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    差序格局與主體—生態(tài)模式轉型下的組織公民行為研究

    2017-05-11 21:51:29于永海洪茹燕
    商業(yè)經濟研究 2017年7期
    關鍵詞:差序格局主體

    于永海+洪茹燕

    基金項目:教育部人文社科基金項目“基于組織間信任的集群企業(yè)創(chuàng)新網絡治理對合作創(chuàng)新績效的作用機制研究”;浙江省自然科學基金項目(LQ13G020019);教育部人文社科青年項目(16YJC630033)

    中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

    內容摘要:組織公民行為研究受到學術界重視是環(huán)境變化驅動的結果。已有研究表明,組織公民行為不具有跨文化的普遍意義。差序格局的文化和主體-生態(tài)模式轉型經濟的中國情境下,組織公民行為需要本土化研究。在我國差序格局的文化情景下,組織公民行為主體被差序性地進行了“自己人”和“外人”的劃分,受到區(qū)別性對待。同時,差序格局影響因素之間的相對重要性隨著環(huán)境的發(fā)展而變化,對組織公民行為的影響程度與方式也處于動態(tài)演變之中,組織公民行為研究需要從個人、組織和社會多層面進行長期地綜合審視。長遠來看,企業(yè)層面上的組織公民行為與員工所在的關系網絡結合起來的研究,是未來研究的一個重要取向。

    關鍵詞:差序格局 主體-生態(tài)模式轉型 組織公民行為

    組織公民行為研究的興起

    組織環(huán)境下的員工行為研究一直是行為科學研究的一個重點(董進才,2011),因為員工行為直接決定著企業(yè)績效。不過由于組織公民行為是員工的自發(fā)行為,難以直接為組織所監(jiān)控或納入考核,因而在嚴格的層級結構主導企業(yè)組織結構的時代,組織公民行為并沒有受到足夠重視。

    20世紀70年代之后,科學技術的迅速發(fā)展使企業(yè)面臨的環(huán)境日益復雜和多變,全球化浪潮又加劇了這一趨勢。在環(huán)境復雜性和動態(tài)性加劇的外部驅動下,企業(yè)組織結構由原來嚴格的層級結構向團隊化的扁平結構進行轉變。與此相對應,員工工作職責越來越寬泛,越來越不容易衡量,于是員工的自發(fā)性和主動性意義進一步凸顯(Ilgen,1999)。在此背景下,員工的組織公民行為研究受到組織行為、公司戰(zhàn)略管理、人力資源管理、市場營銷以及領導科學等領域學者的重視(Podsakoff,2000)。

    組織公民行為研究現(xiàn)狀

    在Katz(1966)等學者的研究基礎上,Organ和Bateman(1983)等以個體的積極情感與社會交換理論為基礎,提出了組織公民行為概念。Organ(1988)在后續(xù)研究過程中對組織公民行為的概念進行了完善,認為組織公民行為是主動的,并且在正式的薪酬體系中沒有得到明確或直接確認,但整體而言有益于促進組織效能的個人行為總和。此后,組織公民行為的研究逐漸增多。

    從已有的相關研究成果來看,關于員工組織公民行為與其前因變量的關系研究比較多(Tepper,2001),這些研究可以概括為個體特征、任務特征、組織特征和領導行為四方面(Podsakoff,2000);關于組織公民行為與其結果變量的關系研究相對較少,主要集中于員工組織公民行為對組織績效的促進作用(劉裊,2011),也有一些學者研究了員工組織公民行為對顧客滿意、顧客忠誠與服務質量的影響(Castro,2004;Lloyd,2011)。事實上,關于組織公民行為自身的本質認知,是上述兩方面研究進行的基礎。

    我國對組織公民行為的研究起步較晚,大約始于2000年(龍靜,2000),存在諸多研究空白。由于研究起點的時間差異等原因,現(xiàn)有的組織公民行為研究成果主要是以西方社會為背景取得的,而西方社會的文化傳統(tǒng)和經濟體制顯著有別于我國。組織公民行為作為員工行為的重要構成,其本身植根于特定組織,而組織又鑲嵌于特定的文化和經濟情景,因此組織公民行為研究需要與文化和經濟情景相結合才更具現(xiàn)實意義。對此,以林淑姬(1992)和Farh(1997)等為代表的學者進行了我國情景下組織公民行為維度的研究。研究發(fā)現(xiàn),組織公民行為維度的確定沒有跨文化的普遍意義,我國有別于西方社會而有其自身特點,這些研究進一步證實了我國情景下的組織公民行為研究的重要意義。組織公民行為的本質認知,在我國情境下需要結合文化和經濟情景進行解讀。

    差序格局文化情景下的組織公民行為

    組織公民行為處于特定的社會文化情景中,受行為主體價值觀的影響和驅動。因此,組織公民行為的內涵由于文化的不同而存在顯著差異?!安钚蚋窬帧笔俏覈幕娘@著特點,明顯區(qū)別于西方社會的“團體格局”(費孝通,1948),它超越了政治和經濟體制的范疇。在我國的重要學術思想典籍中,很多重要思想都是通過比喻來理解的(翟學偉,2009),差序格局也是如此。我國經濟發(fā)展不會改變差序格局,還有可能依賴差序格局(閻云翔,2006)。

    文化淵源是我國領導思維哲學的出發(fā)點(鄭伯,1991)。企業(yè)內的領導作風反映其所在的文化脈絡(鄭伯等,2003),一些跨文化的比較研究證實了這一點(Hofstede,1994)。相比較西方社會的“制度化”,我國社會的“人情化”更為明顯。有別于西方社會的“個體取向”,我國社會是以倫理和關系為本位的(梁漱溟,1987)。我國傳統(tǒng)文化強調個體與他人的關系,對行為最有力的影響因素不是個體而是個體的關系背景。也就是說,我國背景下的人際關系對組織業(yè)績的影響更加突出(郭曉薇,2004),組織公民行為在組織管理中具有更大作用(張秋艷,2003)。

    以血緣、姻緣和地緣等因素為基礎,以親近關系、忠誠程度、才能高低為劃分標準(羅家德,2007),我國情境下的企業(yè)內部差序關系得以建立,“自己人-外人”的關系得以形成。在這種情景下,普遍標準并不發(fā)生作用,一定要問清對象是誰,從而明確與自己是什么關系之后,才能決定拿出什么標準(費孝通,1947)。行動主體以自我為中心,對于與自己關系不同的外部利益相關者,會根據(jù)關系的遠近差異而采取不同行為。實證研究表明,規(guī)則型道德氣氛對組織公民行為有顯著正向影響(張四龍,2014)。工作過程中,員工(包括管理者)之間會根據(jù)關系的差序性而以不同的交易法則進行交往。我國情境下的“自己人-外人”的差序關系,對員工組織公民行為產生不同影響。換言之,我國情境下的組織公民行為雖然是角色外行為,沒有納入正常薪酬體系之內,但卻因差序關系的存在而被區(qū)別性的納入考核體系,給行為主體帶來不同的獎懲結果,從而影響其以后的組織公民行為。因此,在我國差序格局的文化情景下,員工組織公民行為也被管理者根據(jù)差序關系有選擇性的納入考核體系,并非一概列為角色外行為而不予獎懲。

    需要補充的兩點就是,一方面我國差序格局的文化不會改變,但是隨著我國市場經濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與健全,基于血緣和姻緣等親屬關系的差序性影響在減弱,基于“才”的差序性在加強,差序性關系處于動態(tài)演變過程中。另一方面,利益的客觀存在影響不同主體行為,改變原有的差序性。利益成為差序格局中決定人際關系親疏的一個重要維度(楊善華等,1999)。經濟上的互利可以使親屬關系更加緊密,經濟利益上的矛盾也可以使親屬關系更加疏遠(王思斌,1987),同樣,共同的經濟利益也會使非親屬關系變得非常緊密,共同踴躍地實施組織公民行為。

    主體-生態(tài)模式轉型下的組織公民行為

    當前我國經濟的最大特點就是處于經濟發(fā)展方式的轉型期,這是員工組織公民行為發(fā)生的宏觀經濟環(huán)境。經濟發(fā)展方式的形成與轉變,其實都取決于主體與生態(tài)的關系(呂福新,2012)。從傳統(tǒng)來看,西方管理側重于制度,以我國為代表的東方管理側重于道德,兩者產生的情景是其所處和所影響的社會和經濟環(huán)境,其統(tǒng)一于主體的自主性以及主體與生態(tài)的相關性,即主體-生態(tài)模式。主體-生態(tài)模式是基于轉變經濟發(fā)展方式的源泉論、環(huán)境論和本體論的局限性而提出的(呂福新,2012)。加快轉變經濟發(fā)展方式,是當前我國經濟面對的主要問題,它依賴于政府和企業(yè)等主體行為,尤其是企業(yè)主體行為。市場經濟下作為企業(yè)主體行為重要構成的員工組織公民行為,鑲嵌于主體-生態(tài)模式當中并且相互產生影響。

    從西方情景下的研究來看,組織公民行為維度分類基本上以受益對象為分類依據(jù)(Williarns,1991),包括組織內成員受益和組織受益兩類。我國情境下的組織公民行為維度顯著不同于西方社會。在我國大陸組織公民行為的十個維度當中,五個維度(工作積極主動、幫助同事、意見表述、參加集體活動、提升組織形象)與西方背景下的研究相同或相似,另外五個維度(自我學習、參加公益活動、公私分明、工作環(huán)境保持和人際和諧)是我國大陸所特有的(Farh,2004)。根據(jù)行為指向的不同,我國大陸情景下的組織公民行為維度包括指向個人、指向人際、指向組織和指向社會四個層面(Farh,2004),這四個層面的維度要綜合起來進行考量。

    按照Organ(1988)對組織公民行為的界定,強調組織公民行為對組織整體的有益性,但從我國的現(xiàn)實發(fā)展來看,這種理解有失偏頗。在我國經濟發(fā)展方式轉型中,為了個人和組織自身利益而生產不達標食品,為了經濟利益而對環(huán)境造成毀滅性破壞等危害社會的現(xiàn)實案例并不少見,這些行為嚴重損害了社會利益。反之,員工如果忽視了本職工作而專注于社會公益事業(yè),雖然其行為利于社會,但損害了組織的正常利益,這種行為組織也是不提倡甚至是明令禁止的。另外,有時候組織公民行為具有工具性動機,例如為了職業(yè)升遷而在組織作出升遷決策之前開展較多的組織公民行為(Hui,2000),這種功利性行為雖然在短期內利于組織和社會,但從長期來看反而可能對其他員工起到負面引導效應。以上這三種行為都不是傳統(tǒng)意義上所理解的有益于組織和社會的組織公民行為,其所影響的都是片面和對立的主體-生態(tài)模式。

    因此我國經濟發(fā)展方式的轉型,就是要遵循和超越自然歷史發(fā)展,從物質利益至上的功利主義向精神主導和價值多元的價值主義轉型,實現(xiàn)由目前片面和對立的主體-生態(tài)模式向全面和協(xié)調的主體-生態(tài)模式發(fā)展(呂福新,2012)。在這種經濟情境下,組織公民行為需要從個人、組織和社會等多個層面進行綜合審視,同時組織公民行為要放到員工整個職業(yè)生涯當中進行長期考察。這既是全面和協(xié)調的主體-生態(tài)模式構建的需要,也是對我國經濟轉型下組織公民行為內涵理解的需要。

    結論與展望

    (一)研究結論

    首先,在我國差序格局下,組織公民行為主體被差序性的進行了“自己人”和“外人”的劃分,并且有選擇性地受到了獎懲,相應地引起了員工不同的后續(xù)反應,這一點顯著區(qū)別于西方情景。其次,差序格局影響因素之間的相對重要性隨著環(huán)境的發(fā)展而變化,利益關系影響原有的差序格局,因此差序性關系處于動態(tài)演變過程中,對組織公民行為的影響程度與方式也處于動態(tài)演變之中。最后,在我國由片面和對立的主體-生態(tài)模式向全面和協(xié)調的主體-生態(tài)模式進行轉型的經濟情景下,對組織公民行為需要從個人、組織和社會多層面進行綜合審視,同時需要將其放到員工的整個職業(yè)生涯當中進行長期考察。

    (二)未來展望

    關于組織公民行為是否是無私的利他行為一直有爭議(Eastman,1994),但我國情境下的組織公民行為如果以長期利于個人、組織和社會的標準來評判的話,企業(yè)就沒有理由不對其進行獎勵,就沒有理由不進行提倡,組織公民行為也就非常有必要進行深入研究。差序格局的文化與主體-生態(tài)模式的經濟轉型現(xiàn)狀,是組織公民行為嵌入的我國文化和經濟情景,也是組織公民行為我國本土化研究的出發(fā)點,但最終的組織公民行為研究還是要落實到企業(yè)層面上。

    關系本位和團體主義是我國文化的重要特征(方朝暉,2013),組織公民行為需要放到深層次的社會關系當中進行考察(徐長江、時勘,2004),這既是我國關系本位的現(xiàn)實需要,也是規(guī)避低度社會化和過度社會化的需要。因此,企業(yè)層面上的組織公民行為與員工所在的關系網絡結合起來的研究,將是未來研究的一個重要方向。

    參考文獻:

    1.呂福新.加快轉變經濟發(fā)展方式的主體-生態(tài)模式—基于“浙商”的新視角[J].商業(yè)經濟與管理,2012(12)

    2.徐長江,時勘.對組織公民行為的爭議與思考[J].管理評論,2004,16(3)

    3.翟學偉.再論“差序格局”的貢獻、局限與理論遺產[J].中國社會科學,2009(5)

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