醫(yī)院財務(wù)管理研究

□文/張 嫻

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及我國醫(yī)院改革的推進(jìn)，醫(yī)院管理的科學(xué)性、超前性及適應(yīng)性是促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展的關(guān)鍵。而醫(yī)院財務(wù)管理又是醫(yī)院管理的一個重要組成部分，因?yàn)樗哂猩婕懊鎻V、綜合性強(qiáng)、靈敏度高的特點(diǎn)，所以在當(dāng)今醫(yī)院管理決策中具有突出的重要性和必要性。如何完善醫(yī)院財務(wù)管理體制，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，已經(jīng)成為我們亟待研究的問題。

一、醫(yī)院財務(wù)管理存在的主要問題

（一）醫(yī)院財務(wù)管理觀念陳舊。筆者認(rèn)為，實(shí)行成本核算是醫(yī)院適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢，也是醫(yī)療服務(wù)參與市場競爭的必然結(jié)果。醫(yī)院財務(wù)管理應(yīng)以市場為導(dǎo)向，加強(qiáng)以成本預(yù)算、成本控制、成本核算和績效評價為主要內(nèi)容的成本管理。然而，長期以來，醫(yī)院財務(wù)部門由于受傳統(tǒng)觀念和體制的影響與束縛，只偏重于日常經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的記賬、算賬和報賬，僅發(fā)揮會計核算和部分監(jiān)督的職能，而經(jīng)濟(jì)管理意識相對淡漠。而當(dāng)前我國大部分的醫(yī)院是公立醫(yī)院，以體現(xiàn)社會福利為主，投入不計成本，產(chǎn)出不計效益。有些醫(yī)院基于自身的種種原因，缺乏科學(xué)的財務(wù)經(jīng)營機(jī)制，沒有規(guī)范的財務(wù)管理程序。有的醫(yī)院財務(wù)管理重資金而輕實(shí)物，出現(xiàn)賬目混亂、底子不清和賬物不相符合的狀況。

（二）預(yù)算管理不規(guī)范、不科學(xué)。預(yù)算管理是財務(wù)管理的重要內(nèi)容，必須對預(yù)算制度、責(zé)任、指標(biāo)、費(fèi)用、定額等各方面進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化。通過硬性的制度安排使財務(wù)預(yù)算的編制與執(zhí)行成為一種規(guī)范。筆者認(rèn)為，預(yù)算對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行必須有強(qiáng)硬的約束力，首先是預(yù)算的編制，使預(yù)算具有較強(qiáng)的操作性和可控性；其次是在預(yù)算執(zhí)行過程中，任何人都不能悖離預(yù)算安排，要保持預(yù)算的嚴(yán)肅性。但現(xiàn)在有的醫(yī)院預(yù)算管理大多流于形式，預(yù)算執(zhí)行主觀隨意性很大，資金運(yùn)營效率較低。財務(wù)預(yù)算缺乏剛性的主要原因是：預(yù)算管理還僅僅是財務(wù)部門的管理行為，沒有提升為醫(yī)院全局性管理行為，財務(wù)預(yù)算編制的方法和程序不規(guī)范、不科學(xué)；財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行沒有形成制度性安排。

（三）醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)還不完善。首先，醫(yī)院科技隊(duì)伍不夠穩(wěn)。醫(yī)院臨床、科研干部隊(duì)伍中，部分具有一技之長的干部，面對企業(yè)、公司給出的豐厚待遇和物質(zhì)條件的誘惑，思想不夠穩(wěn)定，產(chǎn)生了“拜金思想”和狹隘的“個人英雄主義”，造成了工作上的不安心，使得一些本具有較大發(fā)展?jié)摿颓巴镜哪贻p高學(xué)歷人才思想不夠穩(wěn)定，更難以擔(dān)當(dāng)起學(xué)科建設(shè)的重任，學(xué)科帶頭人斷檔，后繼乏人問題日益突出。其次，薪酬分配缺乏競爭性和激勵性作用。近年來，盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，進(jìn)一步拉開收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高，許多醫(yī)院也采取了一定的措施，但絕大部分醫(yī)院仍然沿用過去的等級工資體系，還很難談得上工作分析、市場薪酬調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此，醫(yī)院的薪酬分配非常缺乏競爭性和激勵作用，它在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。

二、加強(qiáng)醫(yī)院財務(wù)管理的途徑

（一）提高醫(yī)院管理者的理財意識。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及我國醫(yī)院改革的推進(jìn)，醫(yī)院必須通過提高財務(wù)管理水平，以最低的消耗取得最大的收益，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。更新理財觀念是市場經(jīng)濟(jì)形勢下醫(yī)院財務(wù)管理成功與否的基石。而財務(wù)管理的隊(duì)伍主要是財務(wù)人員。因此，財務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)的高低直接決定著財務(wù)工作質(zhì)量的優(yōu)劣。筆者認(rèn)為，理財觀念更新的對象首先是財務(wù)人員。財務(wù)人員是財務(wù)管理的具體組織者和實(shí)施者，不僅要具有先進(jìn)的管理理念，而且要將專業(yè)財務(wù)知識和最新經(jīng)營管理理念融合在一起；其次是醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)。由于目前醫(yī)院財務(wù)人員管理體制的限制，如果醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)不支持，那么醫(yī)院財務(wù)管理就會遇到很大的困難。因此，財務(wù)人員應(yīng)多向主要領(lǐng)導(dǎo)灌輸理財新觀念，讓領(lǐng)導(dǎo)在思想上接受并把它融合到日常的管理工作中去。同時，在職工代表大會上向全院職工介紹做好理財?shù)闹匾?，使全體職工能自覺主動地參與到醫(yī)院理財中來。

（二）增強(qiáng)財務(wù)風(fēng)險防范意識。筆者認(rèn)為，科學(xué)的財務(wù)管理制度是防范財務(wù)風(fēng)險的保障。財務(wù)管理制度主要包括財務(wù)組織管理制度、會計基礎(chǔ)工作制度、資金管理制度、財務(wù)審批制度、資產(chǎn)管理制度、工程項(xiàng)目控制制度、對外投資制度、財務(wù)分析制度等。雖然不少醫(yī)院在財務(wù)管理中制定了比較系統(tǒng)的財務(wù)會計規(guī)章制度，但在運(yùn)作過程中不盡完善，存在著一定的財務(wù)風(fēng)險。因此，要建立一套完整的財務(wù)風(fēng)險控制機(jī)制，通過對各個財務(wù)會計業(yè)務(wù)風(fēng)險點(diǎn)的控制，可以明確責(zé)任、加強(qiáng)自律、提高核算質(zhì)量。強(qiáng)化流程管理可以更好地使內(nèi)部控制制度互相銜接又互相制約，使整個業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)達(dá)到點(diǎn)面結(jié)合。加強(qiáng)風(fēng)險預(yù)警，及時評估、預(yù)防、控制和分散財務(wù)風(fēng)險，在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)順利開展的同時力求化解財務(wù)風(fēng)險或?qū)崿F(xiàn)損失最小化。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)，提高醫(yī)院財務(wù)管理水平。新《醫(yī)院會計制度》實(shí)施后，現(xiàn)階段醫(yī)院成本效益核算已逐漸向廣度和深度發(fā)展，傳統(tǒng)的手工核算已越來越不適應(yīng)現(xiàn)代財務(wù)管理需要，信息網(wǎng)絡(luò)為醫(yī)院成本、效益核算的運(yùn)用提供了技術(shù)空間。按要求，成本核算既適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院管理工作需要，又能正確反映各項(xiàng)工作的成果，我院的具體做法是考慮計算機(jī)應(yīng)用普及的成熟度兼顧半手工與網(wǎng)絡(luò)傳遞相結(jié)合，對醫(yī)療活動中各考核對象的所有收入按一定比例設(shè)定利潤提成公式，把所消耗的活勞動與物化勞動作為成本支出計算收支結(jié)余，然后根據(jù)醫(yī)療任務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、指標(biāo)定額完成等情況再按比例進(jìn)行分配，月評季獎。定期以各種形式（報表、圖形、文字分析資料等）向各科室公布，達(dá)到分配向知識傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜、向重點(diǎn)崗位傾斜并兼顧公平，已收到良好效果。

（四）開展績效考核?？陀^評價醫(yī)院各科室（部門）和員工工作效能，實(shí)現(xiàn)員工績效的改善，使員工能力得到提高，將醫(yī)院的目標(biāo)與個人的目標(biāo)聯(lián)系起來。目前，醫(yī)院財務(wù)績效分析評價體系包括4個方面的內(nèi)容：反映財務(wù)效益指標(biāo)，如凈資產(chǎn)結(jié)余率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率和收入成本率等；反映資產(chǎn)運(yùn)營效率指標(biāo)，如流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等；反映償債能力指標(biāo)，如資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、速動比率等；反映發(fā)展能力指標(biāo)，如業(yè)務(wù)收入增長率、凈資產(chǎn)增長率、收支結(jié)余增長率等。值得注意的是，與其他行業(yè)相比較，醫(yī)院進(jìn)行績效分析評價時要正確處理經(jīng)濟(jì)效益和社會效益、財務(wù)指標(biāo)與醫(yī)療指標(biāo)的關(guān)系。醫(yī)院過分鼓勵科室追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，必然會損害社會和患者的利益。

（五）建立合理的薪酬激勵機(jī)制。醫(yī)院在制定薪酬政策時，一定要綜合考慮員工的自身因素、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對少數(shù)貢獻(xiàn)十分突出的技術(shù)和管理骨干，運(yùn)用崗位津貼、專家津貼等措施嚴(yán)格考核、動態(tài)管理。提高專業(yè)技術(shù)人才的待遇，是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。醫(yī)院要吸引人才，保持其工作的熱情和責(zé)任感，就必須注重他們的個人發(fā)展，幫助其制定個人發(fā)展計劃、激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。

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