式，進(jìn)而影響企業(yè)的價(jià)值。

東方傳統(tǒng)的儒家價(jià)值觀念和家族商業(yè)模式強(qiáng)化了商業(yè)世界中家族父權(quán)制的權(quán)威性[4]，特別是在父權(quán)觀念占主導(dǎo)地位的國(guó)家，文化因素和法律規(guī)范使得商業(yè)和政治領(lǐng)域優(yōu)先考慮男性。如中國(guó)、日本和韓國(guó)，大多都以男性為主導(dǎo)，女性在工作場(chǎng)合獲得平等的機(jī)會(huì)較小。印度存在種姓制度和宗教制度，在教義中凸顯男人的地位，種姓歧視至今仍未消除。當(dāng)今社會(huì)中男女不平等的社會(huì)基因沒(méi)有完全消除，社會(huì)對(duì)女性的陳舊觀念根深蒂固，這些社會(huì)和文化因素都是董事會(huì)成員和高層管理職位中女性缺乏的重要因素。

越來(lái)越多的國(guó)家和社會(huì)組織試圖通過(guò)各種舉措促進(jìn)性別平等，如美國(guó)和澳大利亞等發(fā)達(dá)國(guó)家的政府已經(jīng)在董事會(huì)中建立了平等機(jī)會(huì)委員會(huì)。雖然亞洲國(guó)家受性別傳統(tǒng)觀念的影響較深，但經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的迅速發(fā)展也帶來(lái)了社會(huì)規(guī)范和性別結(jié)構(gòu)的深刻變革，女性勞動(dòng)參與率逐漸提高，亞洲部分地區(qū)女性接受高等教育的人數(shù)超越了男性[5]，這些轉(zhuǎn)變都為女性更大程度上參與公司治理奠定了基礎(chǔ)。

三、女性參與公司治理：追求社會(huì)公平還是經(jīng)濟(jì)利益？

近年來(lái)，西方一些國(guó)家通過(guò)鼓勵(lì)企業(yè)自愿履行或國(guó)家強(qiáng)制立法等形式，一定程度上解決了公司董事會(huì)成員性別不平衡問(wèn)題。西方國(guó)家的這些舉措表明董事會(huì)中女性的存在會(huì)影響公司的決策和治理，并最終影響到企業(yè)價(jià)值。由于女性占世界人口的一半左右，讓更多的女性參與企業(yè)管理至關(guān)重要，董事會(huì)性別多樣性能夠帶來(lái)積極的示范效應(yīng)，提高女性參與勞動(dòng)的積極性，有利于全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。那加拉干指出，增加董事會(huì)中女性的數(shù)量主要基于四個(gè)原因：董事會(huì)多樣性可以表達(dá)社會(huì)民主；有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象；增加女性代表的價(jià)值觀、建議和經(jīng)驗(yàn)以改善董事會(huì)決策；提高企業(yè)的盈利能力[6]。從以上論述可以看出，實(shí)現(xiàn)性別平衡的董事會(huì)主要基于兩個(gè)理由：社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)利益。

公眾對(duì)于董事會(huì)性別多樣性的目的是追求社會(huì)公平還是經(jīng)濟(jì)利益的爭(zhēng)論一直存在。經(jīng)濟(jì)利益論認(rèn)為改善董事會(huì)治理的重點(diǎn)應(yīng)該是滿足企業(yè)利益相關(guān)者的要求，最終提高公司價(jià)值，女性加入董事會(huì)能夠更好地利用人才庫(kù)，改善董事會(huì)的決策質(zhì)量，提升公司治理水平，最終提高公司價(jià)值。社會(huì)公平論認(rèn)為政府致力促進(jìn)性別平等，并不是瞄準(zhǔn)任何特定的經(jīng)濟(jì)利益，而是以社會(huì)公平為目標(biāo)，促進(jìn)權(quán)力和資源的公正分配?，F(xiàn)代社會(huì)的平等是男性和女性在權(quán)力、資源、參與度和影響力等諸多方面的均衡，促進(jìn)董事會(huì)的性別多樣性，很難完全劃清經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)公平的目標(biāo)界限?？梢灶A(yù)見(jiàn)的是，董事會(huì)性別平衡能夠促進(jìn)權(quán)力和資源更加公正的分配，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的共同發(fā)展。

四、女性董事配額：歐美和亞洲國(guó)家的最新進(jìn)展

2002年美國(guó)頒布的“薩班斯-奧克斯利法案”是一項(xiàng)大規(guī)模的突破性立法，大大提高了社會(huì)公眾對(duì)公司治理重要性的認(rèn)識(shí)。在薩班斯法案之后(2002～2009年)，在財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的董事會(huì)中，女性所占的比例從12.9%上升到16.1%，增加了近30%，女性薪酬也增加了200%以上[7]。挪威是歐洲第一個(gè)通過(guò)立法規(guī)定公司董事會(huì)中女性最低比例的國(guó)家，法律規(guī)定董事會(huì)擁有女性董事的最低比例為40%。其后，西班牙、冰島和法國(guó)也規(guī)定了女性董事的最低限額。目前，歐洲許多國(guó)家在董事會(huì)中引入性別多樣性配額機(jī)制。例如，德國(guó)議會(huì)通過(guò)法案，要求從2016年起，上市公司必須有30%的女性非執(zhí)行董事。英國(guó)政府為富時(shí)100指數(shù)(FTSE100)公司設(shè)立新目標(biāo)，要求到2020年這些公司需擁有33%的女性董事會(huì)成員。2013年歐盟議會(huì)投票決議，到2020年將在歐盟約5000家上市公司中實(shí)現(xiàn)40%的女董事會(huì)成員最低配額的目標(biāo)[8]。在美國(guó)，2018年9月加州通過(guò)促進(jìn)女性權(quán)益的法案，規(guī)定到2019年底位于加州的上市公司的董事會(huì)中必須至少有一名女性董事，到 2021年底還會(huì)進(jìn)一步提高女性董事的比例，加州也成為美國(guó)歷史上第一個(gè)以政府立法的形式要求上市公司必須有女性董事的州[9]。

在亞洲，女性參與公司治理也取得了一定的進(jìn)展。1998年亞洲金融危機(jī)后，鑒于公司治理制度的缺陷，為更好地參與國(guó)際貿(mào)易，亞洲很多國(guó)家的公司采用了以“英美”模式為基礎(chǔ)的高效制衡的公司治理模式。隨著亞洲公司治理水平的提高，以及西方的生活方式和價(jià)值觀對(duì)亞洲文化的影響，不少亞洲國(guó)家開(kāi)始關(guān)注包括董事會(huì)在內(nèi)的很多領(lǐng)域的性別平等問(wèn)題，中國(guó)、印度和中東在內(nèi)的許多發(fā)展中國(guó)家也都意識(shí)到了性別不平衡問(wèn)題的嚴(yán)重性[10]。近年來(lái)，亞洲國(guó)家董事會(huì)中的女性參與度有上升趨勢(shì)，但整體上與歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家仍存在較大差距。在日本，2018年在東京證券交易所上市的500家大型企業(yè)中，女性董事僅占5.9%，比2017年僅增加了0.8%，日本政府對(duì)此也作出了努力，試圖實(shí)現(xiàn)包括性別在內(nèi)的多樣性，其在新修訂的公司治理準(zhǔn)則中提出，如果董事會(huì)中沒(méi)有女性，公司要向投資者說(shuō)明理由[11]。

在中國(guó)香港特別行政區(qū)，《2018年度香港企業(yè)女性董事概況報(bào)告》中指出，恒指企業(yè)中女董事比例由2017年的12.4%上升至2018年的13.8%，盡管女性董事比例有所改善，但整體進(jìn)展仍然緩慢，與2009年的8.9%相比，九年間僅累計(jì)上升了4.9%[12]。越南實(shí)行以社會(huì)主義為導(dǎo)向的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起決定性作用，其在董事會(huì)男女平等方面取得了較大的進(jìn)步。馬來(lái)西亞也引入了董事會(huì)性別配額，要求到2016年公司董事會(huì)中女性比例要達(dá)到30%。印度家族企業(yè)主導(dǎo)的新興經(jīng)濟(jì)體也制定了董事會(huì)性別配額制度[13]。中國(guó)大陸雖然沒(méi)有明確的女性董事配額要求，但近年來(lái)女性在參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和公司治理方面也有提高?！吨袊?guó)婦女發(fā)展綱要(2011—2020年)》中期統(tǒng)計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，女性參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的比重逐年提高，截至2015年，企業(yè)董事會(huì)中女職工董事占職工董事的比重為38.4%，比2010年提高5.7%[14]。

五、女性董事強(qiáng)制配額：利大于弊還是弊大于利？

在大多數(shù)國(guó)家，女性在董事會(huì)中的比例盡管有所增加，但總體上所占的比例仍然較低，特別是在亞洲國(guó)家。政府是否應(yīng)該通過(guò)制定規(guī)章制度或者立法的方式來(lái)增加女性董事的比例，是近期討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。許多歐洲國(guó)家已經(jīng)通過(guò)了董事會(huì)性別多樣性的強(qiáng)制性配額規(guī)則，有效提高了性別多樣性，但從多樣化的經(jīng)濟(jì)后果看喜憂參半，學(xué)者和社會(huì)公眾對(duì)女性董事強(qiáng)制配額爭(zhēng)議不斷。

(一)女性董事強(qiáng)制配額的優(yōu)點(diǎn)

合格的女性可能因?yàn)椤安Ａ旎ò濉闭系K而難以晉升到更高層次，而配額可以讓女性邁出突破障礙的步伐，成為改善兩性平等的有效手段，克服商業(yè)世界對(duì)女性的歧視和偏見(jiàn)，促使更多有能力的女性擔(dān)任管理職務(wù)。女性董事不僅僅是符號(hào)，她們能從新的角度進(jìn)行討論，可以把新的觀點(diǎn)帶入董事會(huì)以增加企業(yè)價(jià)值，董事會(huì)決策質(zhì)量會(huì)隨著性別差異性的增加而改善。羅斯特等認(rèn)為，在2008年金融危機(jī)之前，金融機(jī)構(gòu)沒(méi)有預(yù)見(jiàn)到導(dǎo)致資產(chǎn)負(fù)債表脆弱性的主要原因是董事會(huì)的同質(zhì)性日益增加[15]。女性天生勤勉，女性董事能夠提高整個(gè)董事會(huì)成員的出勤率，而且高層管理職位的女性作為榜樣，會(huì)對(duì)處于組織下層女性的職業(yè)發(fā)展路徑產(chǎn)生積極影響，對(duì)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的高素質(zhì)女性產(chǎn)生積極信號(hào)和傳遞效應(yīng)，進(jìn)而提升女性的工作積極性和晉升動(dòng)力。性別多樣化的董事會(huì)還會(huì)提升公司的形象，對(duì)公司業(yè)績(jī)和股東價(jià)值產(chǎn)生積極影響。

尼加德研究了2005年底女性董事配額對(duì)挪威上市公司的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在信息不對(duì)稱(chēng)的條件下，配額有利于企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，挪威實(shí)施女性董事配額后，2004年至2008年期間其公司的績(jī)效(ROA)有所改善[16]。此外。戴爾奧爾森等以挪威上市公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)董事會(huì)女性配額對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響在短期內(nèi)可以忽略不計(jì)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，會(huì)有更多的積極影響[17]。由男性主導(dǎo)的董事會(huì)成員不一定是最有勝任能力和最合格的人選，實(shí)行女性董事配額，對(duì)董事會(huì)進(jìn)行性別結(jié)構(gòu)調(diào)整，從中長(zhǎng)期看，會(huì)有更多合格女性進(jìn)入董事會(huì)，有利于企業(yè)價(jià)值的提升。

(二)女性董事強(qiáng)制配額的缺點(diǎn)

雖然配額對(duì)于增強(qiáng)性別平等和促進(jìn)社會(huì)公正是有積極作用的，但部分人對(duì)配額帶來(lái)的董事會(huì)中更大比例的女性的進(jìn)入是否會(huì)產(chǎn)生更好的經(jīng)濟(jì)影響尚存疑問(wèn)。如果公司已經(jīng)擁有最佳的董事會(huì)成員組成，強(qiáng)制配額的女性成員將成為董事會(huì)的次優(yōu)選擇。人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)根據(jù)教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)而不是性別和種族屬性選擇董事會(huì)成員，配額往往會(huì)在某種程度上限制股東選擇董事會(huì)成員的權(quán)利，將董事會(huì)成員的選擇重點(diǎn)放在數(shù)量而不是質(zhì)量上，如果找不到更高素質(zhì)的女性，配額可能會(huì)適得其反。在許多國(guó)家，女性擔(dān)任高級(jí)行政職務(wù)的比例不大，女性候選人人數(shù)也有限，在女性候選人范圍沒(méi)有擴(kuò)大之前，企業(yè)要么選擇少數(shù)合格的女性，要么接受經(jīng)驗(yàn)不足的候選人。如果強(qiáng)制任命一定數(shù)量的不合格女董事，會(huì)降低企業(yè)價(jià)值，對(duì)公司治理帶來(lái)威脅。因此，強(qiáng)制配額可能會(huì)擾亂董事會(huì)成員的選擇過(guò)程，導(dǎo)致董事會(huì)效率低下。

埃亨等研究了2003～2009年期間248家挪威上市公司的女性董事配額對(duì)公司的影響，2006年挪威公布的女性董事的配額目標(biāo)為40%，而當(dāng)時(shí)的實(shí)際比例只有9%，配額目標(biāo)的公布導(dǎo)致了股價(jià)大幅下挫，托賓Q值在接下來(lái)的幾年大幅下滑[18]。馬莎等使用瑞典的公司作為研究樣本，研究了配額對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)果表明董事會(huì)女性配額導(dǎo)致了營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降。如果找不到高素質(zhì)的女性，性別配額可能會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)和股市表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響，女性配額會(huì)使董事會(huì)變得不那么富有經(jīng)驗(yàn)[19]。

強(qiáng)制配額的反對(duì)者還認(rèn)為，政府不應(yīng)該實(shí)行強(qiáng)制配額，女性參與公司治理不應(yīng)由國(guó)家介入，市場(chǎng)應(yīng)該決定誰(shuí)最適合做董事會(huì)成員。每個(gè)公司有不同的董事會(huì)組成需求，董事會(huì)成員必須共同協(xié)作才能呈現(xiàn)出最佳效用，而只有公司內(nèi)部的人才能夠確定哪些成員是最適合的。另外，配額可能不是最佳做法，因?yàn)樗鼈兛赡茏罱K導(dǎo)致“象征主義”。配額雖然增加了女性在董事會(huì)中的比例，但她們擔(dān)任的往往是非執(zhí)行董事的角色，多數(shù)被排除在重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位和決策委員會(huì)之外。例如在挪威，女性CEO的數(shù)量并沒(méi)有按照配額進(jìn)行相應(yīng)的增長(zhǎng)，執(zhí)行層面的女性依然缺乏。

六、女性參與公司治理：強(qiáng)制配額還是自愿選擇？

自2003年挪威實(shí)行女性董事配額之后，許多國(guó)家著手提高女性董事比例，但采取的舉措各具特點(diǎn)。國(guó)際公務(wù)員事務(wù)主任提出提高女性代表性的三項(xiàng)全球戰(zhàn)略：政府設(shè)定人數(shù)配額；女性作為領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)在男性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)；公司治理守則中增加董事會(huì)多元化報(bào)告[20]。從國(guó)際范圍看，各國(guó)的舉措可以歸納為以下兩個(gè)主要方面：政府制定強(qiáng)制配額立法提升女性董事比例(例如：挪威、比利時(shí)等)和公司自愿選擇增加女性董事比例(例如：加拿大、澳大利亞等)。

(一)政府通過(guò)立法強(qiáng)制配額

女性成為董事會(huì)成員存在諸多障礙，需要政府進(jìn)行強(qiáng)制干預(yù)，通過(guò)立法對(duì)改變性別格局至關(guān)重要。贊成配額立法者往往是基于如下理由：董事會(huì)可以通過(guò)挖掘更廣泛的人才庫(kù)來(lái)提高董事會(huì)的有效性，女性加入董事會(huì)能夠影響公司治理，提高董事會(huì)決策質(zhì)量，通過(guò)立法實(shí)現(xiàn)董事會(huì)女性配額往往是最有效的方式，政府需要通過(guò)立法來(lái)支持女性以滿足現(xiàn)代公司治理的需要。配額立法是長(zhǎng)期創(chuàng)造更加公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的最有效的方式之一，能夠幫助女性突破進(jìn)入董事會(huì)的潛在的障礙，并促進(jìn)董事會(huì)的快速變革[21]。挪威通過(guò)配額立法改變了董事會(huì)的性別結(jié)構(gòu)，推動(dòng)了董事會(huì)的兩性平等，這對(duì)挪威產(chǎn)生了長(zhǎng)期深遠(yuǎn)的影響，提升了公司治理水平。雖然有些人反對(duì)政府配額立法，建議公司自愿選擇增加女性董事比例，但進(jìn)展太緩慢，在沒(méi)有監(jiān)管機(jī)構(gòu)干預(yù)的情況下，女性在董事會(huì)中的人數(shù)會(huì)繼續(xù)不足，多樣性的目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。因此，公司的自愿選擇不能滿足公眾對(duì)變革的強(qiáng)烈渴望。

但政府強(qiáng)制配額立法也會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題，強(qiáng)制配額立法會(huì)侵犯公司的自主權(quán)，被認(rèn)為是政府對(duì)企業(yè)自由的重大侵犯。國(guó)家的干預(yù)應(yīng)限于企業(yè)的基本行為規(guī)則，政府不應(yīng)干預(yù)企業(yè)的具體運(yùn)營(yíng)和內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，政府對(duì)公司治理的強(qiáng)制安排會(huì)違背股東的意愿，應(yīng)保護(hù)股東的所有權(quán)免受不適當(dāng)?shù)膰?guó)家干預(yù)。在立法的環(huán)境中，盡管女性與男性公司治理的參與權(quán)是平等的，但女性的人數(shù)僅滿足配額的最低要求，數(shù)量可能仍然不足；更多的女性被任命為公司董事，但她們未必是最合格的候選人；配額立法會(huì)造成公司縮小董事會(huì)規(guī)模，以減少女性董事人數(shù)；配額可能會(huì)導(dǎo)致過(guò)多的名譽(yù)董事，很難真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；更為嚴(yán)重的潛在負(fù)面影響是有些公司可能為逃避配額立法的約束，直接從證券交易所退市。

(二)企業(yè)自愿選擇

支持公司自愿選擇女性加入董事會(huì)的人認(rèn)為，政府強(qiáng)制配額立法實(shí)際上確認(rèn)了性別的不平等，女性被指責(zé)為“配額女性”，對(duì)女性的特別保護(hù)可能扭曲唯才是舉的原則，造成逆向歧視，男性反而會(huì)受到歧視。社會(huì)學(xué)理論表明，如果以純粹的偏見(jiàn)或其他不受經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)影響的理由偏愛(ài)某些群體，就意味著存在套利的可能性，因?yàn)樽钣袃r(jià)值的人力資本沒(méi)有被有效利用[22]。配額立法應(yīng)該是在公司自愿選擇失敗之后的不得已行為，在多數(shù)情況下，“軟措施”就可以實(shí)現(xiàn)女性董事增加的目標(biāo)。例如，可以通過(guò)創(chuàng)建企業(yè)文化，在企業(yè)各個(gè)層次結(jié)構(gòu)中促進(jìn)女性的正常晉升，消除雇傭員工的性別歧視以增加潛在董事會(huì)成員的數(shù)量。另外，性別多元化只是多元化的目標(biāo)之一，如果強(qiáng)制配額立法，可能會(huì)觸發(fā)像種族、外國(guó)董事等其他多樣性目標(biāo)，多種目標(biāo)共存可能會(huì)使企業(yè)無(wú)所適從。

與挪威的強(qiáng)制配額立法相比，英國(guó)政府不建議實(shí)施女性配額立法。英國(guó)采取報(bào)告制度就達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，這表明企業(yè)自愿選擇是足夠的，甚至可能優(yōu)于配額立法。澳大利亞也沒(méi)有任何強(qiáng)制性立法，其性別多樣性政策是以“遵守或解釋”為基礎(chǔ)的。芬蘭采取“軟措施”使董事會(huì)女性達(dá)到了25%以上的比例。施密德等利用53個(gè)國(guó)家的數(shù)據(jù)，研究證明強(qiáng)制性別配額不利于公司價(jià)值的提升。女性董事會(huì)成員的自愿任用不僅不會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值造成不利影響，反而可以減少具有政治動(dòng)機(jī)的性別配額破壞企業(yè)價(jià)值的可能性[23]。

七、結(jié)論和啟示

雖然一些國(guó)家，特別是歐洲國(guó)家通過(guò)改變公司治理守則或執(zhí)行配額制度，一定程度上解決了董事會(huì)性別不平衡問(wèn)題，緩解了社會(huì)公眾對(duì)于增強(qiáng)董事會(huì)性別多樣性的壓力。但目前來(lái)看，距離現(xiàn)代公司治理的真正需求可能還有很長(zhǎng)的路要走。毋庸置疑的是，為了滿足現(xiàn)代公司治理的需要，政府和企業(yè)都需要認(rèn)真考慮女性加入董事會(huì)參與公司治理所產(chǎn)生的效應(yīng)。但不同國(guó)家的性別差異程度不同，女性在企業(yè)管理崗位上的任職情況也有所不同，女性比例的強(qiáng)制配額需要考慮其適用性。社會(huì)政治制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、法律背景、文化基礎(chǔ)和治理模式等國(guó)家制度體系是董事會(huì)性別多樣性的重要前提，不同國(guó)家實(shí)現(xiàn)董事會(huì)性別多樣性所采取的舉措也取決于的制度背景。政治和文化背景是挪威實(shí)行女性強(qiáng)制配額的重要決定因素，挪威是女性普遍高度參與勞動(dòng)和政治生活的國(guó)家，具有深厚的政黨配額傳統(tǒng)，對(duì)平等主義和社會(huì)民主較為看重，具有強(qiáng)烈的性別平等價(jià)值理念，配額制度是否可以在與挪威不同的政治文化背景的國(guó)家取得成功存在疑問(wèn)。另外，強(qiáng)制配額制度不能急于求成，國(guó)家對(duì)于配額制度的推行應(yīng)是循序漸進(jìn)的，特別是在相對(duì)保守的國(guó)家，社會(huì)和企業(yè)都需要時(shí)間來(lái)適應(yīng)變化。

性別平等被認(rèn)為是社會(huì)主義國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的核心目標(biāo)之一[24]。發(fā)展中國(guó)家的女性與男性相比，其在職業(yè)發(fā)展中付出的成本比發(fā)達(dá)國(guó)家要高，但曲折的發(fā)展路徑恰恰提升了女性的勝任能力，發(fā)展中國(guó)家的女性更有能力擔(dān)任董事職位。我國(guó)近年來(lái)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展十分迅速，對(duì)勞動(dòng)力的需求不斷增加，女性有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，為更多女性參與公司治理提供了難得的機(jī)遇。近些年，我國(guó)通過(guò)倡導(dǎo)性別平等，提高了女性的勞動(dòng)參與率，釋放了女性的工作潛能，從而推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，“性別紅利”成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要引擎[25]。當(dāng)前，在中國(guó)的制度背景下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為受政府調(diào)控的色彩較厚，特別是國(guó)有企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)通常具有社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展多重目標(biāo)，如果女性參與公司治理得到國(guó)家制度性的支持，將會(huì)成為促進(jìn)社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力。