企業(yè)新型學(xué)徒制實施的問題及方略

□焦彥霜 陳 嵩

近年來，一些發(fā)達國家和地區(qū)將開展學(xué)徒制作為一項增強經(jīng)濟競爭力的重要戰(zhàn)略，我國為了進一步深化產(chǎn)教融合、校企合作，適應(yīng)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，將其作為職業(yè)教育人才培養(yǎng)體制革新的重要切入點[1]。為此，教育部在2014年8月頒布了《關(guān)于開展現(xiàn)代學(xué)徒制試點工作的意見》（教職成[2014]9 號），經(jīng)過4年多的實踐，試點取得初步成效。然而伴隨經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，從總體上看，我國的技能型勞動力隊伍整體呈現(xiàn)總量不足、質(zhì)量參次不齊、就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾等突出問題[2]；從企業(yè)方面看，則存在人才培育主體意識不強等問題。因此，推行企業(yè)新型學(xué)徒制可突現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)主體作用，提高企業(yè)培訓(xùn)的針對性與有效性，探索職工培訓(xùn)新模式，進一步為我國現(xiàn)代化改革提供技能人才支撐。

為此，在總結(jié)國外先進經(jīng)驗和國內(nèi)最新實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，人力資源和社會保障部、財政部于2015年7月共同下發(fā)了《關(guān)于開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點工作的通知》（人社部發(fā)[2015]127 號）和《企業(yè)新型學(xué)徒制試點工作方案》（以下簡稱《方案》）。三年后，人社部和財政部又聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于全面推行企業(yè)新型學(xué)徒制的意見》（人社部發(fā)[2018]66 號），其中提出到2020年至少要培訓(xùn)出50 萬企業(yè)新型學(xué)徒的目標。至目前，全國有22 個試點省參加新型學(xué)徒制試點企業(yè)接近200 家，培養(yǎng)新型學(xué)徒制企業(yè)職工18 萬余人，涉及機械、化工、電氣、汽修等近100個工種[3]。可以說，企業(yè)新型學(xué)徒制得到了企業(yè)和技工院校的普遍認可，在培養(yǎng)優(yōu)秀技能人才上取得了顯著效果。

一、企業(yè)新型學(xué)徒制的內(nèi)涵及實施模式

（一）新型學(xué)徒制的內(nèi)涵

新型學(xué)徒制有別于傳統(tǒng)學(xué)徒制。傳統(tǒng)學(xué)徒制是師徒之間基于人身依附關(guān)系，并在生產(chǎn)實踐過程中以言傳身教為主要模式的一種技能傳授方式[4]。在中華民族幾千年的文明歷史中，工匠們都采用傳統(tǒng)學(xué)徒制傳承技藝，為我們今天帶來了豐富的物質(zhì)和精神財富。而如今在新的時代背景下，新型學(xué)徒制和現(xiàn)代學(xué)徒制都是適應(yīng)新形勢下社會對高技術(shù)技能人才需求所提出的兩種人才培養(yǎng)模式。整體來說，無論是（企業(yè)）新型學(xué)徒制還是（學(xué)校）現(xiàn)代學(xué)徒制，對傳統(tǒng)學(xué)徒制都有繼承部分，即都有師傅、徒弟以及師傅對徒弟的教育，只是學(xué)徒制的形式、制度以及師徒關(guān)系發(fā)生了變化[5]。

新型學(xué)徒制與現(xiàn)代學(xué)徒制之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。聯(lián)系在于：兩者都是基于我國國情，是對職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的探索與創(chuàng)新，都有政府部門制定相關(guān)政策性文件作保障。此外，兩者都強調(diào)校企一體化育人，重視學(xué)徒的崗位技能訓(xùn)練和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，強調(diào)通過工學(xué)結(jié)合、學(xué)做一體，實現(xiàn)學(xué)校學(xué)習(xí)與企業(yè)崗位訓(xùn)練的有機銜接，學(xué)徒的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)需求切合。而兩者的主要區(qū)別在于：一是培養(yǎng)對象不同，新型學(xué)徒制的培養(yǎng)對象主要是與企業(yè)簽訂過一定年限勞動合約的崗位新錄用人員和轉(zhuǎn)崗人員，而現(xiàn)代學(xué)徒制主要是職業(yè)學(xué)校中具有企業(yè)員工身份的學(xué)生；二是培養(yǎng)主體不同，新型學(xué)徒制堅持“政府引導(dǎo)，企業(yè)主導(dǎo)，院校參與”的原則，由企業(yè)承擔(dān)人才培養(yǎng)的主要職責(zé)，而現(xiàn)代學(xué)徒制的培養(yǎng)主體是以學(xué)校為主，同時吸引優(yōu)秀企業(yè)參與；三是目標（或出發(fā)點）不同，企業(yè)新型學(xué)徒制從人力資源的角度，旨在完善企業(yè)員工培訓(xùn)服務(wù)體系，重在企業(yè)后備人才培養(yǎng)，而現(xiàn)代學(xué)徒制是以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標，把人的全面發(fā)展作為根本任務(wù)，重在育人[6]。

（二）新型學(xué)徒制人才培養(yǎng)實施模式

新型學(xué)徒制以企業(yè)承擔(dān)培育主體，由企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)（學(xué)校）合作完成學(xué)徒的培養(yǎng)任務(wù)，采取“企校雙制、工學(xué)一體”的培養(yǎng)模式。政府層面給予政策引導(dǎo)和財政支持。企業(yè)在對學(xué)徒的培育過程中需要簽訂兩份重要協(xié)議：一份是在學(xué)徒正式進入企業(yè)之前，企業(yè)與學(xué)徒簽訂學(xué)徒培訓(xùn)協(xié)議；另一份是企業(yè)委托培訓(xùn)機構(gòu)（學(xué)校）承擔(dān)學(xué)徒的部分培訓(xùn)任務(wù)時所簽訂的合作協(xié)議。企業(yè)、學(xué)徒、培訓(xùn)機構(gòu)（學(xué)校）三方依據(jù)協(xié)議要求執(zhí)行，協(xié)議主要包括培養(yǎng)目標、學(xué)習(xí)內(nèi)容、培養(yǎng)期限、費用、各方責(zé)任等。企業(yè)出資委托培訓(xùn)機構(gòu)（學(xué)校）對學(xué)徒進行相關(guān)技能的系統(tǒng)知識和實踐能力培訓(xùn)，新型學(xué)徒在培訓(xùn)機構(gòu)（學(xué)校）中以非全日制學(xué)生身份進行注冊和接受培養(yǎng)[7]。學(xué)徒在與企業(yè)簽訂協(xié)議之后，以“準入員工”的身份為所在企業(yè)服務(wù)，同時到培訓(xùn)機構(gòu)（學(xué)校）進行學(xué)習(xí)以增強自身技能。學(xué)徒的培訓(xùn)期限視具體情況而定（多數(shù)年限在1-2年，特殊職業(yè)可延長到3年）。企業(yè)為學(xué)徒的學(xué)習(xí)配備導(dǎo)師，實行師傅帶徒制。此外，相關(guān)政府不斷完善學(xué)徒培訓(xùn)的投入機制和財政補貼政策[8]，明確學(xué)徒為企業(yè)工作享有薪資且不低于當?shù)刈畹凸べY標準，導(dǎo)師帶徒享有由企業(yè)承擔(dān)的津貼。同時政府政策還明確規(guī)定了企業(yè)培訓(xùn)新型學(xué)徒獲得政府職業(yè)培訓(xùn)財政補貼的標準與要求。

二、企業(yè)新型學(xué)徒制實施中存在的問題及成因分析

（一）企業(yè)人力資本回報率存在不確定性

新型學(xué)徒制可為企業(yè)培養(yǎng)后備技能型人才，增強企業(yè)核心競爭力，符合了企業(yè)所追求的盈利目標，因而部分企業(yè)（尤其是一些大、中型企業(yè)）參與意愿較高。例如：在試點工作剛開始階段，山東省就有40 家大、中型企業(yè)積極申報試點，深圳有20 家企業(yè)、 重慶有10 家企業(yè)分別與技工院校聯(lián)合開展試點工作[9]。與此同時，也有相當一部分企業(yè)仍處于觀望階段。究其原因，主要在于人力資本的投資與風(fēng)險不成正比，投資回報率不高嚴重影響企業(yè)參與積極性?！斗桨浮分刑岢觥捌髽I(yè)支付給學(xué)徒的基本工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準；企業(yè)應(yīng)向培訓(xùn)機構(gòu)支付學(xué)徒培訓(xùn)費用；企業(yè)導(dǎo)師享受的帶徒津貼由企業(yè)承擔(dān)。”[10]從中可以看出，企業(yè)在參與新型學(xué)徒培養(yǎng)過程中主要有學(xué)徒工資、學(xué)徒培訓(xùn)費用和企業(yè)導(dǎo)師津貼三項支出。對此《方案》給出的補貼辦法和標準主要針對的是第二項支出，即學(xué)徒培訓(xùn)費用，并且補貼不是百分百覆蓋，補貼力度為企業(yè)支付給培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)學(xué)徒費用的60%，原則上每人每年最高補貼金額不超過6000 元[11]。所以，企業(yè)除了負擔(dān)全額的企業(yè)導(dǎo)師津貼和學(xué)徒工資外，還需要墊付學(xué)徒培訓(xùn)補貼之外剩余2/5 的學(xué)費。

此外，培訓(xùn)學(xué)徒一定程度上影響企業(yè)導(dǎo)師和工人的工作效率，學(xué)徒在崗訓(xùn)練需要場地也影響企業(yè)正常生產(chǎn)，這些都給企業(yè)增加了隱性的資本支出。標準的新型學(xué)徒的培養(yǎng)需要投入較大的時間成本（1-2年），學(xué)徒在此期間的崗位技能不能完全達到特定崗位要求[12]，學(xué)徒很有可能因技術(shù)不熟練生產(chǎn)出次品從而對企業(yè)造成損失。學(xué)徒的留任率不高更打擊了企業(yè)積極性。學(xué)徒在參與新型學(xué)徒制中，如果出現(xiàn)對所從事的專業(yè)的認同感不夠，或者想要追求更高的學(xué)歷文憑，都可能會造成學(xué)徒的分流和流失。而即使在學(xué)徒培養(yǎng)合格后，也會出現(xiàn)學(xué)徒“跳槽”的現(xiàn)象，企業(yè)寄希望于通過學(xué)徒留任繼續(xù)為其服務(wù)來提升人力資本回報率的愿景也可能破滅。

（二）政府財政補貼機制不健全

政府財政補貼是確保企業(yè)新型學(xué)徒制工作順利推進的重要保障[13]，更是激發(fā)各主體參與積極性的“催化劑”，健全的財政補貼機制對于新型學(xué)徒制的順利開展發(fā)揮著重要作用。目前，試點工作中政府補貼機制不健全主要表現(xiàn)在財政補貼機制不能良好顧及各方利益主體，缺乏頂層設(shè)計?！斗桨浮访鞔_了“實行先支后補、按年度事后結(jié)算”的補貼方式，即企業(yè)需要先培養(yǎng)出合格的（獲得中級以上職業(yè)技能證書）學(xué)徒，方可得到政府補貼的60%的學(xué)徒培訓(xùn)學(xué)費，否則，企業(yè)只能領(lǐng)取到補貼標準下的1/2（30%）。而學(xué)徒最終培養(yǎng)是否合格，不僅僅關(guān)涉企業(yè)責(zé)任，與學(xué)徒自身學(xué)習(xí)的努力程度，培訓(xùn)機構(gòu)的教學(xué)質(zhì)量高低等也密切關(guān)聯(lián)。一旦學(xué)徒培養(yǎng)不合格，培訓(xùn)機構(gòu)和學(xué)徒應(yīng)當如何承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任沒有明確界定，完全把責(zé)任劃歸到企業(yè)的肩上，對企業(yè)的積極性產(chǎn)生消極影響。補貼資金是由政府支付到企業(yè)，而合作的培訓(xùn)機構(gòu)想要獲取資金補貼要等學(xué)徒學(xué)習(xí)期滿后，也就是說培訓(xùn)機構(gòu)至少需要等1-2年才能獲得政府資金補貼，在此過程中培訓(xùn)機構(gòu)需要提前墊付培訓(xùn)費用，這也影響培訓(xùn)機構(gòu)對學(xué)徒進行培訓(xùn)的質(zhì)量與效果?！斗桨浮窞楦鞯卣罱艘粋€整體框架，留有較多空間有利于激發(fā)各地政府實施企業(yè)新型學(xué)徒制時發(fā)揮因地制宜的創(chuàng)造性，卻也可能造成地方政府缺乏主動性，在具體實施方案中缺少財政激勵的政策，潛在地影響到學(xué)徒、培訓(xùn)機構(gòu)等參與企業(yè)新型學(xué)徒制的意愿。

（三）專業(yè)組織機構(gòu)的監(jiān)督缺失

企業(yè)新型學(xué)徒制的工作開展需要政府、 企業(yè)、培訓(xùn)機構(gòu)與學(xué)徒等多方共同協(xié)作，其中涉及不同的利益主體，如果缺乏相應(yīng)的專業(yè)組織監(jiān)督可能導(dǎo)致結(jié)果事與愿違。在西方學(xué)徒制度運行良好的國家，如德國，其行業(yè)協(xié)會在學(xué)徒考核與資格評定等方面發(fā)揮著突出作用。行業(yè)協(xié)會組織考試委員會對學(xué)徒進行中期和畢業(yè)考試兩次考核，考試內(nèi)容涉及筆試、實踐操作和口試等，最終行業(yè)協(xié)會依據(jù)學(xué)徒的畢業(yè)考試成績來決定是否為其頒發(fā)全國認可的職業(yè)資格證書[14]。與之相比，我國行業(yè)協(xié)會、企業(yè)工會等部門在企業(yè)學(xué)徒人才培養(yǎng)中發(fā)揮的作用非常有限。首先，學(xué)徒培養(yǎng)是否合格主要取決于職業(yè)資格證書的獲取，而資格證的評定工作由職業(yè)技能鑒定機構(gòu)主導(dǎo)。對于某些鑒定機構(gòu)就設(shè)在培訓(xùn)機構(gòu)本部的，培訓(xùn)機構(gòu)在學(xué)徒的合格標準上具有一定“獨裁權(quán)”，而培訓(xùn)機構(gòu)在學(xué)徒培訓(xùn)過程中是否盡責(zé)履行培訓(xùn)義務(wù)，學(xué)徒是否真正意義上達到了合格標準都無從判斷。即使培訓(xùn)機構(gòu)在學(xué)徒培訓(xùn)過程和考核中出現(xiàn)“徇私舞弊”“形式主義”的問題，也較難追責(zé)。其次，從主體的行為動機上看，企業(yè)學(xué)徒的培養(yǎng)過程涉及利益分配，監(jiān)督機制的缺失有可能導(dǎo)致權(quán)力尋租與暗箱操作的發(fā)生[15]，若企業(yè)為盡可能多的獲得政府的財政補貼，職業(yè)技能鑒定機構(gòu)（或培訓(xùn)機構(gòu)）受到利益驅(qū)使，兩者“沆瀣一氣”，追求合格率而不顧實際培訓(xùn)學(xué)徒的質(zhì)量，從而造成學(xué)徒的培訓(xùn)質(zhì)量難以保證。最后，企業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)簽訂的培訓(xùn)協(xié)議是否符合規(guī)范，[16]企業(yè)制定的學(xué)徒培養(yǎng)計劃是否科學(xué)，企業(yè)主導(dǎo)下培訓(xùn)機構(gòu)的責(zé)任是否弱化，培訓(xùn)機構(gòu)是否能夠嚴格執(zhí)行學(xué)徒的培養(yǎng)計劃等等問題，均缺乏承擔(dān)相應(yīng)監(jiān)督與約束職責(zé)的專業(yè)機構(gòu)的監(jiān)督約束，可能導(dǎo)致部分主體在落實新型學(xué)徒制人才培養(yǎng)中責(zé)任不到位，出現(xiàn)草率應(yīng)對、敷衍搪塞的現(xiàn)象，對新型學(xué)徒制后續(xù)發(fā)展帶來不良影響。

（四）學(xué)徒的權(quán)益保障不足

企業(yè)新型學(xué)徒制中學(xué)徒具有企業(yè)的準入員工和學(xué)生雙重身份。由于其身份的特殊性，導(dǎo)致企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)甚至學(xué)徒自身對身份認識不充分，對學(xué)徒制內(nèi)涵認識不足，甚至學(xué)徒的合法權(quán)益得不到有效保障。雖然企業(yè)為學(xué)生購買了工傷保險、人身意外險，然而一旦學(xué)徒在生產(chǎn)中發(fā)生嚴重的安全事故，保障措施仍有欠缺。在實習(xí)津貼方面，企業(yè)可能為了獲取利益的最大化，會出現(xiàn)將學(xué)徒的工資壓縮到當?shù)刈畹凸べY標準的現(xiàn)象，學(xué)徒的實習(xí)權(quán)益受損。同時新型學(xué)徒制的對象大部分還是青少年，對于初次踏入社會的學(xué)徒而言，他們?nèi)狈Ρ孀R能力，即使受到不公正的對待，由于缺乏自我保護意識而不自知，由此可能會造成身心傷害。在企業(yè)編制方面，參與企業(yè)新型學(xué)徒制的學(xué)徒，他們雖然是準入員工，但編制上仍然沒有確切的說法，待遇上與正式員工存在較大差別。在資格證書獲取方面，學(xué)徒不同于全日制的職業(yè)院校學(xué)生，實行彈性學(xué)制的培養(yǎng)方式，部分參加學(xué)徒培訓(xùn)的崗位職業(yè)（工種）不在國家職業(yè)資格目錄中，還沒有相應(yīng)的等級資格證書，培養(yǎng)完成后頒發(fā)給學(xué)徒的只有結(jié)業(yè)證書，對學(xué)徒未來的可持續(xù)發(fā)展造成了影響[17]。高學(xué)歷社會壓力下，如果企業(yè)技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展通道沒有建立、工資增長體系設(shè)計不合理，對學(xué)徒而言，既沒有提高學(xué)歷的機會、也沒能獲得相應(yīng)的薪資補償，雙重損失會制約學(xué)徒參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，此時企業(yè)想要培養(yǎng)高質(zhì)量的技術(shù)工人也就無從談起。

（五）企業(yè)導(dǎo)師的配備標準欠缺

在企業(yè)新型學(xué)徒制中，帶徒師傅又稱企業(yè)導(dǎo)師，他們主要來自企業(yè)中比較資深的技術(shù)員工。與職業(yè)院校中“雙師型”教師實踐經(jīng)驗少，缺乏實際工作經(jīng)歷不同，來自企業(yè)的導(dǎo)師有著充分的實踐經(jīng)驗，掌握著企業(yè)的新技術(shù)、新工藝，這無疑是企業(yè)新型學(xué)徒制的亮點所在，但正是因為他們長期居于工作一線，對教育學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)理論知識了解甚少，導(dǎo)致其在教學(xué)方法選擇和信息化教學(xué)手段應(yīng)用等方面存在著一定的差距[18]。而且在課程開發(fā)中，需要對工作中的知識進行教學(xué)化、 系統(tǒng)化的處理，這是一種源于工作而高于工作的過程，同時還要使學(xué)生在直接經(jīng)驗和知識獲取的同時，學(xué)會遷移進而內(nèi)化[19]，這些對企業(yè)導(dǎo)師來說都是一種挑戰(zhàn)。如果企業(yè)導(dǎo)師不能良好地應(yīng)對這種挑戰(zhàn)，不但不利于精確傳授技能，還會對企業(yè)、學(xué)徒雙方造成不可估量的損失。目前，企業(yè)導(dǎo)師的選拔、考核尚未有明確標準，而企業(yè)導(dǎo)師是否具備了基本的師德、教學(xué)藝術(shù)、課程轉(zhuǎn)化和開發(fā)能力，能否站在教師的角度培養(yǎng)學(xué)徒等都有待考量。

三、推進實施企業(yè)新型學(xué)徒制的對策建議

（一）完善投入機制，降低企業(yè)投入風(fēng)險

如何降低企業(yè)的投入風(fēng)險，筆者認為可從以下四點考慮：一是提高學(xué)徒的留任率。在我國法律不允許企業(yè)依靠簽訂勞動服務(wù)協(xié)議書來使學(xué)徒繼續(xù)為其服務(wù)的情況下，可以通過培養(yǎng)學(xué)徒的歸屬感，捆綁企業(yè)與學(xué)徒的利益，讓學(xué)徒意識到留任比離職更符合自身長遠發(fā)展。企業(yè)通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部的等級工資體系和職稱晉升制度，讓學(xué)徒能夠感受到未來可觀的收入和良好的職業(yè)發(fā)展前景；二是對表現(xiàn)突出的企業(yè)減免稅費，適當免除學(xué)徒培訓(xùn)期間應(yīng)繳納的社會保險[20]，以此減輕企業(yè)的財政負擔(dān)，鼓勵更多企業(yè)積極參與。甚至可以給有資格的企業(yè)頒發(fā)相應(yīng)的榮譽稱號，以此提高企業(yè)的知名度和企業(yè)的社會聲譽來促進企業(yè)利益最大化；三是設(shè)立專項補貼資金。職業(yè)教育服務(wù)整個社會，新型學(xué)徒制也不例外。政府也可以從教育角度出發(fā)設(shè)立“新型學(xué)徒制專項資金”，積極引導(dǎo)地方政府有計劃地增加對企業(yè)、培訓(xùn)機構(gòu)的財政投入；四是完善補貼機制，增加財政補貼力度。政府資金補貼可由60%提高到90%左右，盡量彌補企業(yè)在人力資本投資中的風(fēng)險。企業(yè)支付給培訓(xùn)機構(gòu)的費用實行“定金”制，即企業(yè)先支付給培訓(xùn)機構(gòu)一部分費用，等到學(xué)徒培訓(xùn)結(jié)束后再支付剩余部分，從而完善投入機制，提高培訓(xùn)的過程質(zhì)量和效果。

（二）設(shè)立專業(yè)化的組織協(xié)調(diào)機構(gòu)

借鑒西方學(xué)徒制的成功經(jīng)驗，由政府、企業(yè)和培訓(xùn)院校組成專門化的組織協(xié)調(diào)機構(gòu)。該機構(gòu)除了溝通協(xié)調(diào)各方主體，促進培訓(xùn)體系的順利運作之外，還應(yīng)承擔(dān)新型學(xué)徒制中的監(jiān)督運轉(zhuǎn)、教育研究、考核評價三項職責(zé)。該專門化組織機構(gòu)有監(jiān)督企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)的責(zé)任和義務(wù)，定期對培訓(xùn)機構(gòu)的教學(xué)質(zhì)量進行檢查和監(jiān)控，監(jiān)督其是否嚴格執(zhí)行學(xué)徒培養(yǎng)方案、同時督促企業(yè)依法履行勞動合同。該機構(gòu)中可設(shè)立新型學(xué)徒制研究中心，根據(jù)行業(yè)的特征、發(fā)展前沿動態(tài)和自身需求，共同研發(fā)學(xué)徒培訓(xùn)課程和項目，同時針對實踐過程中出現(xiàn)的問題進行研究并尋找對策。設(shè)立專門化的組織機構(gòu)參與學(xué)徒和企業(yè)導(dǎo)師的考核評價，對企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)進行績效評估?？冃гu估機制有利于考察新型學(xué)徒制企業(yè)與培訓(xùn)機構(gòu)責(zé)任落實的具體情況[21]，甚至把績效評估的結(jié)果作為政策補貼力度的主要依據(jù)，推動公開公正的新型學(xué)徒制評估體系建設(shè)。既可以降低各方利益主體擔(dān)心的預(yù)期風(fēng)險，又可以提高參與主體的責(zé)任心，保證學(xué)徒培養(yǎng)的質(zhì)量和水平。

（三）建立企業(yè)導(dǎo)師資格認證體系

進一步發(fā)揮政府各部門組織領(lǐng)導(dǎo)的作用，特別是發(fā)揮人社部門的自身優(yōu)勢，溝通培訓(xùn)機構(gòu)與企業(yè)的同時，嘗試推動建立企業(yè)導(dǎo)師資格認證體系。首先，對企業(yè)導(dǎo)師資格設(shè)立標準：一是企業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任導(dǎo)師需滿足自身技能出類拔萃，具備相應(yīng)的技能職稱，不能“以其昏昏，使人昭昭”，確保學(xué)徒能在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下學(xué)到真正的技術(shù)；二是從事培訓(xùn)學(xué)徒的導(dǎo)師，具備崇高的師德，能夠換位思考，全身心無保留地傳授技能給徒弟。其次，可實行“導(dǎo)師責(zé)任制”，捆綁學(xué)徒與企業(yè)導(dǎo)師的利益，學(xué)徒的考核成績與導(dǎo)師的薪資掛鉤，提高導(dǎo)師帶徒的責(zé)任心。同時可由政府部門和企業(yè)聯(lián)合出資，建立專項基金和個人榮譽稱號，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)導(dǎo)師精神和物質(zhì)的鼓勵，對于表現(xiàn)不合格的予以解雇，使其既有壓力也有動力。再次，在課程開發(fā)轉(zhuǎn)化上，發(fā)揮“院校參與”的精神，通過政府部門搭建平臺，企業(yè)導(dǎo)師、培訓(xùn)院校教師和相關(guān)專家堅持以人為本，結(jié)合工作崗位技能的實際需要，共同研發(fā)新型學(xué)徒制課程和教材，協(xié)同解決企業(yè)導(dǎo)師課程轉(zhuǎn)化困境，真正實現(xiàn)企校一體化育人。

（四）構(gòu)建學(xué)徒權(quán)益保護屏障

在高等教育擴招、 工匠精神匱乏的背景下，年輕人加入新型學(xué)徒制的隊伍大多是為了謀求社會生存和更好的發(fā)展，權(quán)益保障的不確定性制約著年輕人對學(xué)徒制的選擇。如何保障學(xué)徒的權(quán)益呢？ 筆者認為可從三個方面入手：一是要提高認識，讓學(xué)徒明白“招生即招工”“雙身份”的內(nèi)涵，認識到其特殊性，了解有關(guān)人身安全和勞動法律知識等，增強自我保護的意識。二是企業(yè)要樹立可持續(xù)發(fā)展和長遠利益的意識，認識到若想得到更多優(yōu)秀的企業(yè)后備技能人才來促進自身發(fā)展，就不應(yīng)該局限于眼前學(xué)徒的培訓(xùn)費用，而是通過構(gòu)建暢通的學(xué)徒專業(yè)發(fā)展路徑和晉升平臺，增加學(xué)徒在企業(yè)的歸屬感，讓學(xué)徒對未來的收入和地位有良好預(yù)期[22]。對一些表現(xiàn)突出的學(xué)徒予以職位的提升和待遇的獎勵，激發(fā)更多學(xué)徒努力增強自身專業(yè)化知識與水平。三是進一步健全資格證書體系。這需要政府部門與企業(yè)共同針對參與新型學(xué)徒制的部分職業(yè)需要，盡快健全和完善職業(yè)資格證書（工種），建立職業(yè)資格證書體系，確保學(xué)徒具有可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)權(quán)益，為學(xué)徒構(gòu)建起堅固的保護屏障。