論職業(yè)經(jīng)理人制度與國有公司治理水平的提升

楊 狄

（汕頭大學(xué)法學(xué)院，廣東 汕頭 515063）

一、問題的提出

有關(guān)建立和完善職業(yè)經(jīng)理人制度的話題，早在上世紀(jì)80年代即有人提及，但在當(dāng)時的環(huán)境和條件下，并未引起人們的重視，2013年黨的十八大重新強(qiáng)調(diào)了國有公司改革引入職業(yè)經(jīng)理人制度?！吨泄仓醒腙P(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出：“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。”①2013年11月15日發(fā)布《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》全文。2015年8月的《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》進(jìn)一步提出：“推行職業(yè)經(jīng)理制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人”。②2015年9月13日發(fā)布《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》全文。基于上述多種因素，在國有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度是一個重大而迫切的現(xiàn)實(shí)問題。對于職業(yè)經(jīng)理人制度及其在中國的實(shí)踐和研究是一個很好的補(bǔ)充，具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。然而，職業(yè)經(jīng)理人制度與國有公司治理水平的提升到底有何聯(lián)系？③筆者在查閱了所在學(xué)校圖書館、中國國家圖書館書刊檢索目錄以及圖書館電子數(shù)據(jù)庫之后，并沒有發(fā)現(xiàn)一部專門論述國有公司引入職業(yè)經(jīng)理制度的專著。在中文社會科學(xué)引文索引主題搜索“國有公司職業(yè)經(jīng)理人制度”結(jié)果有80個，但進(jìn)一步篩選之后發(fā)現(xiàn)，討論國有公司治理的不過25篇文章，而且年代久遠(yuǎn)，筆者無法從中得到答案。二者的正相關(guān)性實(shí)際上是我國引入和完善國有公司職業(yè)經(jīng)理人制度的一項(xiàng)前提。這種正相關(guān)性可以從理論上的推導(dǎo)和現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來得到論證。

二、國有公司引入職業(yè)經(jīng)理人的意義

（一）職業(yè)經(jīng)理人市場

詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）在對代理成本的開創(chuàng)性研究中發(fā)現(xiàn)了這樣的規(guī)律：增加管理層持股會減少代理成本，企業(yè)效益的增加將會最大化。[1]其他從事相關(guān)研究的學(xué)者也得出了類似的結(jié)論。[2]從這樣的視角出發(fā)，一些學(xué)者認(rèn)為高級管理者擁有公司部分股權(quán)能顯著改善公司的績效。過高的公司所有制水平可能容易降低企業(yè)的績效，因?yàn)樗赡軙p弱公司解雇無效管理人的能力，然而，如果公司在一定程度上使其管理層持股就會大大改善這種情況。[3]但是，很多情況下，國有公司的管理人員難以獲得類似民營公司所提供的豐富物質(zhì)獎勵，比如股權(quán)激勵。國有企業(yè)的管理者是無法基于國有公司股票價值的提升而獲得額外的物質(zhì)獎勵和補(bǔ)償?shù)摹Ｔ谒袡?quán)與控制權(quán)日漸分離的背景下，公司已經(jīng)進(jìn)入了合同式管理的時代——以公司業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)計算管理人的酬勞。[4]通過薪酬激勵的方式，在激勵方式校準(zhǔn)得當(dāng)?shù)那闆r下，管理人員的利益能與股東利益保持一致，最大化降低代理成本。這里沒有指出過于慷慨的薪酬體系很可能導(dǎo)致薪酬系統(tǒng)的扭曲問題。[5]白波切克（Bebchuk）和福瑞德（Fried）批評了過度的經(jīng)理人補(bǔ)償制度。他們認(rèn)為高管的薪酬并不是管理層與股東會為了實(shí)現(xiàn)股東利益最大化而談判的公平產(chǎn)物。盡管如此，這些批評的聲音無法在原則上改變目前廣泛使用薪酬激勵的事實(shí)。[6]

有學(xué)者提出減少代理成本最正式的機(jī)制就是建立一個職業(yè)經(jīng)理人市場，使得用人制度得以市場化。[7]理論上而言，在一個管理人市場化的國家，經(jīng)營公司成功和失敗的案例，能成為經(jīng)理人談判的籌碼，往往也預(yù)示著他們到底能拿到什么樣水平的薪資。[8]因此，用人制度的市場化將迫使國有公司的高管們拼盡全力去經(jīng)營一家公司從而在市場中獲得良好的信譽(yù)和名聲。更重要的是，對于經(jīng)理人而言，職業(yè)經(jīng)理人市場的存在，意味著即使在經(jīng)理人離職后，他的信譽(yù)和名聲也能為公司留下一筆重要的“遺產(chǎn)”。當(dāng)然，這并不是說有了市場關(guān)于經(jīng)理人信譽(yù)問題的監(jiān)督，高管們就不會為了眼前利益而拿自己長期積累起來的聲譽(yù)冒險。各個法域范圍內(nèi)，仍然有不少關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)道德和職業(yè)風(fēng)險的案例，例如世通（Worldcom）、安然（Enron）、泰克（Tyco）發(fā)生的駭人聽聞高管丑聞。但在多數(shù)情況下，經(jīng)理人對自身信譽(yù)和名聲的重視是有助于減少代理成本的。[9]

相較于民營公司，信息不對稱和國有股東缺位導(dǎo)致對國有公司管理者的監(jiān)督約束機(jī)制羸弱。因國有企業(yè)的舊式人事任免制度，國有公司的管理者大多經(jīng)由行政任命而不是來自市場，國有公司本身又有其政治優(yōu)勢，用國有公司經(jīng)營的狀況來評價管理者就變得不太容易。[10]缺乏外部資本市場的監(jiān)督，控制權(quán)爭奪對管理層的約束同樣豁免，就更難為經(jīng)理人的表現(xiàn)估值了。所以筆者認(rèn)為我國國有公司的管理層的限薪政策是有其現(xiàn)實(shí)意義的。既然無法判斷國有公司高管的價值，又如何能給予其相應(yīng)的薪水待遇呢？故此，政府多采用一碗水端平的態(tài)度對待國有公司的管理者，并出臺一系列文件限制公司高管的薪資水平，以行政手段干預(yù)公司的人事運(yùn)營。①2009年8月17日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國務(wù)院國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，被社會稱之為“央企高管限薪令”，2014年的國有公司高管年薪就按照該辦法執(zhí)行；2011年7月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳為推進(jìn)國有企業(yè)反腐倡廉建設(shè)，頒布了《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》?！秾?shí)施辦法》具體落實(shí)此規(guī)定，在內(nèi)容上主要增加了重要人事任免的相關(guān)條款以及多條責(zé)任追究條款。國資委黨委表示，《實(shí)施辦法》適用于“中央企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人員”。資料來源：http://baike.baidu.com/view/3288990.htm訪問于2014年11月6日。另一方面，由于國有公司長久以來沒有以營利最大化為目標(biāo)，管理人自然也不必?fù)?dān)憂公司的運(yùn)營狀況會影響到自身的職業(yè)生涯，很多國有公司的高管們都存在不求有功但求無過的心態(tài)。于是，不管是為了自身發(fā)展還是高額的薪金激勵，很多真正有能力的經(jīng)理人會趨向于選擇民營公司。民營公司的經(jīng)理人將會獲得更多的工資回報、潛在上漲空間和對其商業(yè)冒險和創(chuàng)新能力的肯定。這并不是說就沒有優(yōu)秀的人才會出于公民義務(wù)和利他主義動機(jī)而選擇留在國有公司。而是，國有公司的經(jīng)理人與民營公司的經(jīng)理人相比較而言，因?yàn)槿鄙俑偁?，且國有公司的工作穩(wěn)定性更高，國有公司經(jīng)理人不需要像民營公司的經(jīng)理人一樣付出那么多的努力和沖勁，長此以往，國有公司經(jīng)理人的業(yè)務(wù)水平和商業(yè)能力會明顯弱于民營公司的職業(yè)經(jīng)理人。①Likewise,privatizing certain government work may create perverse incentives in terms of additional management duties for the most capable of government employees.See Mary Jane Angelo,Harnessing the Power of Science in Environmental Law:Why We Should,Why We Don't,and How We Can,86 TEX.L.REV.1527（2008）.因?yàn)槊駹I公司的管理者是以市場為基礎(chǔ)任免的，民營公司很容易以市場為基礎(chǔ)解雇表現(xiàn)不佳的管理人。但在國有公司，由于標(biāo)準(zhǔn)不公開，行政干預(yù)過度，解雇管理層是非常困難的。[11]經(jīng)理人的信譽(yù)和名聲以及對公司的貢獻(xiàn)都不足以撼動政府對某個高管的終身任命。由于在國有公司的管理人選擇中，沒有形成一個市場化的用人機(jī)制，高管們并不用為其差勁的表現(xiàn)負(fù)責(zé)，自然也沒有殫心竭慮的工作動因。②在國有公司表現(xiàn)好的經(jīng)理人，往往很容易被私人企業(yè)用高薪挖走。原華晨金杯總裁兼華晨汽車銷售公司總經(jīng)理劉志剛跳槽至華泰汽車；海歸人士祁國俊自2005年回國后先后在奇瑞、吉利華普以及長安汽車擔(dān)任汽車研究院院長一職，后跳槽至民營企業(yè)吉奧集團(tuán)，擔(dān)任該集團(tuán)的副總裁一職，兼汽車研究院院長。資料來源：http://auto.sohu.com/20100806/n274025855.shtml訪問于2014年11月6日。另外，因?yàn)閲泄九c一般商業(yè)公司在委托代理關(guān)系上具有很大的差異性，這將直接影響國有公司高管人事制度的構(gòu)建和有效運(yùn)作，所以，我們需要從一個新的視角去理解和運(yùn)用代理理論。[12]

（二）法律層面的求解與思路：在國有公司中植入職業(yè)經(jīng)理人

國有公司的用人制度問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和法學(xué)等學(xué)科所共同研究和關(guān)注的對象。但不同學(xué)科的側(cè)重點(diǎn)顯然是有所差別的，例如經(jīng)濟(jì)學(xué)多關(guān)注如何最大化的減少代理成本，管理學(xué)探討的是如何提升管理的效率，法學(xué)重點(diǎn)關(guān)心如何在眾多利益沖突中找到制衡的規(guī)則。[13]國有公司的舊式人事制度所體現(xiàn)的問題，從法學(xué)視角而言，其實(shí)就是公司、管理者與其他利益相關(guān)者之間的利益博弈，并且這種博弈因?yàn)橛辛苏慕槿攵兊酶鼜?fù)雜、更容易失衡。國有股東代表利益的廣泛性和其地位的擬制性，使得管理層與公司、其他利益相關(guān)者之間矛盾狀態(tài)的波動更加劇烈。這也意味著，一般的民營公司和民營企業(yè)的人事制度的設(shè)計——筆者指有關(guān)企業(yè)高管的激勵和約束制度，如若直接適用于國有公司，所產(chǎn)生的效果可能不會如預(yù)期般理想，甚至產(chǎn)生道德風(fēng)險（如缺乏行政約束后大面積爆發(fā)國有公司高管欺詐）。因此，筆者認(rèn)為，在打破國有企業(yè)舊有人事管理，建立用人制度的市場化的過程中，必須更多的考慮國有企業(yè)和改制后國有公司的特性來構(gòu)建適合于國有公司的經(jīng)理制度，并在法律的框架下重構(gòu)其激勵與約束機(jī)制。

國有公司人事制度問題的實(shí)質(zhì)是，現(xiàn)有的高管激勵和約束機(jī)制與國有公司自身特性及其現(xiàn)狀之間存在對立和沖突，即國有公司經(jīng)理人享有的自主經(jīng)營權(quán)或自治權(quán)基礎(chǔ)上的激勵錯位和約束嚴(yán)重不足。[14]因此，筆者認(rèn)為，可以在國有公司中引入職業(yè)經(jīng)理制度，它的最大魅力在于為國有公司的用人制度創(chuàng)建一個職業(yè)化的人力市場，使得人力資源得以在市場上重塑和升華，繼而擁有與其他資源談判的資本，從而推進(jìn)國有公司治理水平的發(fā)展。而國有公司引入職業(yè)經(jīng)理制度的關(guān)鍵點(diǎn)是：在充分認(rèn)識到國有公司的特殊性的基礎(chǔ)上，針對國有公司面臨的問題和其自身特性，在法律框架下重構(gòu)國有公司高管的約束和激勵機(jī)制，既不同于行政權(quán)力霸道干涉，也不與民營公司激勵約束高管的行為完全一致。在國有公司引入職業(yè)經(jīng)理人，必須要清楚地認(rèn)識到以下三點(diǎn)：一是現(xiàn)階段在中國國有公司中引入職業(yè)經(jīng)理制度，必須充分分析和研究國有公司的特性，要使職業(yè)經(jīng)理人適應(yīng)國有公司而不是相反，切忌為了移植而移植；二是要從法律的層面引入這一制度，只有通過《公司法》為媒介，才能以主體的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任為連接點(diǎn)來切入制度設(shè)計，才能從根本上完善我國國有公司的經(jīng)理制度；最后，必須充分認(rèn)識到職業(yè)經(jīng)理制度并不是一項(xiàng)單純的技術(shù)，無論法律的規(guī)定如何細(xì)密，激勵與約束條文規(guī)定得如何具體，公司內(nèi)部不同利益主體的賽跑未有終期。故而，經(jīng)理制度的完善是相對的而不是絕對的，是具體的而不是抽象的，歷史的而不是永恒的。在國有公司中引入職業(yè)經(jīng)理制度，建立職業(yè)經(jīng)理人市場，都必須本著審慎節(jié)制的立場，揚(yáng)長避短，扎根本土。

三、發(fā)展中國家國有公司引入職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)例分析

（一）問題的提出

從理論層面分析，職業(yè)經(jīng)理制度的引入無疑能在最大程度上減輕國有公司復(fù)雜代理鏈條下的代理成本。然而，在實(shí)際操作中，職業(yè)經(jīng)理人究竟起了什么樣的作用？個別國有公司的發(fā)展強(qiáng)大抑或破產(chǎn)清盤到底是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢所致還是所謂精英們的科學(xué)管理產(chǎn)生的偶然結(jié)果？誠然，在學(xué)術(shù)探討的層面我們不能非黑即白在肯定某種因素的同時否定其他的因素，任何既成事實(shí)的發(fā)生一定是各種不同因素共同作用的結(jié)果。改革也是需要成本的。那么，擺在我們面前的問題是，花大力氣去推動舊有人事制度的變革，究竟能達(dá)到什么樣的效果？人事制度改革的意義究竟有多大是需要數(shù)據(jù)支持的。尤其是在改革后的國有公司，擁有不同背景的職業(yè)經(jīng)理人們（相較于舊式用人體制下國有公司高管統(tǒng)一的政治背景）對公司的發(fā)展有什么樣的差異化影響？如果國有企業(yè)改變舊有的政府管理人事的習(xí)慣，由市場選任的職業(yè)經(jīng)理人管理控制企業(yè)，這些企業(yè)又會有什么樣的不同表現(xiàn)？由于我國不存在真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人市場，也沒有在真正意義上形成一個由職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)管理國有公司的制度背景，筆者無法找到直接的數(shù)據(jù)去證明職業(yè)經(jīng)理人在國有企業(yè)的作用，只能在有相關(guān)政治背景和發(fā)展?fàn)顟B(tài)相似的國家中尋找數(shù)據(jù)引為旁證，以將這一問題更加具體化和清晰化。當(dāng)然，由于路徑依賴，不同國家所遭遇的問題不會完全一致，所適用的制度和方案在不同地域往往會產(chǎn)生很大區(qū)別。正所謂“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也?！雹俪鲎浴蛾套哟呵铩?nèi)篇雜下》。所以，筆者在選擇材料時盡量選取與中國政治經(jīng)濟(jì)背景相似國家在一定時期內(nèi)的數(shù)據(jù)。筆者以為，在比較和功能的視角下，對數(shù)據(jù)去粗取精，去繁就簡，按照推演的邏輯慣性，可以在一定程度上說明問題。

2014年政府提出國有公司引入職業(yè)經(jīng)理制度，同時加大力度推進(jìn)國有公司的混合所有制改革。然而，各國政府面臨著復(fù)雜的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所以他們的私有化進(jìn)程不同，部分國家甚至不會開放特定行業(yè)給私人經(jīng)營。世界上大多數(shù)政府自己運(yùn)作大量的國有企業(yè)，同時，世界上大多數(shù)國家的學(xué)者也都認(rèn)為由政府運(yùn)作公司是次佳方案。那么，政府在這種情況下怎樣才能既享有國有公司的控制權(quán)又同時提高國有企業(yè)的運(yùn)營效率？有關(guān)國有公司運(yùn)營狀態(tài)變化的研究其實(shí)很少，關(guān)于國有公司經(jīng)理對公司的貢獻(xiàn)以及經(jīng)理背景與公司運(yùn)營表現(xiàn)的研究更少。在筆者看來，一些管理上的差異化對于國有公司的業(yè)績表現(xiàn)非常重要。因?yàn)椴煌瑖业膰泄炯词故窍嗤袠I(yè)、相同背景，或者在同一公司的不同部門業(yè)績都有很大變化。圖1顯示了巴西、俄羅斯、印度和中國的國有上市公司和民營上市公司2007年的業(yè)績狀況。從圖中可以看出即使是相較民營公司表現(xiàn)不佳的國有公司之間經(jīng)營狀態(tài)也不盡相同。是什么因素導(dǎo)致國有公司的不同表現(xiàn)呢？筆者大膽猜測，國有公司業(yè)績的變化歸因于公司高管的角色。具體而言，首席執(zhí)行官的背景或能力是否將改善或削弱國有企業(yè)的績效呢？

圖1 2007年金磚四國中私營公司與國有公司的業(yè)績回報率對比情況[15]

（二）以巴西國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人數(shù)據(jù)為例

筆者嘗試論證國有公司的管理因素是導(dǎo)致國有公司效益差異性的重要原因。有學(xué)者提出，一些國有企業(yè)運(yùn)作效益的變化與不同時期上任的CEO有很大聯(lián)系（Bertrand&Schoar,2003）。[16]筆者以為通過研究職業(yè)經(jīng)理人以及職業(yè)經(jīng)理人自身的特質(zhì)對企業(yè)效率的影響，可以為國有公司改革提供一個新的研究視角，將經(jīng)理制度改革內(nèi)置于國有公司改革的核心位置。如果管理者的能力和背景確實(shí)在很大程度上影響了國有公司的績效表現(xiàn)，那么國有企業(yè)改革就應(yīng)當(dāng)包括對經(jīng)理人選擇的討論，也需要我們花大力氣去研究管理者面臨的激勵、競爭壓力以及相關(guān)問題。此外，如果職業(yè)經(jīng)理人確實(shí)能提升國有企業(yè)的管理活力，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的制度設(shè)計將是非常重要的。然而，不能回避的是，在許多國家，大型國有企業(yè)高管的任命既可能是不同利益集團(tuán)政治談判的籌碼，也可能只是簡單政治聯(lián)盟或利益博弈的結(jié)果。雖然政府有時會希望通過一個合理的方式去選擇國有企業(yè)的CEO（通過能力和資歷），希望通過這種方式選任的CEO是管理該企業(yè)最好的人選，但大部分情況下國有企業(yè)管理者的選擇過程其實(shí)是政治利益討價還價的一部分，通常的結(jié)果是無視管理者的技術(shù)資格或能力的。例如，在印度，由聯(lián)邦政府控制的公司的管理者通常是由部長級別的官員擔(dān)任，任命是根據(jù)執(zhí)政聯(lián)盟內(nèi)部各部委的分工而決定。更有甚者，在一些國家，國有企業(yè)的管理者往往都是擁有權(quán)力的政客的親信，在行業(yè)內(nèi)沒有任何經(jīng)驗(yàn)，也沒有相關(guān)企業(yè)的技術(shù)或管理背景。這就決定了國有企業(yè)管理者一般具有政治背景。但是也不能否認(rèn)，有一些國家，如新加坡，國有企業(yè)的公司化改革就相當(dāng)成功，國有公司CEO選任有一套明確的任人唯才的規(guī)則體系。[17]遺憾的是，筆者無法判斷國有企業(yè)中的壟斷行業(yè)的經(jīng)營績效與管理者的關(guān)系，其一是因不易獲得該類數(shù)據(jù)，其二是由于壟斷行業(yè)往往游離與市場之外，它的獲利更多基于壟斷本身，而非歸因于管理和其他。筆者認(rèn)為，為了搞清楚這個問題，需要找到一個政治環(huán)境相似的國家的有關(guān)各個行業(yè)和高管們的大的面板數(shù)據(jù)集，進(jìn)而可以觀察到除了通過壟斷和政治手段之外其他的可觀察到的企業(yè)特征來決定企業(yè)的運(yùn)營績效的問題。

在筆者查閱資料的過程中發(fā)現(xiàn)，阿爾（Aldo Musacchio）和賽爾吉奧（SergioG.Lazzarin）兩位學(xué)者為了研究國有企業(yè)績效的變化，詳細(xì)比較了巴西1973-1993年國有企業(yè)運(yùn)營狀態(tài)的規(guī)律和變化。[18]首先，由獨(dú)立的商業(yè)雜志和政府審計長辦公室收集的大量公司的財務(wù)數(shù)據(jù)報告可以保證數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性，因此能夠系統(tǒng)地編制財務(wù)和就業(yè)數(shù)據(jù)。其次，這些報告涉及同行業(yè)中工作的許多公共企業(yè)，涉及了大約250家國有企業(yè)（1973-1993年），數(shù)據(jù)資料詳盡。再次，巴西屬于發(fā)展中國家，它的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境在很大程度上與中國有相似之處。他們的研究成果很好的佐證了筆者的假設(shè)，職業(yè)經(jīng)理制度對國有公司經(jīng)營效率的改善有很大的影響。[19]150-170

在表1中阿爾（Aldo Musacchio）使用簡單的方差分解展示了CEO對巴西國有企業(yè)的業(yè)績估計效果。所估計的CEO效果在資產(chǎn)收益率上變異值為14%，這個值高于文獻(xiàn)上的理論估計（8%-14%）。CEO的影響也說明國有企業(yè)經(jīng)營效率14%的影響因子為國有公司的高管。可以發(fā)現(xiàn)，CEO的影響占到企業(yè)的勞動生產(chǎn)率變異的41%，但它只占到全部生成要素變化的1.5%。這樣的結(jié)果至少可以反映一個事實(shí)，即CEO在巴西的國有企業(yè)并沒有太多決定權(quán)來改變企業(yè)的走向和未來，但在員工管理方面起了巨大影響。而最終，勞動生產(chǎn)率的變化將直接影響到企業(yè)的資產(chǎn)效益。

表1 156測量CEO任職對公司績效的影響[19]（Measuring the Effect of CEO Tenure）

關(guān)于CEO的背景和能力對國有企業(yè)績效的影響也是很明顯的。阿爾（AldoMusacchio）和賽爾吉奧（SergioG.Lazzarin）分析了一定時期內(nèi)國有公司CEO的背景，包括文化程度。（詳見資料附錄1）數(shù)據(jù)包括了巴西國有企業(yè)CEO的各種背景，有沒有接受過精英教育，以及是否畢業(yè)于頂尖大學(xué)。結(jié)果顯著，CEO的單純政治背景（軍事背景除外）和技術(shù)背景對國有公司經(jīng)濟(jì)效益的回報率不高，甚至出現(xiàn)負(fù)值（例如，從其它背景的CEO切換到一個技術(shù)背景CEO導(dǎo)致資產(chǎn)收益率下跌2%）。但是，如果CEO是從頂尖大學(xué)畢業(yè)，資產(chǎn)回報率將增加1.5%-2.3%（均值為資產(chǎn)收益率的2.8%），或增加4%-7.6%凈資產(chǎn)收益率（平均為凈資產(chǎn)收益率是6.8%）。這種明顯的教育背景產(chǎn)生變量的影響表明，對于國有企業(yè)管理人的選擇而言，最重要的方面不一定是CEO是否是一個政治家或技術(shù)專家，而是CEO應(yīng)該有卓越的能力。此外，有學(xué)者提出應(yīng)該在國有公司改進(jìn)高級人才篩選辦法。[19]150-170

接下來，通過反復(fù)比較阿爾（Aldo Musacchio）和賽爾吉奧（Sergio G.Lazzarin）兩位學(xué)者論文中的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)了若干結(jié)果。首先，國有公司的管理者在決斷公司事務(wù)時，相較私人公司受到更多限制。其次，國有公司的強(qiáng)勢職業(yè)經(jīng)理人往往擁有更多的資源。這可能表明，這些公司能夠從政府獲得更多的優(yōu)惠或者從銀行獲得更低的貸款利率，這能顯著有利于國有公司的績效。另外，職業(yè)經(jīng)理人的背景能說明一些國有公司績效變化的原因。例如，技術(shù)背景或政治家背景并不重要，但擁有軍事背景的CEO通常導(dǎo)致企業(yè)更有利可圖，尤其是當(dāng)這些擁有軍事背景的CEO管理的也恰好是與軍事有關(guān)的企業(yè)時。最后，CEO擁有精英大學(xué)的教育背景也在一定程度上對公司業(yè)績影響很大，因?yàn)榍罢咄f明了管理者具有優(yōu)秀的管理能力，尤其是在選擇特定類型的公司（例如，工程公司）時。哈佛大學(xué)的學(xué)者們用詳盡的數(shù)據(jù)和研究工作證明了筆者的假設(shè)——改進(jìn)的國有企業(yè)管理者的選擇機(jī)制和用人制度可以帶來更好的公司業(yè)績。[20]

（三）我國國有公司職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)踐

根據(jù)筆者查閱的資料來看，早在18世紀(jì)末我國就產(chǎn)生了職業(yè)經(jīng)理人的雛形。1790年在浙江金華蘭溪的“祝裕隆布店”，店主祝丹山首次委任了徽商經(jīng)營管理自己名下的布店，這一舉措可以說就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了所謂所有人與控制人的分離。①又比如《喬家大院》的故事背景就設(shè)定在19世紀(jì)中葉，劇中男主角喬致庸被稱為“東家”，其實(shí)就是我們所說的股東或企業(yè)所有人，而被他雇用的掌管各地商號的“掌柜的”孫茂才等人，其實(shí)就相當(dāng)于今天的職業(yè)經(jīng)理人。參見“職業(yè)經(jīng)理人在哪里？——訪中國職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會會長洪虎”http://finance.people.com.cn/n/2014/0113/c1004-24096655.html，訪問于2014年11月14日。如今，職業(yè)經(jīng)理人在民營企業(yè)活躍度比較高，在民營公司的管理人階層產(chǎn)生了一批職業(yè)經(jīng)理人，如國美電器公司的前CEO陳曉，合肥萬科置業(yè)有限公司助理總經(jīng)理繆川等。2012“中國職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會”成立，更好的推進(jìn)我國職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍高水平、專業(yè)化建設(shè)。黨的十八屆三中全會明確提出，“建立職業(yè)經(jīng)理制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”。②中國職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會網(wǎng)站：http://www.china-capm.org.cn/list2.aspx?clmId=268訪問于2014年11月14日。

廣東省人民政府辦公廳印發(fā)關(guān)于深化省屬國有公司改革的實(shí)施方案的通知具體到健全公司法人治理結(jié)構(gòu)的層面上了。①文件明確提出了“要深化選人用人機(jī)制的改革，要建立公司培育和市場化選聘相結(jié)合的職業(yè)經(jīng)理制度，加大對熟悉公司運(yùn)作、懂管理和具有良好職業(yè)操守的專業(yè)化、高素質(zhì)公司高級管理人員的培養(yǎng)和選拔力度。平臺性企業(yè)、新設(shè)企業(yè)以及公司新增人員，要以市場化選聘作為選人用人主渠道；公司現(xiàn)任高級管理人員可自主選擇按職業(yè)經(jīng)理制度模式管理，加快市場化進(jìn)程。”值得肯定的是，該文件在完善國有公司激勵約束機(jī)制方面提出了具體的舉措：“推行企業(yè)負(fù)責(zé)人任期制契約化管理，對任期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績特別突出、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級成效顯著以及出色完成省委省政府重大任務(wù)的企業(yè)負(fù)責(zé)人予以獎。對任期內(nèi)因非政策性或不可抗力因素造成企業(yè)連續(xù)3年新增虧損的，調(diào)整企業(yè)主要負(fù)責(zé)人崗位。完善中長期激勵機(jī)制，探索以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增量部分作為企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵來源的激勵機(jī)制，鼓勵國有控股上市公司開展市值管理和股權(quán)激勵計劃試點(diǎn)，支持二級及以下競爭性企業(yè)尤其是創(chuàng)新型、科技型企業(yè)探索增量獎股、期股期權(quán)、虛擬股權(quán)、崗位分紅權(quán)等多種激勵途徑。完善與激勵機(jī)制相配套的約束機(jī)制，建立企業(yè)經(jīng)營投資責(zé)任和資產(chǎn)損失責(zé)任追究制度，因投資、經(jīng)營失誤造成企業(yè)新增虧損或資產(chǎn)損失的，視情節(jié)輕重給予企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)離崗位、降職、免職等追究；涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法處理。建立符合國家政策和財務(wù)規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理制度，嚴(yán)禁用公款支付個人消費(fèi)?！眳⒁姟瓣P(guān)于深化省屬國有企業(yè)改革的實(shí)施方案”http://zwgk.gd.gov.cn/006939748/201411/t20141111_554468.html，訪問于2014年11月14日。文件提出了合理確定并規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平，也就是以政策法規(guī)的形式涉及到了有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人薪酬的問題。②文件指出：“參照中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和我省社會平均工資水平，對省屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績相匹配的差異化薪酬分配機(jī)制，對以任命方式確定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，根據(jù)考核結(jié)果合理確定薪酬；對按市場化方式選聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人，實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬協(xié)商機(jī)制，由董事會按照市場薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績目標(biāo)協(xié)商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負(fù)責(zé)人的全員業(yè)績考核制度，依據(jù)效益和貢獻(xiàn)合理拉開企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局?！眳⒁姟瓣P(guān)于深化省屬國有企業(yè)改革的實(shí)施方案”http://zwgk.gd.gov.cn/006939748/201411/t20141111_554468.html，訪問于2014年11月14日?？梢娐殬I(yè)經(jīng)理制度的改革在我國國有企業(yè)改革中，對于健全公司法人治理的水平起了非常關(guān)鍵的作用。

2014年在廣東省產(chǎn)權(quán)交易集團(tuán)開展了職業(yè)經(jīng)理人制度的試點(diǎn)共組，該集團(tuán)的決策管理層人員完全按職業(yè)經(jīng)理人制度公開從市場擇優(yōu)選擇。另外，在2015年7月15日國務(wù)院國資委召開“四項(xiàng)改革”試點(diǎn)新聞發(fā)布會提到了具體如何落實(shí)職業(yè)經(jīng)理人的選聘問題。③文件指出：“到2020年，廣東省屬國有企業(yè)新增高級管理人員將100%市場化選聘；到2015年9月底前，國資委將制定完善‘管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低’的改革制度，同時將探索混合所有制企業(yè)經(jīng)營管理層及員工持股方式，允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行員工持股，支持經(jīng)營管理者、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干通過技術(shù)入股、增量獎股、期股期權(quán)等方式持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體?！眳⒁姟案母镒罱K方案漸行漸近，廣東國資改革概念或升溫”http://finance.chinanews.com/stock/2014/07-17/6395684.shtml訪問于2014年11月14日。雖然現(xiàn)在還無法得到職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)國有公司的后續(xù)數(shù)據(jù)，但試點(diǎn)的國有公司股價一直上揚(yáng)明顯正相關(guān)。④“在國家開發(fā)投資公司、中糧集團(tuán)有限公司、中國醫(yī)藥集團(tuán)總公司、中國建筑材料集團(tuán)公司、新興際華集團(tuán)有限公司、中國節(jié)能環(huán)保公司等6家公司開展改革試點(diǎn)。A股市場迅速作出反應(yīng)，中糧地產(chǎn)、瑞泰科技等多只相關(guān)個股昨日漲停。”參見“廣東國資改革概念或升溫”，載中國證券報第一版，2014年7月17日。

四、結(jié)論與建議

綜上所述，中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入關(guān)鍵期，從政策引導(dǎo)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的走向上看，國有公司的人事制度改革迫在眉睫。國資管理體制已經(jīng)迎來突破性的變革，即從過去的單純國有公司改革轉(zhuǎn)移到國資改革上。國資監(jiān)管體制應(yīng)形成“三層架構(gòu)”[21]，由國資委管理國資運(yùn)營公司，國資運(yùn)營公司作為出資人直接管理國有企業(yè)，那么人事制度這一環(huán)將至關(guān)重要，以營利為目的的國有公司，應(yīng)交由職業(yè)經(jīng)理人管理。當(dāng)然，要打破這個長期以來的瓶頸還需要各方面的制度建設(shè)來配合。具體而言，除了進(jìn)一步規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，建立市場化選聘和退出機(jī)制外，最重要的始終是在公司法的層面完善職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束制度。這就要修改《公司法》，在公司法上明確職業(yè)經(jīng)理人選任規(guī)則，同時對所有者和經(jīng)營者的義務(wù)、責(zé)任、權(quán)利都做出明確的規(guī)定，增加公司法中有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部利益主體的法律條文。一言以蔽之，公司法不僅要規(guī)范公司的地位和行為，更要成為公司內(nèi)部各個利益主體行為的圭臬。當(dāng)然，無論如何有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的選任，說到底是公司內(nèi)部的運(yùn)作事情，在這一層面，公司法要充分考慮到公司章程的作用，在公司的自治和他治中找到平衡。

近年來，很多輿論的聲音都指向央企等大型國有企業(yè)的高管收入問題，認(rèn)為公司制后應(yīng)馬上限制國有公司高管的薪資水平。實(shí)際上，這樣一刀切地認(rèn)為某些企業(yè)高管薪資過高是有失偏頗的。筆者認(rèn)為，國有公司高管的福利不在于薪酬高低而在于其他的隱形收入，一刀切的限薪模式并不能解決固有頑疾，在公司制改制完成后，根據(jù)代理理論和最有效契約理論，將國有企業(yè)用人制度與現(xiàn)代公司治理對接，經(jīng)理人報酬與企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤①Ross S.The economy theory of agency:the principal’s problem.American Economic Review,1973,Vol.63,No.2,p134-139.，才更能適應(yīng)和深化國有企業(yè)改革問題。筆者認(rèn)為，重新構(gòu)建國有公司經(jīng)理人的激勵約束制度是完善國有公司經(jīng)理制度的關(guān)鍵一環(huán)，要注意三個方面的內(nèi)容。其一，經(jīng)理人員貨幣報酬應(yīng)與公司績效水平掛鉤（注重預(yù)算制定）；其二，激勵制度應(yīng)盡可能多元化，股權(quán)激勵是減少代理成本的最優(yōu)方式（混合所有制公司改革）；其三，商業(yè)型國有公司與公益型國有公司經(jīng)理人激勵制度不能一概而論（激勵制度類型化）。筆者將在后續(xù)的文章中進(jìn)一步深入探討。希望能為進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革，創(chuàng)新國有企業(yè)活力提供一種新的研究視角和思路。