中國情境下非正式組織的形成與本質(zhì)

摘 要：在中國情境下，人際關(guān)系表現(xiàn)出差序格局的特性。由員工自發(fā)形成的非正式組織在一定程度上可以彌補(bǔ)正式組織與個(gè)體的偏差，因此，非正式組織是一種普遍的存在?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中，由于對(duì)非正式組織的界定存在誤解、混淆等問題，因而其界定更像是描述而非理論闡釋。作為組織中的一種復(fù)雜系統(tǒng)，非正式組織具有自組織特性。筆者認(rèn)為，非正式組織是正式組織中自組織過程的產(chǎn)物，在本質(zhì)上與正式組織的宏觀組態(tài)存在某種偏差。由于這種偏差在中國情境下難以消除，非正式組織亦無法在中國企業(yè)中消除;由于這種偏差可能發(fā)展為與正式組織的對(duì)抗關(guān)系，因此，中國情境下非正式組織往往呈現(xiàn)出破壞性。本文的研究表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這種漲落的產(chǎn)生和發(fā)展有著顯著影響。本研究的啟示是：首先，非正式組織難以消除，對(duì)非正式組織的管理應(yīng)該借力其自我維護(hù)的特性間接維護(hù)正式組織。其次，為了消除非正式組織的負(fù)面影響，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)弱化自身的威權(quán)。再次，正式組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)將正式組織面臨的威脅轉(zhuǎn)移到對(duì)非正式組織的威脅。最后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量避免非正式組織與正式組織的偏差發(fā)展為對(duì)抗關(guān)系。

關(guān)鍵詞：中國情境;非正式組織;自組織理論;差序格局;威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)

中圖分類號(hào)：F272.90 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2019）12-0012-09

一、引 言

在中國情境下，人際關(guān)系表現(xiàn)出差序格局的特性。差序格局產(chǎn)生于上下級(jí)對(duì)權(quán)力不均等的占有，表現(xiàn)在附著于這種權(quán)力關(guān)系上的資源、信息和情感不均等[1]。資源、信息和情感集中在權(quán)力一端，上下級(jí)關(guān)系表現(xiàn)出對(duì)權(quán)力負(fù)責(zé)，對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的行為模式。個(gè)體在組織中的訴求也會(huì)由于差序格局強(qiáng)調(diào)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)而無法得到解決。相比之下，由員工自發(fā)形成的非正式組織在一定程度上可以彌補(bǔ)正式組織與個(gè)體的偏差，實(shí)現(xiàn)個(gè)體在正式組織中無法實(shí)現(xiàn)的那部分目標(biāo)。中國情境下，作為一種個(gè)體訴求和正式組織的緩沖地帶，非正式組織是一種普遍的存在。現(xiàn)有文獻(xiàn)中，無論是圈子還是派系，都是非正式組織在中國情境下的一種結(jié)構(gòu)或者功能上的表現(xiàn)。當(dāng)個(gè)體意識(shí)到自己屬于某個(gè)群體時(shí)，群體規(guī)范對(duì)個(gè)體行為的支配作用將會(huì)凸顯[2]。來自群體中他人的壓力對(duì)個(gè)體行為的影響可能超過個(gè)體內(nèi)在的文化價(jià)值觀[3]。相比正式組織，組織中的成員更可能受到非正式組織的影響。

然而，作為與正式組織對(duì)等的概念，非正式組織的理論研究仍顯不足。這是因?yàn)?，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)非正式組織的界定仍然模糊不清。Goldman[4]指出，關(guān)于非正式組織的研究都忽略了一個(gè)事實(shí)，就是對(duì)“非正式組織本身到底是什么”的研究非常少。

筆者認(rèn)為，對(duì)非正式組織進(jìn)行清晰的界定，既是實(shí)踐的要求，也是構(gòu)建非正式組織理論的必經(jīng)之路。章凱[5]指出，現(xiàn)象越復(fù)雜，解釋現(xiàn)象對(duì)理論的抽象程度和解釋力的要求就越高。只有抽象性較高的理論形態(tài)才能夠真正推動(dòng)學(xué)科的發(fā)展。理論的優(yōu)勢體現(xiàn)在解釋復(fù)雜現(xiàn)象的理論的抽象程度。作為抽象程度較高的一種理論形態(tài)，自組織理論可以簡化研究復(fù)雜度、識(shí)別復(fù)雜系統(tǒng)中的關(guān)鍵變量，這也是在微觀層面構(gòu)建理論所無法獲得的優(yōu)勢。本文將結(jié)合自組織理論，審視非正式組織這一組織現(xiàn)象，這對(duì)于深入理解和把握非正式組織的本質(zhì)有著重要意義。

二、現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)非正式組織的界定與評(píng)述

“非正式組織”這一概念產(chǎn)生于西方，是舶來品。Roethlisberger和Dickson[6]在霍桑實(shí)驗(yàn)之后率先提出“非正式組織”的概念，但是這是針對(duì)“技術(shù)組織”提出的分析性概念。Roethlisberger和Dickson[6]進(jìn)一步完善了“非正式組織”的定義：存在于組織成員中那些沒有被正式制度規(guī)定，或者實(shí)際上彌補(bǔ)正式規(guī)范不足的那些事實(shí)上的人際關(guān)系。Roethlisberger和Dickson[6]把非正式組織描述為一種人與人之間互動(dòng)交往的現(xiàn)有模式，非正式組織本質(zhì)上是一種人際關(guān)系。但是，非正式組織與非正式關(guān)系是兩個(gè)應(yīng)該加以區(qū)分的概念。很多學(xué)者受此影響，將非正式組織理解為非正式關(guān)系或者完全是非正式關(guān)系的產(chǎn)物，或者將二者劃等號(hào)。比如Reif等[7]認(rèn)為，非正式組織包括自愿的團(tuán)隊(duì)、派系、人際影響力、同事的評(píng)估、社會(huì)交往、團(tuán)體凝聚力和小道消息等幾個(gè)方面;Simon[8]從決策過程對(duì)非正式組織給出了界定：非正式組織是組織中影響決策的人際關(guān)系，但它們要么與組織綱領(lǐng)不一致，要么對(duì)正式綱領(lǐng)忽略不提;Farris[9]認(rèn)為，非正式組織是與正式組織目標(biāo)獨(dú)立的關(guān)系的集合;張?zhí)锖土_家德[10]認(rèn)為，組織中人際間的非正式關(guān)系構(gòu)成的“圈子”就是非正式組織。類似地，Yang[11]認(rèn)為，非正式組織是形成于人際關(guān)系的社交網(wǎng)絡(luò)但不出現(xiàn)在正式組織結(jié)構(gòu)圖的組織。從非正式關(guān)系去定義非正式組織，難以反映出非正式組織的本質(zhì)，同時(shí)缺乏對(duì)非正式組織在功能和結(jié)構(gòu)上的有效界定：組織的一個(gè)重要特性就是在空間上具有不斷獲得結(jié)構(gòu)和功能的動(dòng)態(tài)過程。

為了對(duì)非正式組織的范圍作進(jìn)一步界定，Roethlisberger和Dickson[6]對(duì)“非正式組織”的概念進(jìn)行完善時(shí)，特別說明非正式組織是存在于組織之中的。盡管Barnard和Gardner[12]在使用非正式組織時(shí)明確指出所有的正式組織中都存在非正式組織，但沒有明確將非正式組織界定于正式組織之中，Blau和Scott[13]對(duì)此作出明確界定，他們認(rèn)為每個(gè)正式組織中都會(huì)存在非正式組織，其運(yùn)行深受正式制度的滋養(yǎng)，從而構(gòu)成該組織的集體，在其成員共同工作和生活時(shí)，又形成了自身的慣例、準(zhǔn)則、價(jià)值觀、規(guī)范和社會(huì)關(guān)系，同時(shí)非正式組織不同于生活中的類似的模式，只適用于在設(shè)立正規(guī)組織框架下形成的那些模式。Blau和Scott[13]對(duì)非正式組織的界定非常清晰地為非正式組織的范圍劃了個(gè)圈：并不是所有的非正式的人際關(guān)系都能稱之為“非正式組織”，非正式組織是產(chǎn)生于正式組織之中的。這是目前文獻(xiàn)對(duì)于非正式組織達(dá)成的第一點(diǎn)共識(shí)。

由于Roethlisberger和Dickson[6]是在總結(jié)Mayo[14]霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)“技術(shù)組織”首次提出“非正式組織”這一分析性概念，因此，目前很多文獻(xiàn)都是參照正式組織來界定非正式組織，這些界定通過與正式組織比較，強(qiáng)調(diào)非正式組織的非正式特性。如Levitsky[15]指出，非正式組織意味著正式組織制度沒有規(guī)定的行動(dòng)狀態(tài)。Thompson[16]認(rèn)為，非正式組織是自然的而非理性的系統(tǒng)。Riley和Cohn[17]則認(rèn)為，非正式組織是那些高度結(jié)構(gòu)化的組織的反面，成員的期望并不通過明文規(guī)章制度以及工作特征來明確。Barnard和Gardner[12]在使用非正式組織一詞時(shí)，指出非正式組織與正式組織不同，是無意識(shí)社會(huì)過程的產(chǎn)物，與正式組織相比具有不確定性，沒有固定結(jié)構(gòu)和明確的分支。Wilson[18]就曾指出，非正式組織本質(zhì)上是文化的系統(tǒng)。但需要說明的是，這種非正式不意味著非正式組織是結(jié)構(gòu)混亂、規(guī)范模糊的組織，非正式組織的規(guī)范性表現(xiàn)在其成員行為的一致性：Fine[19]則認(rèn)為，非正式組織是基于友好關(guān)系的產(chǎn)物，這種關(guān)系是工作場所中個(gè)體認(rèn)知自我的重要途徑。

普里戈金和斯唐熱的耗散結(jié)構(gòu)論主要回答了自組織過程發(fā)生的內(nèi)外部條件。此外，哈肯[23]提出的協(xié)同學(xué)理論則進(jìn)一步闡釋了自組織過程的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制。以耗散結(jié)構(gòu)論和協(xié)同學(xué)為代表的自組織理論的產(chǎn)生是現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展的必然趨勢[30]。

普里戈金和斯唐熱[27]指出，自組織這一現(xiàn)象發(fā)生的四個(gè)條件是開放系統(tǒng)、遠(yuǎn)離平衡態(tài)、系統(tǒng)存在漲落和系統(tǒng)存在非線性關(guān)系。

如前文分析，在封閉系統(tǒng)中，系統(tǒng)最終走向無序，導(dǎo)致系統(tǒng)處于性質(zhì)一致的穩(wěn)定態(tài)。由于非正式組織是自發(fā)形成于正式組織中，表現(xiàn)在其成員具有共同目標(biāo)和一致有序的行為方式，因此，非正式組織本身就是一種自發(fā)產(chǎn)生的有序的具備某種功能的耗散結(jié)構(gòu)。按照自組織理論，非正式組織的形成過程在本質(zhì)上是一種不斷向外界耗散能量和熵的自組織過程。不難看出，非正式組織是不可能形成于與外界沒有任何能量和物質(zhì)交換的封閉系統(tǒng)中的。但是，并非開放系統(tǒng)就一定存在自組織現(xiàn)象。如果開放系統(tǒng)處于平衡態(tài)時(shí)，系統(tǒng)任何微小的擾動(dòng)不足以造成系統(tǒng)發(fā)生突變，系統(tǒng)最終會(huì)回復(fù)到現(xiàn)有的平衡態(tài)。如果系統(tǒng)處于接近平衡態(tài)的狀態(tài)，系統(tǒng)發(fā)展的趨勢是回到平衡態(tài)。因此，近平衡態(tài)不能出現(xiàn)新的有序結(jié)構(gòu)[23]。

客觀現(xiàn)象絕大多數(shù)都是遠(yuǎn)離平衡態(tài)的。同時(shí)絕大多數(shù)遠(yuǎn)離平衡態(tài)的現(xiàn)象比平衡態(tài)更加復(fù)雜[25]。自組織理論指出，當(dāng)系統(tǒng)處于遠(yuǎn)離平衡態(tài)時(shí)，偏離系統(tǒng)的微小擾動(dòng)，有可能在非平衡態(tài)的非線性作用下迅速放大，促進(jìn)系統(tǒng)朝向有序的方向發(fā)展。換而言之，遠(yuǎn)離平衡態(tài)的系統(tǒng)對(duì)系統(tǒng)內(nèi)部發(fā)生的微小擾動(dòng)更加敏感[27]。自組織理論將遠(yuǎn)離平衡態(tài)的系統(tǒng)中的這種微小的、隨機(jī)發(fā)生的與系統(tǒng)宏觀組態(tài)存在某種差異的隨機(jī)擾動(dòng)稱為“漲落”。漲落的產(chǎn)生既可能是系統(tǒng)內(nèi)部的原因，也可能是系統(tǒng)外部信息和能量輸入的結(jié)果。對(duì)系統(tǒng)而言，漲落是一種破壞原有結(jié)構(gòu)的動(dòng)力性因素[23]。正如在正式組織這一系統(tǒng)中，每一位成員在態(tài)度、動(dòng)機(jī)、行為規(guī)范、目標(biāo)和價(jià)值觀彼此不同，其成員的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、行為規(guī)范、目標(biāo)和價(jià)值觀所表現(xiàn)出的與正式組織的目標(biāo)、價(jià)值觀和行為規(guī)范等宏觀組態(tài)可能存在差異的那一部分，就是系統(tǒng)中的漲落部分的來源。由于差序格局，情感、權(quán)力和優(yōu)勢資源在正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)與下屬間，以及同一領(lǐng)導(dǎo)的不同下屬之間都是不均衡分布的，這種不均衡暫時(shí)表現(xiàn)為一種穩(wěn)態(tài)。因此，差序格局下的正式組織就是“遠(yuǎn)離平衡的穩(wěn)態(tài)”。

遠(yuǎn)離平衡態(tài)具有使得系統(tǒng)中的漲落有可能被放大為破壞系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的波瀾[27]。遠(yuǎn)離平衡態(tài)賦予系統(tǒng)一種非線性機(jī)制，這種非線性機(jī)制可以捕捉系統(tǒng)中微小的漲落，在非線性機(jī)制作用下，該微小的局部漲落在系統(tǒng)發(fā)生突變的臨界條件下，可能很快放大為足以沖擊整個(gè)系統(tǒng)的優(yōu)勢漲落或者序參量，從而推動(dòng)系統(tǒng)離開原來的狀態(tài)而達(dá)到新穩(wěn)態(tài)[23]。就該角度而言，漲落表現(xiàn)在對(duì)系統(tǒng)穩(wěn)態(tài)的破壞，同時(shí)，漲落也可以使系統(tǒng)經(jīng)歷穩(wěn)定、失穩(wěn)、再次達(dá)到新穩(wěn)定的過程。因此，漲落表現(xiàn)出對(duì)系統(tǒng)的破壞和建構(gòu)雙重作用。因此，漲落是系統(tǒng)演化的關(guān)鍵誘因[31]。上述自組織過程如圖1所示。其中，黑色加粗箭頭展示了系統(tǒng)從穩(wěn)態(tài)、到失穩(wěn)、形成新結(jié)構(gòu)新系統(tǒng)（即形成優(yōu)勢漲落或者序參量）后再次獲得穩(wěn)態(tài)的過程。

五、非正式組織：形成于正式組織中的自組織過程

根據(jù)前文關(guān)于自組織理論體系的基本介紹，本文對(duì)自組織理論得出以下共識(shí)：一是自組織理論是一種行之有效的觀察和理解復(fù)雜現(xiàn)象的理論視角，這種理論視角注意到了不同時(shí)間、不同空間尺度下系統(tǒng)的共性。把系統(tǒng)作為研究對(duì)象，自組織理論打破了學(xué)科之間的界限和壁壘，具有較高解釋力和較高層次的一種意圖探尋所有系統(tǒng)演進(jìn)的普適性規(guī)律的理論形態(tài)。二是自組織過程是指復(fù)雜系統(tǒng)中要素在沒有外界干擾的情況下，僅僅通過與外界進(jìn)行能量、物質(zhì)和信息交換，獲得時(shí)間上、空間上有序結(jié)構(gòu)的過程。三是自組織過程的關(guān)鍵系統(tǒng)參量是序參量，序參量形成于漲落，在臨界狀態(tài)決定并約束著快弛豫變量，決定著系統(tǒng)演進(jìn)的方向和趨勢。四是自組織過程發(fā)生的充分條件是系統(tǒng)處于遠(yuǎn)離平衡的穩(wěn)態(tài)，且系統(tǒng)是開放系統(tǒng)，系統(tǒng)中存在隨機(jī)的漲落并且存在非線性機(jī)制。

Barnard和Gardner[12]指出，非正式組織的產(chǎn)生是無意識(shí)的社會(huì)過程，具有自發(fā)性。Ghoshal和Bartlatt[21]認(rèn)為，非正式組織是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展的必然產(chǎn)物?？紤]自組織理論本身對(duì)復(fù)雜現(xiàn)象的適用性和抽象性，本文擬利用自組織理論解釋非正式組織的形成過程：非正式組織的形成就是耗散結(jié)構(gòu)形成的自組織過程。

筆者認(rèn)為，如果將正式組織視為“系統(tǒng)”，則在正式組織中自發(fā)形成的非正式組織則是某種“系統(tǒng)突變”的自組織過程的結(jié)果。按照自組織理論，這種系統(tǒng)突變是系統(tǒng)中的漲落獲得競爭優(yōu)勢，最終成長為優(yōu)勢漲落、序參量（非正式組織）的結(jié)果，該系統(tǒng)突變的性質(zhì)和趨勢受到該序參量的支配。因此，正式組織中最終形成非正式組織漲落的性質(zhì)決定了非正式組織的內(nèi)在屬性和演變方向，該漲落既是非正式組織形成的源頭，也是研究非正式組織的關(guān)鍵變量。

但是漲落在什么情況下能夠發(fā)展為優(yōu)勢漲落，離不開其所處的外部環(huán)境。結(jié)合前文對(duì)中國情境的界定，與正式組織存在某種差異的漲落成長為序參量，并最終成為能夠推動(dòng)非正式組織形成、發(fā)展動(dòng)力要素的過程，可以依據(jù)耗散結(jié)構(gòu)論和協(xié)同學(xué)加以說明。

首先，差序格局意味著，正式組織這一系統(tǒng)因?yàn)榍楦?、資源和信息分布的不對(duì)等，處于差序格局中的、由擁有權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬所構(gòu)成的正式組織，則可以看做遠(yuǎn)離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)。在儒家“親親”“尊尊”等崇尚威權(quán)、崇尚情感、推崇權(quán)力的社會(huì)文化熏陶下，大多數(shù)華人下屬自然而然地表現(xiàn)出對(duì)“大多數(shù)人”、對(duì)“權(quán)力”的順從性[32]，以及容易受到有權(quán)力的他人的影響[33]。這種在傳統(tǒng)文化下表現(xiàn)出的傳統(tǒng)性是差序格局這種遠(yuǎn)離平衡態(tài)的系統(tǒng)得以維持穩(wěn)定的文化動(dòng)力來源。因此，中國情境下，正式組織既是遠(yuǎn)離平衡態(tài)的系統(tǒng)，也是一種獲得暫時(shí)穩(wěn)態(tài)的系統(tǒng)。

其次，由于構(gòu)成系統(tǒng)的正式組織是處于社會(huì)中的開放系統(tǒng)，現(xiàn)代社會(huì)的平等、民主的價(jià)值觀不斷輸入并影響正式組織中的個(gè)體，與之相伴的是個(gè)體不斷提升的對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要[34]。黃光國[35]指出，由于“個(gè)人性價(jià)值”的提升，傳統(tǒng)儒家強(qiáng)調(diào)的下對(duì)上的順從關(guān)系會(huì)逐漸減弱，與之相伴的就是個(gè)體對(duì)威權(quán)不滿的增加和覺醒。這意味著差序格局下的穩(wěn)態(tài)中孕育著不穩(wěn)定的動(dòng)力因素。

具體來說，差序格局意味著主要的經(jīng)濟(jì)和資源仍由少數(shù)擁有權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者控制并分配，這種不對(duì)等性增加了華人群體中上下級(jí)之間情感、資源和利益的不對(duì)等，也強(qiáng)化了不同的下屬之間在分享領(lǐng)導(dǎo)者資源的不對(duì)等。這種不對(duì)等增加了個(gè)體覺察到的相對(duì)剝奪感和不公平感，由此導(dǎo)致多數(shù)員工的不滿也是一觸即發(fā)的，這也是漲落獲得不斷發(fā)展壯大的動(dòng)力來源。

這是因?yàn)?，Hwang[36]認(rèn)為，在強(qiáng)調(diào)“親親”“尊尊”原則的傳統(tǒng)文化影響下，情感性關(guān)系通常是一種長久而穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系，而維持團(tuán)體的穩(wěn)定與和諧似乎比強(qiáng)調(diào)公平更重要。這種交往法則并不是基于公平原則，而是基于需要原則和人情法則。這對(duì)下屬的影響就是下屬會(huì)拼盡全力迎合上司，博得上司好感，建立與上司的私人情感關(guān)系。許多人因此使用走后門、拉關(guān)系的方式，從資源控制者手中祈求一些恩惠，多得一些好處。因此，中國情境下，公平往往是不能得到保證的，領(lǐng)導(dǎo)者因此更傾向于把優(yōu)勢資源分配給與自己建立起情感關(guān)系的下屬。Leung和Bond[37]的實(shí)證研究表明，在與陌生人交往過程中，中國人更傾向于使用公平法則，對(duì)公平的需求更為敏感，同時(shí)對(duì)整飭形象和面子功夫這些建立情感關(guān)系的手段也會(huì)更加厭惡。

當(dāng)下屬無法與上司建立有效的情感關(guān)系時(shí)，下屬被迫選擇與上司建立工具性關(guān)系，而與工具性關(guān)系的人交往時(shí)所采用的分配原則是基于公平法則[36]。這種工具性關(guān)系是對(duì)情感法則的替代，相比情感法則，工具性關(guān)系使得下屬對(duì)公平表現(xiàn)出了明顯的需求。因此，對(duì)公平法則的需求是多數(shù)人的迫切需要。

多數(shù)人對(duì)公平的需求使得對(duì)組織公平的需求成為正式組織這一系統(tǒng)中的序參量具有現(xiàn)實(shí)的可能性。自組織理論指出，系統(tǒng)中存在漲落，而這種漲落表現(xiàn)為與正式組織的某種差異。在正式組織中，這種差異可能表現(xiàn)在認(rèn)知和情感上，也可能表現(xiàn)在個(gè)體的態(tài)度和行為上。當(dāng)組織公平水平越低，個(gè)體越不易將優(yōu)勢資源用于正式組織的發(fā)展，此時(shí)與正式組織存在偏差、甚至是對(duì)抗關(guān)系的那些個(gè)體需求成為個(gè)體優(yōu)先實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。較低水平的組織公平能夠促進(jìn)那些與正式組織存在差異的漲落不斷成長、發(fā)展。換而言之，這種漲落的產(chǎn)生受到差序格局、組織公平的影響，其具有文化性。在這種文化背景下，對(duì)公平的需求具有成為優(yōu)勢漲落的內(nèi)在動(dòng)力。

綜上所述，受到差序格局的影響，正式組織中優(yōu)勢資源隨機(jī)分布的趨勢（即無序化）被威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)帶來的負(fù)熵所抵消，資源、情感信息分布呈現(xiàn)一定次序性，即不均等性。此時(shí)，系統(tǒng)呈現(xiàn)出遠(yuǎn)離平衡態(tài)。同時(shí)，絕大多數(shù)個(gè)體受控于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，并且多數(shù)個(gè)體在傳統(tǒng)性的影響下，很難改變正式組織的現(xiàn)狀，組織得以維持一種穩(wěn)態(tài)，這一穩(wěn)態(tài)中蘊(yùn)含著漲落。如前文所述，差序格局下的個(gè)體受到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響，會(huì)感知到較低水平的組織公平，同時(shí)較低水平的組織公平也是系統(tǒng)處于非平衡態(tài)的一種表現(xiàn)。較低水平的組織公平使得下屬不愿意把資源用于正式組織，這時(shí)那些存在于組織中的、與組織在宏觀組態(tài)上存在偏離的漲落則更容易獲得來自下屬的支持。員工感知到的較低水平的組織公平有利于這些漲落不斷發(fā)展。同時(shí)，非平衡態(tài)賦予系統(tǒng)一種非線性機(jī)制，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則進(jìn)一步觸發(fā)了這種非線性機(jī)制：在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下，那些與正式組織存在偏離甚至是對(duì)抗關(guān)系的漲落呈非線性增長，此時(shí)漲落獲得了突破性的力量成長為優(yōu)勢漲落和序參量。在非線性機(jī)制作用下，其他的漲落迅速消亡。序參量即表現(xiàn)為非正式組織。非正式組織使得原系統(tǒng)失穩(wěn)，形成非正式組織后，系統(tǒng)再次獲得穩(wěn)定。這一過程用圖2表示。其中，虛線箭頭部分為可以用于實(shí)證研究的變量。

可見，非正式組織的源頭就是正式組織系統(tǒng)中出現(xiàn)某種漲落，它是新的序參量形成的基礎(chǔ)，也是理解非正式組織形成的關(guān)鍵。必須指出的是，由于漲落在本質(zhì)上表現(xiàn)為與系統(tǒng)宏觀組態(tài)的一種差異[26]，在差序格局下，如果這種差異能夠成長為優(yōu)勢漲落，并在與其他漲落的競合過程中取勝，則這種漲落一定是能夠代表多數(shù)成員的——盡管這種漲落表現(xiàn)為與正式組織的差異，但往往表現(xiàn)為多數(shù)人對(duì)正式組織的抗拒。差序格局是使得正式組織存在對(duì)抗關(guān)系的漲落最終成為優(yōu)勢漲落的潛在條件和文化推動(dòng)力?？紤]到非正式組織的這種文化背景，在中國情境下，非正式組織難以消除。同時(shí)，鑒于差序格局下漲落往往表現(xiàn)出對(duì)正式組織的抗拒，非正式組織有可能表現(xiàn)出對(duì)正式組織的破壞作用，這種破壞作用在一定程度上難以在正式組織中完全消除。

因此，能夠在正式組織形成的漲落，具有發(fā)展為優(yōu)勢漲落的動(dòng)力。這種動(dòng)力既可能來自外界，也可能來自系統(tǒng)內(nèi)部。非正式組織是正式組織這一系統(tǒng)中的某種漲落經(jīng)過不斷發(fā)展，最終發(fā)展為優(yōu)勢漲落的結(jié)果。漲落的性質(zhì)決定了非正式組織的性質(zhì)，決定了非正式組織的屬性。由于漲落與正式組織存在某種差異，筆者認(rèn)為，正式組織內(nèi)部形成的非正式組織往往與正式組織在個(gè)體的價(jià)值觀、目標(biāo)、行為、態(tài)度上存在差異。這種差異在差序格局下更容易表現(xiàn)為與正式組織的對(duì)抗關(guān)系。這也在一定程度上解釋了為什么在中國情境下，非正式組織往往不利于正式組織。由于漲落的形成是自組織的，其具有不斷獲得時(shí)空上的功能和結(jié)構(gòu)上的內(nèi)在動(dòng)力，這就決定了非正式組織具有不斷發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，非正式組織也是正式組織中漲落自組織過程的產(chǎn)物，其形成具有文化性、普遍性和自發(fā)性。

六、結(jié)論與啟示

本文研究結(jié)果表明，非正式組織是正式組織中自組織過程的產(chǎn)物，其在本質(zhì)上與正式組織的宏觀組態(tài)存在某種偏差，由于這種偏差在中國情境下難以消除，非正式組織亦無法在中國企業(yè)中消除。這種偏差可能發(fā)展為與正式組織的對(duì)抗關(guān)系。因此，中國情境下非正式組織往往呈現(xiàn)出破壞性。同時(shí)，非正式組織具有不斷發(fā)展、自我維護(hù)的特性，這是由漲落的內(nèi)在動(dòng)力特性所決定的。因此，非正式組織可以間接對(duì)正式組織表現(xiàn)出益處。由于加入非正式組織的成員來自正式組織，因而非正式組織可能通過這種自我維護(hù)的過程間接實(shí)現(xiàn)對(duì)正式組織的維護(hù)。如加入非正式組織的成員會(huì)表現(xiàn)除較高的互助水平、內(nèi)部凝聚力和較為暢通的信息溝通機(jī)制，這也會(huì)給正式組織間接帶來好處。正式組織會(huì)因此有更好的組織氛圍和信息溝通效率。因此，非正式組織對(duì)正式組織表現(xiàn)出較為復(fù)雜的影響。

首先，非正式組織難以消除，對(duì)非正式組織的管理應(yīng)該借力其自我維護(hù)的特性間接維護(hù)正式組織。為了使非正式組織維護(hù)自身的同時(shí)也能夠維護(hù)正式組織，正式組織領(lǐng)導(dǎo)者需要在諸多方面表現(xiàn)出與非正式組織契合的一面。本文將這種實(shí)踐中的做法稱為正式組織的“非正式組織化”——正式組織應(yīng)表現(xiàn)出非正式組織的彈性和柔性：正式組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)參與到非正式組織中，在不影響正式組織目標(biāo)的前提下，他們可以表現(xiàn)出一定程度對(duì)正式組織的偏離。如出于管理實(shí)踐需要，正式組織的管理者可以在非正式組織中表現(xiàn)出對(duì)非正式組織成員的信任，弱化自身在成員中的權(quán)力地位。領(lǐng)導(dǎo)者也可以將部分正式組織的資源用于非正式組織。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者通過這種方式贏得非正式組織成員的認(rèn)同時(shí)，還可以用非正式組織帶給個(gè)體的心理獎(jiǎng)勵(lì)在一定程度上代替正式組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這也有助于提升非正式組織成員的心理動(dòng)機(jī)的激活程度。借助于這種方法，領(lǐng)導(dǎo)者可以借力下屬維護(hù)非正式組織中的行為，將其從維護(hù)非正式組織轉(zhuǎn)化為對(duì)正式組織的維護(hù)。領(lǐng)導(dǎo)者需要讓下屬感知到，工作是為了維護(hù)與其自身密切的非正式組織，而不是為正式組織服務(wù)。如當(dāng)某個(gè)非正式組織的成員在某項(xiàng)正式組織安排的工作任務(wù)上完成度較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓該員工及非正式組織的成員感到整個(gè)非正式組織會(huì)因此受益，該員工也會(huì)在非正式組織中享有更高的社會(huì)地位。通過讓下屬感知到正式組織轉(zhuǎn)化為非正式組織，下屬在維護(hù)非正式組織時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出對(duì)正式組織的維護(hù)。正式組織這種順勢而為的做法，可以使正式組織更好地融入到非正式組織中。非正式組織成員也更有可能在維護(hù)非正式組織的利益時(shí)，維護(hù)正式組織的利益。由于非正式組織內(nèi)部的信息通暢傳遞效率較高，并且非正式組織相比正式組織更容易對(duì)其成員的態(tài)度和行為產(chǎn)生深刻影響，正式組織也應(yīng)該借力非正式組織使得正式組織中的信息更加順暢，成員之間的凝聚力更高，更好地引導(dǎo)和改變正式組織成員的行為。

其次，正式組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)將正式組織面臨的威脅，也轉(zhuǎn)移到非正式組織的威脅。如當(dāng)非正式組織成員表現(xiàn)出對(duì)某項(xiàng)制度的抗拒時(shí)，這種抗拒對(duì)正式組織而言是種風(fēng)險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓非正式組織的所有成員意識(shí)到，這種抗拒同樣會(huì)給整個(gè)非正式組織帶來沖擊。但是領(lǐng)導(dǎo)者需要用一種溫和的而不是強(qiáng)硬的方式讓非正式組織成員意識(shí)到這一點(diǎn)：因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)硬的方式會(huì)使得下屬對(duì)正式組織的抗拒更加明顯，這種情感上的不滿是非正式組織得以形成的強(qiáng)大心理力量。而且這種心理力量往往是推動(dòng)漲落能夠迅速成為優(yōu)勢漲落的重要?jiǎng)恿?。?dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在下屬面前采取溫和、公平的方式讓非正式組織的其他成員意識(shí)到某種對(duì)正式組織而言的風(fēng)險(xiǎn)也是非正式組織的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，這種對(duì)正式組織的威脅也會(huì)慢慢被非正式組織成員視為威脅因素。

最后，應(yīng)盡量避免非正式組織與正式組織的偏差發(fā)展為對(duì)抗關(guān)系。本文的研究表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種漲落的發(fā)展與成長有著顯著影響。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從威權(quán)轉(zhuǎn)為信任，從控制轉(zhuǎn)為考核，這樣下屬與正式組織之間的偏差就很難發(fā)展為與正式組織的對(duì)抗關(guān)系。這樣一來，盡管非正式組織可能存在與正式組織的偏差，但是這種偏差不至于發(fā)展為與正式組織的對(duì)抗性關(guān)系。同時(shí)，正式組織可以最大限度借力非正式組織，通過非正式組織的自我維護(hù)特性間接維護(hù)正式組織，發(fā)揮其優(yōu)勢，避免其給正式組織帶來消極影響。

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