醫(yī)院人力資源管理的信息系統(tǒng)設計應用

許協(xié)輝

[摘要] 該文分析了我國醫(yī)院人力資源管理特性及應用，以及當前的問題，提出堅持以人為本、制度公平的薪酬分配制度及提出醫(yī)院績效考核標準等建議。

[關鍵詞] 人力資源管理;醫(yī)療行業(yè);系統(tǒng)應用

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）12（b）-0155-03

Information System Design and Application of Hospital Human Resource Management

XU Xie-hui

Department of Personnel， Huangshi Maternal and Child Health Hospital， Huangshi， Hubei Province， 435000 China

[Abstract] This paper analyzes the characteristics and application of human resource management in hospitals in China， as well as the current problems， and puts forward some Suggestions such as adhering to the people-oriented， fair system salary distribution system and the hospital performance appraisal standard.

[Key words] Human resource management; Medical industry; System information

隨著我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，醫(yī)務行業(yè)的人才在市場上競爭日趨激烈，屬于資本與知識之間的比拼。在醫(yī)院人力資源管理中，由于社會的不斷變革，我國事業(yè)單位制度也在變化，在內(nèi)部管理中，應該取消嚴苛單一的命令任務，要想增加醫(yī)院的人力資源，就要選擇為醫(yī)院進行公開招聘，擴大醫(yī)院的員工招收力度。根據(jù)醫(yī)院所實行的服務特點和工作理念，制定與醫(yī)院相符合的人力資源管理規(guī)劃，多設置工作崗位，滿足醫(yī)院員工的工作計劃，通過合理的薪資水平制度，發(fā)揮人才優(yōu)勢，更好地管理人力資源內(nèi)部制度，為人民群眾的健康服務。

1 ?人力資源管理的概述

1.1 ?人力資源管理的含義

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，它是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動[1]。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的選拔、培訓和使用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

1.2 ?人力資源的管理內(nèi)容

首先是針對市場對人員進行招聘。招聘最重要的就是員工與崗位所匹配，將人才分配到最合適的崗位上，能夠最大程度地發(fā)揮人才的效能，不造成人力資源的浪費，這就是一次有效的招聘。招聘包括對崗位需求進行有效的分析，制定預算和招聘方案，再進行實施等多項過程，最后確定合適的人才進入合適的崗位[2]。其次就是人才培訓方面，新員工在剛開始進入企業(yè)后，不僅要依靠個人的能力來進行工作，還要靠企業(yè)的人力資源培訓，更加快速地了解和清楚企業(yè)的業(yè)務范圍與具體的流程，在崗員工還要根據(jù)市場形勢的變化，提高自身的工作能力，所以企業(yè)的人力資源一定要最大限度地幫助員工開發(fā)工作潛力，根據(jù)不同的員工做不同的針對性培訓，更好為企業(yè)發(fā)展獻力。最后就是員工的正式聘用，員工正式進入企業(yè)后，由企業(yè)安排合適的工作崗位進行前期的培訓之后開始工作，員工入職后，要有正常的薪資水平和績效考核，人事要按照企業(yè)標準正常管理員工，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

2 ?我國醫(yī)院的人力資源管理特性和應用

2.1 ?醫(yī)院人力資源的管理特性

醫(yī)院的人力資源在管理上，首先應該要培養(yǎng)人才，尊重并且認真對待新時代的人才，這是人力資源管理成功的第一步，另外還要堅持以人為本的工作理念，廣泛地對醫(yī)院的人才進行工作上特別是技術方面的指導，采取多種靈活的方式吸引人才和使用人才，在員工管理的層面上，使員工在不同的階段中通過自身的努力來達到目標。另一方面，醫(yī)院的人力資源發(fā)展應該與整體的發(fā)展規(guī)劃相互配合，通常有很多醫(yī)院都與內(nèi)部的管理制度相分開，這樣不利于醫(yī)院整體發(fā)展和促進。人力資源是能夠影響醫(yī)院發(fā)展的重要因素，人力資源的管理部門從執(zhí)行到?jīng)Q策，最后轉(zhuǎn)變成醫(yī)院的生產(chǎn)和主要效益部門，由此可見，醫(yī)院的人力資源對醫(yī)院的運營有著很明顯的影響作用，并且與醫(yī)院以后的整體發(fā)展密不可分。

2.2 ?醫(yī)院人力資源的管理應用

在工作中，如果醫(yī)院能夠提供平臺幫助員工實現(xiàn)自我需求和個人發(fā)展，員工的能力就能最大程度地發(fā)揮。在滿足自我需求時，醫(yī)院應該根據(jù)每個人的職業(yè)發(fā)展和能力，對其提出發(fā)展要求，然后再根據(jù)具體的情況為員工提供不同的策略。但是發(fā)展方向相同的人力資源發(fā)展規(guī)劃，讓醫(yī)院的工作員工在追求自身的目標同時也能夠完成醫(yī)院所規(guī)定的目標，使發(fā)展需求和自我能力實現(xiàn)成為人力資源發(fā)展的基本要求[3]。在職務升職的競爭過程，醫(yī)院應該公平公正地評估員工的個人能力和業(yè)績，以此來作為晉升的標準。在傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理中，醫(yī)院實際的人力資源會直接影響到員工的工作，管理制度所體現(xiàn)出來的管理性質(zhì)也會讓員工感受到醫(yī)院態(tài)度，醫(yī)院應該組織一些對員工有益的團體活動，加強醫(yī)院內(nèi)部文化建設，這對于員工的職業(yè)發(fā)展有重要的促進和發(fā)展作用。另外，有效的人力資源管理能夠幫助醫(yī)院更好地開發(fā)和使用人才，隨著社會的變革，在管理方面上，要著重注意將員工的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的未來發(fā)展相結合，實現(xiàn)雙贏，共同進步的狀態(tài)。

3 ?醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題

3.1 ?在管理中缺乏人本理念

在醫(yī)院的人力資源管理中，最重要的工作理念就是以人為本的持續(xù)性發(fā)展，這種出于基本原則的管理理念如果處理不好，那么醫(yī)院的員工也會缺失人才對醫(yī)院重要性的認識，將醫(yī)務人員作為作為醫(yī)院的基礎資源，在管理上很多都采取限制和責罰的管理方法，這樣一來，員工對醫(yī)院的管理制度就會失去信心。在人才管理方面，要積極開發(fā)人才資源，但是有很多醫(yī)院都浪費了這方面的資源，沒有做到有效利用。隨著時代發(fā)展的今天，如果人本理念在人力資源管理中沒有堅決地貫徹落實，那就會影響醫(yī)院的整體發(fā)展，醫(yī)院的員工對醫(yī)院的滿意度也會降低，還會打擊到員工的積極性，對醫(yī)院和員工的發(fā)展影響都會起到不利的作用。

3.2 ?薪酬管理方面作用不大

在人力資源管理中，薪酬一般是能夠肯定和衡量員工價值的一種體現(xiàn)。在醫(yī)院，如果薪酬安排不合理，那么醫(yī)院的人才損失一般都比較大。最近幾年，雖然我國考慮到醫(yī)院員工的辛苦并且對此出臺了一些工資方面改革的政策，大多數(shù)的醫(yī)院也隨著政策對醫(yī)院員工的薪資做出了調(diào)整。但是還有一部分的醫(yī)院，很少考慮到醫(yī)務人員的具體工作情況，還是采用以前的等級式工資發(fā)放，未將工作難度和工作強度等實際存在的因素考慮在內(nèi)。醫(yī)院有很多員工工作比較辛苦，例如做一些高風險的手術，加班搶救患者，調(diào)節(jié)醫(yī)患關系等這類工作，那薪資水平就能體現(xiàn)員工的價值，雖然醫(yī)院是以實行績效考核來判定員工的工作業(yè)績，但是由于醫(yī)院績效的總體考核水平比較低，所以，醫(yī)院員工的價值并不能通過績效做出很好地評定。

3.3 ?醫(yī)院的績效考核水平較低

現(xiàn)代企業(yè)在員工的薪資發(fā)放中都是采用績效考核方式，來決定員工的最終薪資，年終考核一般是醫(yī)院最重要的考核內(nèi)容，我國大多數(shù)的醫(yī)院里目前還是采用事業(yè)單位統(tǒng)一發(fā)放的考核表格，這種表格都是以簡單的評價來作為職稱晉級和工資晉升的重要依據(jù)，這樣的績效考核方式都是表面形式，不管醫(yī)院的專業(yè)科室還是工作人員都用同一種的內(nèi)容標準的表格，這種表格也只能評出大概的等級，缺乏量化客觀的標準，并不能反映出員工的真實績效成績。在最終的績效評定中，并沒有很大的表示和獎懲措施，甚至很多績效考核模式僅僅局限于打招呼等模式，給公平造成了很大的挑戰(zhàn)。所以，這種績效考核方式不僅水平低，而且也沒有起到重要的激勵員工工作的積極性。

4 ?醫(yī)院人力資源管理中的創(chuàng)新改革對策

4.1 ?堅持以人為本的人力資源理念

在當今社會嚴峻的醫(yī)療競爭市場中，如果醫(yī)院要想努力在市場上站穩(wěn)，大批優(yōu)秀人才是競爭的核心力，而留住人才的前提是要有一個能夠完全適應市場的的人力資源管理體系[4]。醫(yī)院的管理層也應該充分認識到人才對于醫(yī)院的重要性，積極為醫(yī)院招募、培養(yǎng)人才，更全面為醫(yī)院打造出更科學高效有吸引力的人力資源管理系統(tǒng)，另一方面，醫(yī)院的行政部門和門診部門應該重視人才對于科室發(fā)展的重要性，積極培養(yǎng)部門的人才體系的建設，增強人才培養(yǎng)的熱情。在人力資源的管理中，最重要的是關于人才的開發(fā)和利用，將醫(yī)院的以人為本的管理理念發(fā)揮在人才招聘上，因為有些醫(yī)院在人力這方面，盲目沒有秩序，缺乏系統(tǒng)性和科學性，很難滿足醫(yī)院的長遠發(fā)展。所以，醫(yī)院應該根據(jù)人力資源管理的理念和社會需求，對醫(yī)院的人才進行分析，充分地將他們的才能應用到醫(yī)院的崗位上，為醫(yī)院的未來發(fā)展奠定基礎。

4.2 ?制定公平的薪酬分配制度

因為醫(yī)院的工作大多都屬于責任性和高風險的工作，所以，對于員工的薪酬分配應該創(chuàng)新改革，用更合適的薪酬制度去對待員工，要體現(xiàn)薪酬體系的公平，薪酬的設計必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現(xiàn)同工同酬、按勞分配、兼顧公平的原則[5]?！肮浇^不意味著平均”，在實際的薪酬分配中，醫(yī)院應根據(jù)不同的工作崗位、工作態(tài)度、工作難度、工作強度、工作能力和工作業(yè)績等因素綜合考量，將公立醫(yī)院人力資源管理的分成若干檔次，拉開差距，向關鍵崗位傾斜，向優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、貢獻均十分突出的技術專才和管理骨干，可以通過評議確定較高的分配系數(shù)。合理的薪酬分配體系既肯定了現(xiàn)有職工的勞動價值，又吸引了院外的優(yōu)秀人才。

4.3 ?提高醫(yī)院的績效考核標準

績效的考核是醫(yī)院對于員工勞動的一種評判和認同，也是醫(yī)院支付員工薪資的重要依據(jù)，科學的績效考核能夠幫助員工在對待工作上有積極性，還能為醫(yī)院的發(fā)展作出貢獻。所以，醫(yī)院應該建立一套系統(tǒng)規(guī)范的評價體系來對員工進行考核，在此基礎上，提高醫(yī)院人力資源的管理水平，根據(jù)不同員工的工作崗位，不同類別和不同層次的人員進行不同的績效考核內(nèi)容，將工作難度，風險責任等都納入績效考核的標準，這樣，一方面能夠增加績效考核的水平，還能及時與員工做好工作溝通。

5 ?結論

只有優(yōu)秀的員工才能為所在的事業(yè)單位創(chuàng)造價值。在醫(yī)院的人力資源管理中，對員工的管理是非常重要的，只有一套具有科學性和系統(tǒng)性的管理制度才能保證醫(yī)院的人才資源培養(yǎng)。隨著近些年來的社會經(jīng)濟發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競爭越來越大，優(yōu)秀的人才成為最搶手的資源，為了醫(yī)院的未來發(fā)展，積極培養(yǎng)和開發(fā)人才也是至關重要的，創(chuàng)新醫(yī)院的管理制度，才能更有效地推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和保障員工的未來職業(yè)規(guī)劃。

[參考文獻]

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[2] ?胡永麗.淺析醫(yī)院人才招聘工作中存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2017（4）：9-10.

[3] ?劉芳，薛明霞，張小青.淺談現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃[J].中國繼續(xù)醫(yī)學教育，2018，10（13）：19-21.

[4] ?何玉芳.基層公立醫(yī)院人力資源管理體系構建[J].人力資源管理，2018（4）：259.

[5] ?劉一婭.新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績效考核與薪酬的設計[J].財經(jīng)界：學術版，2017（23）：126-127.

（收稿日期：2019-09-18）