民營高科技企業(yè)高管信任危機問題與對策研究

劉應(yīng)豆

摘 要：本文選擇了ZD公司——一個具有代表性的民營高科技企業(yè)，來探索我國民營高科技企業(yè)高管信任危機相關(guān)問題，從差序格局和企業(yè)合規(guī)管理視角系統(tǒng)闡明其原因，并從合規(guī)管理和企業(yè)創(chuàng)始人轉(zhuǎn)變用人觀念兩個角度提出解決民營高科技企業(yè)高管信任危機的建議啟示。

關(guān)鍵詞：民營高科技企業(yè)；高管信任危機；差序格局；企業(yè)合規(guī)管理

一、引言

民營企業(yè)是培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的重要力量，鼓勵和引導(dǎo)民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，對于促進民營企業(yè)健康發(fā)展，增強戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展活力具有重要意義。[1]隨著知識經(jīng)濟的興起和科技的不斷進步，民營企業(yè)中從事高科技產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)不斷發(fā)展壯大。改革開放以來，我國民營高科技企業(yè)快速發(fā)展，已經(jīng)成為促進經(jīng)濟發(fā)展、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、繁榮城鄉(xiāng)市場、擴大社會就業(yè)的重要力量，民營高科技企業(yè)的良性發(fā)展對構(gòu)建合理的企業(yè)結(jié)構(gòu)，擴大就業(yè)，推動創(chuàng)新，優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著不可或缺的作用。但民營高科技企業(yè)在發(fā)展中也存在一些阻礙，其原因固然涉及產(chǎn)權(quán)、技術(shù)創(chuàng)新、融資渠道、家族治理和人才等多方面，但有一點不容忽視，那就是企業(yè)高管之間的信任危機分解了企業(yè)發(fā)展的合力，導(dǎo)致發(fā)展受阻。雖然有些學(xué)者認(rèn)識到高管團隊的良好運作是企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，[2]但當(dāng)前研究既缺乏系統(tǒng)闡明高管信任危機對民營高科技企業(yè)的影響機理，又缺乏現(xiàn)實案例的具體討論。事實上，企業(yè)高管是企業(yè)運營的關(guān)鍵角色，是完成董事會目標(biāo)的執(zhí)行者，高管信任危機對企業(yè)的影響不言而喻，因此，本文主要從差序格局和企業(yè)合規(guī)管理視角系統(tǒng)闡明民營高科技企業(yè)的信任危機，選擇ZD公司——一個具有代表性的民營高科技企業(yè)，來具體研究我國民營高科技企業(yè)高管信任危機相關(guān)問題，并從合規(guī)管理和企業(yè)創(chuàng)始人轉(zhuǎn)變用人觀念兩個角度提出解決信任危機的建議啟示。

二、ZD民營高科技企業(yè)高管信任危機

ZD民營高科技企業(yè)研發(fā)生產(chǎn)的液相色譜儀產(chǎn)品擁有國際領(lǐng)先技術(shù)水平，目前已是國內(nèi)最大的液相色譜儀生廠商之一。和眾多的民營高科技企業(yè)一樣，董事長是公司的創(chuàng)始人，長期居住國外，不愿放權(quán)，通過人員調(diào)配鞏固控制權(quán)；運營總監(jiān)是最早進入公司的高管，經(jīng)驗豐富，全權(quán)負(fù)責(zé)日常事務(wù)；公司總經(jīng)理是董事長的姻親，在對經(jīng)營管理方面稍有欠缺；董事長的表姐是財務(wù)總監(jiān)。近年來，隨著公司規(guī)模的不斷擴大和效益的不斷提高，董事長為了強化內(nèi)部監(jiān)管，對公司高管的分工做了調(diào)整，并采用連環(huán)監(jiān)督管理方式（如圖1）。

一系列的安排，導(dǎo)致運營總監(jiān)（掌握著公司的主要購銷資源）被迫離開公司，總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)矛盾升級，使得高管間蓄積已久的信任危機全面爆發(fā)，造成了公司在行業(yè)市場前景良好、自身發(fā)展順利時突然出現(xiàn)運營癱瘓的局面。實踐和理論都表明，企業(yè)高管基于信任的合理授權(quán)，能極大促進工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更能提升企業(yè)效率。但在民營高科技企業(yè)中，高管大多具有血緣、親緣和地緣關(guān)系，在發(fā)展壯大過程中很容易形成派系沖突、創(chuàng)始人與職業(yè)經(jīng)理人間的沖突，產(chǎn)生信任危機——高管間無法相信對方的真誠和忠誠，不敢委以對方重任或不敢接受對方的委托的情形。

抓住問題的本質(zhì)，才能夠揭示民營高科技企業(yè)高管信任危機的關(guān)鍵因素，提出具有普遍意義的解決之道。從企業(yè)合規(guī)管理視角來看，民營高科技企業(yè)長期受家族式管理和產(chǎn)權(quán)缺陷的影響，治理結(jié)構(gòu)很不規(guī)范，企業(yè)相關(guān)權(quán)責(zé)關(guān)系也未明確規(guī)定，更沒有形成一套完整的包括管理方法、管理機構(gòu)、管理理念和管理人員的企業(yè)合規(guī)。ZD公司的合規(guī)管理缺失就十分明顯：公司高管大多和創(chuàng)始人有著血緣、親緣、地緣關(guān)系，平時工作中談?wù)撽P(guān)系太多，談?wù)撝贫容^少；部門間存在多頭領(lǐng)導(dǎo)問題。因此，沒有形成合規(guī)管理體系是高管信任危機產(chǎn)生的重要原因。從差序格局視角來看，民營高科技企業(yè)的管理往往會形成以創(chuàng)始人為核心的人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，家族成員居于管理的核心層次，其次是親緣關(guān)系較為密切的“自己人”，處于最邊緣的是完全采用雇傭關(guān)系的一般員工。這種差序格局管理模式具有強烈的特殊主義傾向，無形的將“信任”在企業(yè)內(nèi)部員工間分層，在高管間分層，在創(chuàng)始人與職業(yè)經(jīng)理人間分層，從而產(chǎn)生高管信任危機。

三、建議啟示

ZD公司高管信任危機是眾多民營高科技企業(yè)高管信任危機的縮影，在企業(yè)初創(chuàng)期和成長期，高管間由于目標(biāo)的一致性較強，往往較少爆發(fā)信任危機問題；但在企業(yè)不斷成熟和轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)高管間很可能會爆發(fā)內(nèi)部矛盾和信任危機，這將嚴(yán)重阻礙民營高科技企業(yè)的發(fā)展壯大，現(xiàn)實行業(yè)數(shù)據(jù)提供了充足的證據(jù)。據(jù)統(tǒng)計，我國高科技中小企業(yè)只有三分之一能度過3年初創(chuàng)期，其原因固然涉及技術(shù)、市場、人才、環(huán)境和政策等多個方面，但有一點不容忽視，那就是企業(yè)高管之間的信任危機分解了企業(yè)發(fā)展的合力，導(dǎo)致發(fā)展受阻。因此，解決我國民營高科技企業(yè)高管信任危機問題尤為關(guān)鍵，本文主要從企業(yè)合規(guī)管理、企業(yè)創(chuàng)始人轉(zhuǎn)變用人觀念兩個角度給出建議啟示。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的確立和完善，企業(yè)逐漸由家族式管理走向契約式管理，原本的人情關(guān)系使得企業(yè)制度的作用相對薄弱。因此，企業(yè)合規(guī)管理越來越受到重視，為了克服高管信任危機，企業(yè)更應(yīng)該建立完善的企業(yè)合規(guī)制度和準(zhǔn)則，形成合理的權(quán)力約束和制衡機制，完善各項規(guī)章制度，做到一切“照章辦事”。ZD公司的教訓(xùn)是深刻的，由于企業(yè)創(chuàng)始人對公司大小事務(wù)“獨斷專行”，引發(fā)其他高管的不滿，一方面不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，另一方面還極大的傷害了“圈外高管”的心，引發(fā)信任危機，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中所建立起來的企業(yè)合約和規(guī)章制度，應(yīng)該要求全員遵守，企業(yè)創(chuàng)始人更應(yīng)該帶頭執(zhí)行，這樣才能保證企業(yè)真正從業(yè)主權(quán)威過渡轉(zhuǎn)型為制度權(quán)威，真正實現(xiàn)“依規(guī)治企”。其次，民營高科技企業(yè)在讓渡企業(yè)管理權(quán)時，應(yīng)該適當(dāng)保留企業(yè)的控制權(quán)，通過系列措施對經(jīng)理人形成一定的權(quán)力約束，實現(xiàn)管理權(quán)與控制權(quán)的制衡，這不僅不是“信任缺失”，而是通過制度來規(guī)范企業(yè)管理權(quán)，實現(xiàn)“把權(quán)力關(guān)進制度的籠子里”。最后，合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源價值和績效的最大化，因此，企業(yè)需要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)來營造良好的信任環(huán)境，實踐證明企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、柔性化和網(wǎng)絡(luò)化有助于管理信息互通共享，進而增強高管之間的信任水平，提高組織效率，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

一直以來，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一的治理模式被認(rèn)為是我國民營企業(yè)發(fā)展的桎梏，主要有人治、規(guī)章制度和長遠規(guī)劃缺失等劣勢，傳統(tǒng)的兩權(quán)合一格局已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代契約機制下企業(yè)的發(fā)展，阻礙了民營企業(yè)的進一步擴張。因此，企業(yè)創(chuàng)始人應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，將“任人唯親”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭稳宋ㄙt”，不搞“小圈子”行為。首先，企業(yè)創(chuàng)始人應(yīng)該打破姻親、地緣、同學(xué)同事為基礎(chǔ)的用人標(biāo)準(zhǔn)，為民營企業(yè)更好的發(fā)展不斷引入外部人力資本，持續(xù)改進人力資源管理理念。其次，民營企業(yè)創(chuàng)始人應(yīng)該敢于放權(quán)，善于放權(quán)，綜合運用管理藝術(shù)實現(xiàn)定責(zé)、放權(quán)和監(jiān)督的平衡，在權(quán)力使用上做到權(quán)責(zé)分明、制度明確和過程控制，實現(xiàn)用人不疑、疑人不用，賦予管理者相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，鼓勵其獨立完成工作。從管理者角度來說，應(yīng)不斷提升自身的職業(yè)道德，保持良好的個人誠信記錄，這不僅有利于管理者緩和與創(chuàng)始人的信任危機，還有利于彰顯企業(yè)文化，盡快融入企業(yè)。

參考文獻：

[1] 關(guān)于鼓勵和引導(dǎo)民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的實施意見[J]. 中國資源綜合利用，2011，08：10-11.

[2] 肖璐.高管團隊信任對組織績效的影響：團隊沖突的中介作用[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010，（6）：95-98.