事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

郭鳳莉

（無棣縣社會保險服務(wù)中心，山東 濱州 251900）

引言

和其他的企業(yè)單位進(jìn)行對比，事業(yè)單位有著十分顯著的非盈利性特征，大多數(shù)都是為社會公益服務(wù)的相關(guān)社會組織，涉及文化，衛(wèi)生，科教等一系列相關(guān)內(nèi)容，確保事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，能夠更利于社會活動的正常平穩(wěn)開展，使國家持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時代，在事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展過程中，人才顯得至關(guān)重要，是事業(yè)單位創(chuàng)新式發(fā)展的關(guān)鍵所在。而人才的合理利用和潛能的激發(fā)，對于事業(yè)單位的服務(wù)水平來說有著至關(guān)重要的作用。在針對人才進(jìn)行管理過程中，進(jìn)一步提升人力資源管理效率，切實(shí)有效的貫徹落實(shí)相關(guān)方面的績效考核機(jī)制，這是事業(yè)單位各項(xiàng)管理工作的核心內(nèi)容。績效考核是人力資源管理過程中十分關(guān)鍵的管理手段，據(jù)此，要對其進(jìn)行深入的分析，有效探討，并融合實(shí)際情況，使其發(fā)揮更大的效益，以此確保人力資源管理水平和質(zhì)量得到更顯著的提升?；诖耍挛尼槍ο嚓P(guān)內(nèi)容進(jìn)行簡要探討。

一、績效考核概述

通常情況下，我們所稱之為的績效考核是單位管理者為了使人才得到充分的挖掘并進(jìn)一步調(diào)動人才的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人力資源得到有效發(fā)掘和培養(yǎng)，推動相關(guān)單位實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要管理措施。在績效考核的過程中，主要是通過科學(xué)合理的考核方法，著重根據(jù)人才的工作能力，職業(yè)技能，業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，道德素養(yǎng)等相關(guān)因素進(jìn)行綜合衡量，有效評價，從而樹立相對應(yīng)的績效考核制度，并以此為基準(zhǔn)和指引，針對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行有效執(zhí)行。在企事業(yè)單位的人力資源管理過程中，績效考核是一種切實(shí)有效的管理手段，績效考核內(nèi)容涉及員工的薪酬績效，利益以及職位晉升等等一系列相關(guān)內(nèi)容，通過績效考核的方式能夠促進(jìn)事業(yè)單位和員工實(shí)現(xiàn)更有效的交流，并且在更大程度上確保事業(yè)單位提升整體服務(wù)水平。

二、事業(yè)單位人力資源管理過程中實(shí)施績效考核的重要意義

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中有效實(shí)施績效考核，可以在更大程度上提升人員的歸屬感和幸福感，使人才的積極性，參與度得到顯著提升，進(jìn)一步提高人才的工作效率。與此同時，針對績效考核機(jī)制進(jìn)行不斷的健全和完善，使管理體系得以充分優(yōu)化，這樣能夠使工作人員的積極性，主動性和自主探究精神得到充分激發(fā)，使整體工作效益得到顯著提升。同時，在績效考核的過程中，可以構(gòu)建更和諧良好的企業(yè)文化，使事業(yè)單位的競爭力有效提升，從而體現(xiàn)出更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。從整體上來看，績效考核在事業(yè)單位的重要意義體現(xiàn)在管理和發(fā)展兩個層面，其根本宗旨是利用考核評價的方式，針對事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行切實(shí)有效的優(yōu)化和完善，使人力資源得到科學(xué)合理的配置，這樣能夠使員工的積極性，主動性得到充分調(diào)動，確保其服務(wù)水平顯著提升，從而使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在績效考核過程中，可以更精準(zhǔn)有效的體現(xiàn)出員工的整體能力，這樣能夠?yàn)槿肆Y源管理提供切實(shí)有效的參考依據(jù)，從而進(jìn)一步明確相關(guān)人員的工作能力和發(fā)展方向等等，進(jìn)一步評價相關(guān)人員是否和所在崗位高度吻合，從而進(jìn)行相對應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，真正意義上有效確保人盡其才。另外，績效考核結(jié)果至關(guān)重要，從結(jié)果中能夠充分把握員工的不足以及單位自身的薄弱環(huán)節(jié)，工作人員以此結(jié)果為基礎(chǔ)，可以更有效的定位自身，認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和不足，從而更有效的提升自身的職業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)。針對事業(yè)單位來說，通過績效考核的手段可以有效改正不足，進(jìn)一步結(jié)合考核結(jié)果，確認(rèn)相關(guān)員工的職位升降，這樣能夠使人力資源管理水平和質(zhì)量得到更顯著的提升。

三、在事業(yè)單位人力資源管理過程中進(jìn)行績效考核時存在的主要問題

我們都知道，事業(yè)單位并不具有盈利性，相關(guān)工作人員的工資大多數(shù)都是源于政府撥款或者補(bǔ)貼，這一點(diǎn)和企業(yè)單位結(jié)合具體的經(jīng)營狀況進(jìn)行控制和調(diào)整的特點(diǎn)有著很大的區(qū)別，這種特征很容易導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏應(yīng)有的積極性，主動性和創(chuàng)造性，而通過績效考核的方法能夠充分體現(xiàn)出推動作用，使員工的工作熱情積極性主動性得到充分調(diào)動，所以很多事業(yè)單位都進(jìn)一步高度關(guān)注績效考核。然而，從實(shí)踐中來看，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核成效并不是十分理想，仍然存在很多方面的問題，具體而言，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏應(yīng)有的重視程度，考核模式比較單一落后。針對事業(yè)單位而言，在發(fā)展過程中往往更著重關(guān)注如何提高業(yè)務(wù)水平，針對績效考核的質(zhì)量和水平缺乏應(yīng)有的重視，由此在實(shí)踐過程中常常使績效考核和相關(guān)人力資源管理內(nèi)容陷入到混亂的狀態(tài)，這樣的情況導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)問題十分嚴(yán)重。某些事業(yè)單位雖然針對績效考核的意義和必要性有一定的認(rèn)識，但是在績效考核的手段和措施等相關(guān)方面，相對來說比較單一，方法十分落后，并不夠全面深入，無法真正意義上對于員工進(jìn)行全面深入的考核，所呈現(xiàn)出的考核和評價結(jié)果往往不夠科學(xué)精準(zhǔn)，缺乏應(yīng)有的高效性和針對性。例如，某些事業(yè)單位在考核過程中往往只注重員工的工作能力，或者只注重道德品質(zhì)的評價，這些內(nèi)容都是不夠全面深入的，要真正意義上考核員工的具體情況就需要著重針對員工的綜合水平進(jìn)行有效評價，這樣才能在更大程度上提升績效考核的價值和功用。

（二）缺乏切實(shí)有效的目標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，績效考核是其中至關(guān)重要的推進(jìn)手段，而績效考核的根本宗旨是為了通過相關(guān)方面的制度和措施，使工作人員的主動性和自主探究精神得到充分激發(fā)，從而在更大程度上提升工作效率，使人力資源得到優(yōu)化配置，以此為事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。然而，很多事業(yè)單位并沒有結(jié)合自身的發(fā)展情況，制定出更加明確有效的目標(biāo)，往往只是進(jìn)行任務(wù)的分配和工作的下放，在這樣的情況下，就會使工作人員的負(fù)擔(dān)進(jìn)一步加重，在在這種持續(xù)性高壓的狀態(tài)下，工作人員就極有可能出現(xiàn)某種程度上的抵觸情緒，無法調(diào)動起創(chuàng)造性和參與性，而且考核結(jié)果往往著重體現(xiàn)在最終評價方面，并不能針對工作人員的績效問題進(jìn)行及時有效的提醒和引導(dǎo)，并沒有真正意義上體現(xiàn)出過程的考核，因此使績效考核成效并不夠理想。

（三）在具體的實(shí)踐過程中，績效考核往往停留在表面的形式化。因?yàn)闆Q策層和領(lǐng)導(dǎo)層對于績效考核缺乏應(yīng)有的重視程度，很多事業(yè)單位在績效考核過程中往往處于表面的形式，為了應(yīng)付或者走形式，并沒有真正意義上全面系統(tǒng)的建立健全相對應(yīng)的考核制度，設(shè)計和制定相對應(yīng)的考核方法，相關(guān)內(nèi)容和方法往往不夠科學(xué)合理，缺乏有效性和針對性。因?yàn)榭冃Э己撕蛦T工的根本利益以及薪酬績效有著至關(guān)重要的緊密聯(lián)系，所以很多員工都是希望獲得更多的獎金或者職位晉級，在這樣的情況下，往往急功近利或者弄虛作假，而沒有真正意義上提升自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和職業(yè)技能，很多的考核只是停留在表面化的層次，是一種假象，而這樣的情況極有可能導(dǎo)致人才流失問題日益加劇，導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展陷入停滯的狀態(tài)，無法呈現(xiàn)出更大化的效益。

（四）績效考核的評價并沒有進(jìn)行及時有效的反饋。從根本上來講，績效考核的結(jié)果有著至關(guān)重要的作用，但是如果對結(jié)果沒有進(jìn)行及時有效的反饋，在這樣的情況下，被考核者就無法真正意義上及時有效的重新認(rèn)識自己，針對自身的不足進(jìn)行及時的改正和彌補(bǔ)，這樣的情況對其后續(xù)的發(fā)展和工作成效都會造成十分嚴(yán)重的影響。與此同時，考核結(jié)果作為晉升和薪酬提升的參考依據(jù)，相關(guān)的結(jié)果并沒有進(jìn)行及時有效的反饋和傳達(dá)，就會使相關(guān)人員出現(xiàn)懶散散漫的情況，不利于人力資源利用率的顯著提升，使人力資源在某種程度上出現(xiàn)極大的浪費(fèi)。

四、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實(shí)施策略

（一）從根本上有效加強(qiáng)重視程度，進(jìn)一步實(shí)施全面系統(tǒng)的評價。事業(yè)單位決策層和領(lǐng)導(dǎo)層要著重關(guān)注績效考核的重要性和必要性，進(jìn)一步加強(qiáng)重視的程度，確保全體員工都能夠在實(shí)踐的過程中真正意義上認(rèn)識到績效考核的重要作用，這樣才能確保員工工作效率和工作質(zhì)量得到顯著提升，進(jìn)一步調(diào)動其積極性，主動性和創(chuàng)造性。與此同時，管理者要有效通過績效考核的評價模式，針對每一個工作人員進(jìn)行全面深入的了解，并對其進(jìn)行系統(tǒng)全面的評價，這樣才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位良性發(fā)展提供人才基礎(chǔ)和基本保障。

（二）針對績效考核體系進(jìn)行不斷的健全和完善。從根本上來講，績效考核不僅僅是對于相關(guān)數(shù)據(jù)的整理和匯總，更重要的是，根據(jù)相關(guān)崗位的具體需求和事業(yè)單位的具體發(fā)展情況，針對工作人員的職業(yè)技能，工作能力，道德修養(yǎng)等相關(guān)方面進(jìn)行綜合性的考察，是綜合素質(zhì)的整體評價。所以在這樣的情況下，就需要確?？冃Э己梭w系更全面更完善，更具有可行性，進(jìn)一步細(xì)化相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行定量分析和定性分析充分融合的方法，并進(jìn)一步充分結(jié)合事業(yè)單位自身的發(fā)展情況，建立健全績效考核責(zé)任管理制，在具體的實(shí)踐過程中，將相關(guān)制度內(nèi)容和考核體系措施得到有效執(zhí)行，在人力資源管理的全過程中貫徹落實(shí)。

（三）要進(jìn)一步樹立以人為本的人力資源管理新理念。在事業(yè)單位人力資源管理過程中進(jìn)行績效考核，要進(jìn)一步與時俱進(jìn)，充分樹立以人為本的人力資源管理新理念，以此為抓手，在更大程度上提升人力資源管理的效率和質(zhì)量。在實(shí)踐的過程中，人的行為受到多種因素的直接影響，例如，觀念或者思想的變化和影響之下會使人的行為也出現(xiàn)相應(yīng)的變化，針對事業(yè)單位而言，要著重把握社會發(fā)展趨勢和時代的基本要求，針對自身存在的缺陷進(jìn)行有效掌握，要著重認(rèn)識到在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源和人才是提升經(jīng)濟(jì)效益的根本手段。要確保貫徹落實(shí)以人為本的基本原則，在事業(yè)單位的發(fā)展過程中和市場經(jīng)濟(jì)體制充分融合，確保事業(yè)單位能夠在經(jīng)濟(jì)效益和社會效益方面實(shí)現(xiàn)雙贏。與此同時，事業(yè)單位在績效考核中要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ饔^念，充分認(rèn)識到當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位要確保各個層次的人才能夠全部有用武之地，進(jìn)一步構(gòu)建更健全完善的人力資源管理體系，適應(yīng)時代的發(fā)展需求，在人力資源管理過程中要更好的適應(yīng)時代發(fā)展的需求，把人力資源管理變成更新型的，更有效的人力資源開發(fā)和應(yīng)用工作，并且建立健全更科學(xué)化民主化法制化的人事管理制度，充分尊重人的價值，考慮人的人格，并樹立人力資源管理觀念，針對人才各盡其用，在認(rèn)識和任用方面更科學(xué)合理，定期針對相關(guān)人員進(jìn)行切實(shí)有效的職業(yè)技能培訓(xùn)，使其積極性主動性得到充分提升，同時要樹立為人民服務(wù)的理念，確保相關(guān)人員的疑難問題得到有效解決，維護(hù)其切身利益，營造出更好的工作環(huán)境，確保工作人員能夠有更有歸屬感和幸福感，從而為事業(yè)單位鞠躬盡瘁，貢獻(xiàn)自身的力量。

（四）要進(jìn)一步構(gòu)造開放式的績效考核和人才選拔機(jī)制。在當(dāng)前的社會大環(huán)境下，要針對人才選拔，晉升，任用等相關(guān)的范圍進(jìn)行不斷的拓展，由此在績效考核過程中，確立更加開放的考核和人才選拔機(jī)制，這樣才能夠確保人才發(fā)揮自身的特長和優(yōu)勢，人盡其能，并且著重把握不同人才的成長環(huán)境規(guī)律和特點(diǎn)，充分體現(xiàn)出公平公正中的基本原則。與此同時，進(jìn)一步拓展民主范圍，使考核機(jī)制更加透明公開，更及時有效的針對評價和考核機(jī)制和結(jié)果進(jìn)行透明公開，同時把握全新時代背景下人才的需求變化，進(jìn)一步結(jié)合事業(yè)單位相對來說比較復(fù)雜的特點(diǎn)，確立新型的人才績效考核和選拔機(jī)制，針對傳統(tǒng)的人事管理制度和考核制度的缺陷進(jìn)行有效改正，有效知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展要求，確保事業(yè)單位能夠充分把握好人力資源和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展優(yōu)勢，更科學(xué)合理的調(diào)整管理和開發(fā)人力資源，確保把人才當(dāng)做事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展過程中的最重要因素和資源，以此為著手點(diǎn)，使考核機(jī)制呈現(xiàn)出創(chuàng)新效益，為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更大程度的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

結(jié)束語

通過上文的分析和探討，我們能夠著重看出，當(dāng)前我國事業(yè)單位在人力資源管理中，特別是績效考核過程中，仍然存在很多方面的問題，需要把握問題的根源，深刻認(rèn)識到績效考核的重要性和必要性，針對問題進(jìn)行有效分析提出，更高效更有針對性的實(shí)施績效考核策略和創(chuàng)新措施，使相關(guān)內(nèi)容得到有效執(zhí)行，這樣才能充分確保事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國泰民安奠定基礎(chǔ)。