淺析勞務(wù)派遣人員結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)企業(yè)用工關(guān)系的影響

張鍵++李元偉

[摘要]2012年12月28日，第十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十次會(huì)議審議通過《關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》，對(duì)勞務(wù)派遣用工的適用范圍、違法的處罰措施等內(nèi)容進(jìn)行了修改完善。2014年1月24日，國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱“規(guī)定”），對(duì)勞務(wù)派遣相關(guān)問題予以進(jìn)一步明確，規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。作為首個(gè)勞務(wù)派遣領(lǐng)域的“部門規(guī)章”，該規(guī)定上承《勞動(dòng)合同法修改決定》，下接各地有關(guān)勞務(wù)派遣的實(shí)施細(xì)則，已經(jīng)成為勞務(wù)派遣領(lǐng)域的核心規(guī)范，極大地改變了中國(guó)的雇用環(huán)境和勞資關(guān)系，給眾多企業(yè)用工管理和持續(xù)發(fā)展帶來了新挑戰(zhàn)。文章以勞務(wù)派遣用工的法律限制為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合A公司的管理實(shí)踐，探析勞務(wù)派遣人員結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)企業(yè)用工關(guān)系的影響，以及勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)聘為合同制員工后的管理問題。

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；案例分析；問題研究

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704137

1勞務(wù)派遣的法律關(guān)系及用工限制

勞務(wù)派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃、雇員租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞工與實(shí)際用工單位之間，實(shí)際用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。

11勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位是勞務(wù)派遣關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者與用工單位是勞務(wù)服務(wù)關(guān)系。

12勞務(wù)派遣用工的限制

一是崗位限制。勞務(wù)派遣用工僅是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。其中，臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

二是比例限制。勞務(wù)派遣員工不得超過用工單位用工總量的10%。計(jì)算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是依法可與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的用人主體，即法人和依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照和登記證書的非法人分支機(jī)構(gòu)。換言之，法人和依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照和登記證書的非法人分支機(jī)構(gòu)的勞務(wù)派遣用工比例均不得超過10%。用工單位在2016年3月1日前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制訂調(diào)整用工方案，于規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。用工單位未將規(guī)定施行前使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動(dòng)者。

2以A公司為例，探析勞務(wù)派遣人員結(jié)構(gòu)調(diào)整

A公司2015年共有從業(yè)人員12919人，其中合同制員工6840人，勞務(wù)派遣制人員6079人，勞務(wù)派遣人員占全體從業(yè)人員的比例為4705%。在勞務(wù)派遣人員中，綜合類136人、市場(chǎng)類4155人、技術(shù)類832人、服務(wù)類956人，存在主營(yíng)業(yè)務(wù)職位使用勞務(wù)派遣人員的情況。

另外，A公司存在以下情況：一是A公司屬于國(guó)有企業(yè)，既需解決企業(yè)自身生存發(fā)展問題，也需兼顧社會(huì)穩(wěn)定責(zé)任；二是A公司受限于人工成本的壓力，如果勞務(wù)派遣人員可以轉(zhuǎn)聘為合同制員工，只能是身份轉(zhuǎn)變，不能提升薪酬水平；三是A公司現(xiàn)有人員基本可以滿足用工需求，不存在人員冗余問題。

21在勞務(wù)派遣用工方面，A公司存在的問題

結(jié)合勞務(wù)派遣法律規(guī)定，A公司梳理現(xiàn)狀，總結(jié)存在以下兩個(gè)問題：一是勞務(wù)派遣人員占全體從業(yè)人員的比例為4705%，大幅超過法定比例要求；二是勞務(wù)派遣崗位界定不清，存在勞務(wù)派遣人員在主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位工作的情況。

22針對(duì)存在的問題，A公司的解決方式

221依法合規(guī)設(shè)置輔助性職位，嚴(yán)格區(qū)分用工形式

A公司從職位要求和用工數(shù)量出發(fā)，首先梳理本單位的現(xiàn)有職位庫(kù)，明確可以使用派遣制人員的職位，由于A公司不存在臨時(shí)性和替代性崗位，只存在輔助性崗位，因此A公司明確區(qū)隔了主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位和輔助性崗位，并提請(qǐng)公司職工代表大會(huì)審議通過。

222制訂面向勞務(wù)派遣人員的招聘方案

A公司通過分析公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)，并以依法合規(guī)、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，制訂了《主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位面向勞務(wù)派遣人員招聘方案》，以業(yè)績(jī)、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，遵循公平、公正、公開的原則，從職位用人需求出發(fā)，通過量化選拔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行公開選拔。

（1）組織保障。為保障招聘工作順利推進(jìn)，A公司成立了以公司總經(jīng)理為組長(zhǎng)的招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)招聘辦公室和招聘監(jiān)督小組，貫徹落實(shí)相關(guān)文件和政策、制訂招聘方案、公布招聘條件、招聘范圍、擬定招聘程序、組織招聘活動(dòng)、公示招聘結(jié)果以及招聘工作的全過程監(jiān)督。

（2）考核內(nèi)容兼顧個(gè)人歷史貢獻(xiàn)和個(gè)人能力。招聘從能力、業(yè)績(jī)兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)設(shè)置加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)。其中能力考評(píng)滿分100分，占40%；業(yè)績(jī)考評(píng)滿分100分，占60%。競(jìng)聘總成績(jī)組成=能力考評(píng)分?jǐn)?shù)×40%+業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)×60%+加分項(xiàng)及扣分項(xiàng)所得分值。

（3）通過地域限制，保障各單位用工總量穩(wěn)定。A公司規(guī)定報(bào)名不受目前所在職位限制，但原則上本次招聘不能跨公司、跨地域報(bào)名，省公司本部職位只允許派遣至省公司本部的勞務(wù)派遣人員報(bào)名，市公司職位只允許派遣至市公司的勞務(wù)派遣人員報(bào)名，縣公司職位只允許派遣至縣公司的勞務(wù)派遣人員報(bào)名。競(jìng)聘人員的總成績(jī)?cè)谒陥?bào)職位上進(jìn)行排序，根據(jù)申報(bào)職位的招聘職數(shù)從高到低進(jìn)行錄用。

通過本次招聘，A公司于2016年1月完成了勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)聘工作，共計(jì)轉(zhuǎn)聘4951人，使勞務(wù)派遣人員占比降至85%，順利完成了被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%的法定要求。

3A公司在完成勞務(wù)派遣人員占比降至10%之后的問題研究31轉(zhuǎn)聘有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

勞務(wù)派遣的“三性”原則，已經(jīng)決定了勞務(wù)派遣不可能成為促進(jìn)單位發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力的用工模式，只能作為輔助性質(zhì)的補(bǔ)充模式。勞務(wù)派遣這種類似于零庫(kù)存的用工模式，即時(shí)性的人力資源補(bǔ)充和非正常的彈性化的用人機(jī)制，最終將會(huì)導(dǎo)致因核心人才緊缺而對(duì)A公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響。因此，A公司開展的轉(zhuǎn)聘工作，有利于企業(yè)人才儲(chǔ)備和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

32轉(zhuǎn)聘有利于企業(yè)文化的統(tǒng)一

被派遣員工由于是不同形式用工，普遍感覺到自己是單位的“外人”，認(rèn)為在這里工作不會(huì)有前途，更談不上個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展，工作上的積極性受到較大影響。同時(shí)，在對(duì)被派遣員工的管理上，勞務(wù)派遣公司和用工單位都不可避免地會(huì)產(chǎn)生脫節(jié)與錯(cuò)位，容易造成相對(duì)不穩(wěn)定，會(huì)讓被派遣員工感覺不到歸屬感，對(duì)單位的管理可能造成十分不利的局面。因此，A公司在大量派遣制人員轉(zhuǎn)聘后，有利于企業(yè)核心價(jià)值觀的統(tǒng)一和企業(yè)文化的融合。

33用工的靈活性降低，企業(yè)成本增加

就市場(chǎng)運(yùn)作情況來看，采取勞務(wù)派遣用工形式的單位與使用合同制用工的單位相比，在人工成本支出上要有所降低。各用工單位只需向勞務(wù)派遣公司支付一定的勞務(wù)派遣管理費(fèi)用，就可以通過勞務(wù)派遣公司招募單位所需要的人才，并獲得專業(yè)的人力資源招募和管理服務(wù)，特別是在招聘、薪酬管理、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等方面，原來均由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。因此，A公司開展的轉(zhuǎn)聘勢(shì)必會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

34建立激勵(lì)轉(zhuǎn)聘人員工作積極性的長(zhǎng)效機(jī)制

多年來，A公司中的勞務(wù)派遣人員的主要工作期望就是成為合同制員工，轉(zhuǎn)聘后如何保持員工積極性是A公司面臨的新難題。為此，A公司決定通過正向激勵(lì)和反向評(píng)價(jià)的方式促進(jìn)員工保持工作熱情。一是對(duì)于轉(zhuǎn)聘人員開展任職資格評(píng)定，衡量崗位能力水平，對(duì)優(yōu)秀員工提升薪酬待遇。二是開放高職級(jí)職位面向轉(zhuǎn)聘員工的競(jìng)聘通道，對(duì)符合職位需求的人員，尤其是A公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展的一線市場(chǎng)類職位，鼓勵(lì)轉(zhuǎn)聘人員主動(dòng)競(jìng)聘。三是對(duì)于工作表現(xiàn)無法滿足主營(yíng)業(yè)務(wù)職位需求的轉(zhuǎn)聘人員，A公司通過試用期考核、不勝任考核、勞動(dòng)合同期滿續(xù)訂考核等方式將其退出主營(yíng)業(yè)務(wù)職位。

35建立人員蓄水池，保證人員合理流動(dòng)

由于A公司采取的是按職位職數(shù)確定的轉(zhuǎn)聘名額，因此，A公司仍有9%左右的人員不能轉(zhuǎn)聘為合同制員工，為保證此部分剩余人員的穩(wěn)定性和積極性，A公司明確意見：一是對(duì)沒有競(jìng)聘到主營(yíng)業(yè)務(wù)職位成為合同制員工的勞務(wù)派遣人員，將根據(jù)工作需要安排在輔助性崗位上工作；二是以剩余勞務(wù)派遣人員為后備人員“蓄水池”，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的人員可以通過競(jìng)聘方式到主營(yíng)業(yè)務(wù)職位工作，繼續(xù)為其合同制員工保留希望。

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