高職院校教師激勵(lì)約束機(jī)制研究

袁明智

關(guān)鍵詞：激勵(lì);約束;機(jī)制;改革

基金項(xiàng)目：東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院重點(diǎn)項(xiàng)目：“會(huì)計(jì)專業(yè)教師發(fā)展、激勵(lì)和約束機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：JGZD201849）;“金融與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”（項(xiàng)目編號(hào)：201849）

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年9月20日

高職院校教師承擔(dān)著學(xué)院教書育人、科研和服務(wù)社會(huì)等多重任務(wù)，是學(xué)?？焖侔l(fā)展的根本，是高校質(zhì)量保證的支柱。如何發(fā)揮教師的工作積性，激發(fā)出教師的潛能，提升高校內(nèi)部的辦事效率和辦學(xué)水平，激勵(lì)與約束機(jī)制的建立健全與完善會(huì)起關(guān)鍵性作用。東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院從2009年建校招生，是東莞唯一的一所公辦高職院校，學(xué)院在成立時(shí)就確立“政校行企協(xié)同，學(xué)產(chǎn)服用一體”的辦學(xué)模式，制定了一些切實(shí)可行的教師激勵(lì)約束機(jī)制，注重教師的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了學(xué)院的快速發(fā)展。學(xué)院建校三年成為萬人大學(xué)，四年成為廣東省高職示范性立項(xiàng)建設(shè)單位，七年成為省一流高職院校建設(shè)立項(xiàng)單位。在2017年的全國(guó)高職競(jìng)爭(zhēng)力排名中列166位，創(chuàng)造了高職院校發(fā)展的“東莞速度”。但由于東職院發(fā)展過快，在激勵(lì)約束機(jī)制的實(shí)踐中還存在一些問題，這些問題也在一定程度上阻礙了學(xué)院進(jìn)一步的發(fā)展。

一、東職院教師激勵(lì)約束機(jī)制的實(shí)踐

（一）建立較完善的教師教學(xué)評(píng)價(jià)體系。東職院自建校以來就成立了督導(dǎo)、系部、學(xué)生三位一體的教師教學(xué)評(píng)價(jià)體系，學(xué)院成立了質(zhì)量診斷與改進(jìn)辦公室，下設(shè)督導(dǎo)室，每學(xué)期學(xué)院督導(dǎo)不定期地對(duì)每位任課教師至少聽課一次并進(jìn)行考評(píng)，對(duì)教師授課過程中存在的問題予以提出并給出自己的建議。同時(shí)每個(gè)系部也成立了自己的督導(dǎo)組，由系部領(lǐng)導(dǎo)和上課經(jīng)驗(yàn)豐富的教師組成，每學(xué)期系部督導(dǎo)也會(huì)對(duì)本系教師進(jìn)行隨機(jī)聽課并進(jìn)行打分。在學(xué)期末教務(wù)處還會(huì)組織學(xué)生對(duì)每位授課教師的上課滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)并讓學(xué)生提出自己的意見。學(xué)院督導(dǎo)室每學(xué)期都會(huì)對(duì)聽課情況制作兩份督導(dǎo)簡(jiǎn)報(bào)，對(duì)教師的授課情況進(jìn)行實(shí)名點(diǎn)評(píng)。對(duì)于全年兩學(xué)期督導(dǎo)、系部、學(xué)生都被評(píng)為優(yōu)秀的教師，學(xué)院會(huì)對(duì)其進(jìn)行3，000元的獎(jiǎng)勵(lì)，如果連續(xù)三年都被評(píng)為優(yōu)秀，學(xué)院可進(jìn)行低職高聘提高一檔工資待遇。

（二）組織教師比賽，提升授課技能。東職院教務(wù)處每年都會(huì)組織教師進(jìn)行各種類型的競(jìng)賽，如說課比賽、說專業(yè)比賽、信息化比賽等。每次比賽先根據(jù)系部教師人數(shù)比例指定參賽人數(shù)，由系部初選選出決賽選手，然后由學(xué)院對(duì)參與決賽的選手按省賽或國(guó)賽的標(biāo)準(zhǔn)聘請(qǐng)外面相關(guān)的專家進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)大約一個(gè)月，培訓(xùn)完后學(xué)院現(xiàn)組織專家組成評(píng)委組對(duì)決賽的情況進(jìn)行把關(guān)，對(duì)每位選手的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。由于每次比賽都是嚴(yán)格要求，教師的教學(xué)技能得到了很大提升，在各類省級(jí)和國(guó)家級(jí)比賽中都取得了不錯(cuò)的成績(jī)。如，東職院在2017年全國(guó)職業(yè)院校信息化教學(xué)大賽教學(xué)設(shè)計(jì)比賽國(guó)賽中獲一等獎(jiǎng)1項(xiàng)、二等獎(jiǎng)1項(xiàng)、全國(guó)思政理論課教學(xué)能獎(jiǎng)1項(xiàng)、全國(guó)職業(yè)學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽二等獎(jiǎng)1項(xiàng)、輕工業(yè)職業(yè)教育教學(xué)成果二等獎(jiǎng)2項(xiàng)。在2018年廣東省職業(yè)院校信息化大賽教學(xué)設(shè)計(jì)比賽中獲得一等獎(jiǎng)7項(xiàng)，信息化大賽教學(xué)比賽中獲得一等獎(jiǎng)5項(xiàng)。

（三）指導(dǎo)學(xué)生競(jìng)賽，提高教師專業(yè)技能。學(xué)院十分重視對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)，對(duì)于指導(dǎo)學(xué)生參與各類比賽并獲獎(jiǎng)的教師根據(jù)獎(jiǎng)項(xiàng)等級(jí)及取得的名次進(jìn)行2，000～10，000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，學(xué)院在“骨干教師”的評(píng)選及職稱評(píng)選中這些都是加分項(xiàng)，所以一有比賽，教師都是爭(zhēng)著帶比賽，并在指導(dǎo)過程中全身心地投入。由于教師在日常教學(xué)中注重學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)，加上指導(dǎo)時(shí)精心準(zhǔn)備、全心付出，學(xué)院在各類學(xué)生比賽中取得了較好的成績(jī)。在2017～2018學(xué)年中，學(xué)院教師指導(dǎo)學(xué)生獲得國(guó)家獎(jiǎng)項(xiàng)16項(xiàng)、省級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)114項(xiàng)。通過指導(dǎo)學(xué)生的比賽，學(xué)生的專業(yè)技能得到了提升，同時(shí)教師的專業(yè)能力和各種協(xié)調(diào)能力也得到了很好的鍛煉和提高。

（四）培養(yǎng)“雙師”素質(zhì)，增強(qiáng)教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。為了提高教師的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)院鼓勵(lì)教師假期到企業(yè)進(jìn)行鍛煉。教師提出申請(qǐng)后，學(xué)院人事處對(duì)下企業(yè)鍛煉的教師進(jìn)行不定期抽查，假期結(jié)束后，教師根據(jù)下企業(yè)的情況提交總結(jié)報(bào)告和打卡記錄等，學(xué)院核實(shí)后對(duì)下企業(yè)的教師進(jìn)行每天100元的補(bǔ)貼。同時(shí)，每個(gè)系部下企業(yè)鍛煉的教師人數(shù)也是作為系部年終考核的一個(gè)指標(biāo)，因此各系部都很重視，每年學(xué)院有100多名教師下企業(yè)實(shí)習(xí)一個(gè)月或更長(zhǎng)時(shí)間。通過企業(yè)的實(shí)踐鍛煉，教師對(duì)企業(yè)的真實(shí)情況有了較好的了解，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)得到了顯著的提升，在授課過程中能做到有的放矢，教會(huì)學(xué)生一些實(shí)用性的知識(shí)與技能。

（五）科研獎(jiǎng)懲助推教師科研能力。學(xué)院對(duì)教師的科研工作每年都規(guī)定了一個(gè)基本的工作量，達(dá)不到會(huì)有一定的懲罰制度。為了鼓勵(lì)大家從事科研工作，學(xué)院制定了較完善的科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，學(xué)院每年拿出60萬元進(jìn)行科研獎(jiǎng)勵(lì)。為了提高大家的科研水平，每年學(xué)院教務(wù)處都會(huì)組織教師進(jìn)行校內(nèi)教學(xué)項(xiàng)目的申報(bào)，科研處每年會(huì)組織教師進(jìn)行校內(nèi)科研項(xiàng)目的申報(bào)，每年的立項(xiàng)數(shù)目共有100多項(xiàng)，每項(xiàng)的科研經(jīng)費(fèi)為普通項(xiàng)目5，000元，重點(diǎn)項(xiàng)目10，000元。由于項(xiàng)目數(shù)量多且每年都有申報(bào)，因此每位教師都有機(jī)會(huì)申報(bào)到校級(jí)課題。通過校級(jí)項(xiàng)目的不斷積累和升華，教師的科研水平得到了較大的提高，學(xué)院的整體科研水平在高職院校排名中比較靠前。東職院在近5年的知網(wǎng)收錄論文排名為全國(guó)高職院校第10位，南大核心論文數(shù)量排名第10名，北大核心論文數(shù)量排名第13名，實(shí)用新型專利獲得數(shù)排名第49名。

（六）年終績(jī)效考核擴(kuò)大系部自主分配權(quán)。學(xué)院為了鼓勵(lì)老師多做事、做好事，在學(xué)院總體經(jīng)費(fèi)中拿出人均約20，000元作為系部的績(jī)效工資。系部根據(jù)自己的實(shí)踐情況制定本系的績(jī)效考評(píng)方案在系部公布并上報(bào)人事處，年終時(shí)按考核方案根據(jù)每位教師的完成情況自己進(jìn)行打分上交系部，系部進(jìn)行核實(shí)后根據(jù)總的經(jīng)費(fèi)除以系部總的得分就可以得出每分所能得到的績(jī)效工資。由于考評(píng)方案是由自主系部制訂，系部的工作重點(diǎn)和工作需求在績(jī)效考核方法中可得到很好的體現(xiàn)，平時(shí)做事多、做出成績(jī)的老師考評(píng)時(shí)自然會(huì)得到更多的分?jǐn)?shù)，調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性，平常一些瑣碎的非教學(xué)工作也能得到較好地執(zhí)行。

二、東職院激勵(lì)約束機(jī)制存在的主要問題

東職院的教師激勵(lì)與約束機(jī)制對(duì)促進(jìn)教師隊(duì)伍素質(zhì)提升、加強(qiáng)學(xué)院管理方面起到重要作用，但在實(shí)踐過程中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）教師在學(xué)校管理中未能發(fā)揮積極作用。受我國(guó)長(zhǎng)期官本位思想的影響，高職院校行政權(quán)力在教學(xué)、科研等活動(dòng)中仍行使著管理權(quán)和控制權(quán)，一線教師在學(xué)校一些關(guān)系到教師利益的制定中未能有太多的話語權(quán)。由于制定政策的是行政人員，在政策制定中未能在行政與一線教師中一碗水端平。一些考評(píng)指標(biāo)中對(duì)一線教師大多是量化指標(biāo)，完成了才能得到分?jǐn)?shù)，而對(duì)行政人員大多是一些非量化指標(biāo)，只要不犯錯(cuò)就能得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)，使一些教師私底下對(duì)學(xué)校政策頗有微詞，不能很好地發(fā)揮教師的工作積極性。近年來，東職院在一些關(guān)系員工利益的制度制定過程中也多次發(fā)給員工讓其提出修改意見，也進(jìn)行了一些人事制度的改革，但不管怎么修訂、怎么改革，觸動(dòng)最深的還是一線教師的利益。高職院校一方面強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)自由、強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)的重要性，但另一方面高學(xué)術(shù)的教師在學(xué)校管理中未能得到相應(yīng)的重視，導(dǎo)致了部分教師的工作積極性受到了影響。東職院現(xiàn)有教授26名，絕大多數(shù)人都是學(xué)院的中層領(lǐng)導(dǎo)，處在一線作普通教師授課的寥寥無幾，這一現(xiàn)象在我國(guó)高職院校中也是普遍現(xiàn)象。

（二）報(bào)酬制度設(shè)計(jì)不夠合理。東職院建校時(shí)間短，在報(bào)酬結(jié)構(gòu)中絕大部分還是以職稱、職務(wù)的高低作為分配薪酬的主要依據(jù)。員工能獲得的報(bào)酬主要是看身份、職稱，而不是主要看工作業(yè)績(jī)和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)。同時(shí)，在職稱上，學(xué)校采取的是同檔最低級(jí)制。也就是說，剛評(píng)上的副教授和十年的副教授都是七級(jí)崗位工資，除了工齡工資不同外其他日常津貼是一致的。由于報(bào)酬制度主要看身份，還不是看工作績(jī)效，使得一些教師把主要精力放在與職稱相關(guān)的論文、課題等事情上，而忽略了本職的教學(xué)工作，在教學(xué)過程中不求創(chuàng)新、只求無過。在系部的一些日常事務(wù)中則是能躲則躲，躲不過也是出工不出力，應(yīng)付了事。同時(shí)，也有少部分教師在晉升職稱或職務(wù)時(shí)，主要想著攀關(guān)系，達(dá)到目的后萬事大吉，高枕無憂。還有部分教師在前期還能盡心盡力地做課題、發(fā)論文，職稱評(píng)上后就很少再去做科研活動(dòng)。這些現(xiàn)象與學(xué)院的報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)不夠合理有較大的關(guān)系，阻礙了學(xué)院的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏彈性，激勵(lì)效能低下。東職院在激勵(lì)教師進(jìn)步方面投入了大量的財(cái)力，也制定了一些激勵(lì)方案，但在激勵(lì)中教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)表彰的時(shí)間、內(nèi)容上程序化，缺乏靈活動(dòng)與彈性。一般來說，也就是每年底的時(shí)候按系部教師人數(shù)比例評(píng)選幾個(gè)先進(jìn)，每?jī)赡耆涸u(píng)選幾個(gè)優(yōu)秀教師。由于評(píng)選的比例較低，同時(shí)院級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目太少，導(dǎo)致系部在評(píng)選時(shí)要么存在照顧有職稱需要的教師，要么存在輪流坐莊的現(xiàn)象，沒能反映出教師真實(shí)的成績(jī)，影響了部分表現(xiàn)優(yōu)秀教師的積極性，也失去了激勵(lì)應(yīng)有的價(jià)值。同時(shí)，表彰會(huì)一般在年初或教師節(jié)前后才開，平時(shí)做出了突出貢獻(xiàn)的教師也不能及時(shí)得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和嘉獎(jiǎng)，激勵(lì)時(shí)效性的滯后使得激勵(lì)的實(shí)際效果大大降低。在激勵(lì)的形式上，東職院對(duì)教師的激勵(lì)重點(diǎn)主要體現(xiàn)在貨幣性價(jià)值上，使教師的付出能在報(bào)酬上得到平衡。由于未能正確地評(píng)估教師的內(nèi)在需求，過多考慮教師的物質(zhì)需要，而忽略了教師的精神需要，如增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高在系部管理中的話語權(quán)等，導(dǎo)致部分教師的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力沒有被激發(fā)出來，激勵(lì)效能表現(xiàn)低下。

（四）對(duì)教師的評(píng)價(jià)和考核手段不夠科學(xué)。目前，東職院對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)主要是以系部領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議和系部教師互評(píng)和自評(píng)相結(jié)合的方式。表現(xiàn)形式主要是在年底時(shí)大家憑各自的印象打分，由于一年的事情到年底才進(jìn)行評(píng)選，教師對(duì)其他同事所做之事不是太了解，再加上也就是幾分鐘的打分時(shí)間，因此評(píng)議時(shí)主要憑主觀印象或相互間的交情，人際關(guān)系在其中起到了一定的作用，考核方式隨意性太大，不夠科學(xué)和公平。由于我國(guó)總體國(guó)情和人事管理體制的原因，東職院在人事制度上存在著“以評(píng)代聘”的現(xiàn)象，未能形成教師能上能下、能進(jìn)能出、擇優(yōu)上崗的靈活用人機(jī)制，教師的職務(wù)聘任制流于形式，還是按職稱和職務(wù)實(shí)際情況進(jìn)行聘任，評(píng)聘并沒有完全分開，尚未形成優(yōu)勝劣汰的教師競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)職稱高的教師的約束性不太強(qiáng)，助長(zhǎng)了部分教師的惰性。

三、東職院激勵(lì)約束機(jī)制改革對(duì)策

高職院校教師激勵(lì)和約束機(jī)制的健全和完善，是促進(jìn)高校教師工作效率和效果的保障，也是保證教師利益和學(xué)院利益趨于一致的基礎(chǔ)。為此，為健全東職院教師的激勵(lì)與約束機(jī)制提出如下建議：

（一）正視教師的人性，提高在管理中的參與度。高職院的激勵(lì)作用主要是為了調(diào)動(dòng)教師在教學(xué)和日常事物中的積極性和主動(dòng)性，通過教師自身利益的滿足達(dá)成學(xué)院的目標(biāo)，從而促進(jìn)學(xué)院的發(fā)展與壯大。教師作為被激勵(lì)對(duì)象，怎樣認(rèn)識(shí)“人性”及其本質(zhì)是一個(gè)不可回避的問題。長(zhǎng)期以來，社會(huì)對(duì)教師的認(rèn)知往往有一種歧視，認(rèn)為做教師就要講奉獻(xiàn)，不能談物質(zhì)，當(dāng)教師主動(dòng)爭(zhēng)取自己的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，往往會(huì)受到一些人的指責(zé)，這顯然是對(duì)教師這一職業(yè)的一種扭曲的認(rèn)識(shí)。教師也是具有有限理性的“經(jīng)濟(jì)人”，作為經(jīng)濟(jì)條件還不是很優(yōu)越的教師群體來說，心懷自利也是很正常的現(xiàn)象。當(dāng)前，有些教師不把主要心思放在教學(xué)和科研上，而是熱衷于社會(huì)兼職，這些現(xiàn)象無不是為了自身利益的最大化，兼職工作比在學(xué)校上課能帶來更大的經(jīng)濟(jì)利益。目前，高職院校的激勵(lì)與約束機(jī)制違反了人性的基本假設(shè)，帶來的實(shí)際后果則是制度效率的損失。另外，高職院校要加大教師在學(xué)?；蛳挡抗芾碇械膮⑴c度，讓教師在學(xué)校治理中有一定的話語權(quán)。教師的建議如能夠得到相關(guān)部門的重視采納，則更能激發(fā)教師的主人翁精神。

（二）加大分配制度改革，建立科學(xué)合理的報(bào)酬制度。對(duì)高職院校教師而言，報(bào)酬是教師生存的基礎(chǔ)，是自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要。對(duì)于高職院校來說，物質(zhì)資源是有限的，如何在有限的資源發(fā)揮出最大的價(jià)值，主要是要有一套科學(xué)薪酬合理的分配制度。首先，在進(jìn)行分配制度改革時(shí)，要按照“按勞分配，多勞多得，講究效率，兼顧公平”的原則，要通過分配制度重點(diǎn)反映出崗位、業(yè)績(jī)、效率在薪酬結(jié)構(gòu)中的作用，做到一流教師、一流貢獻(xiàn)、一流報(bào)酬;其次，東職院應(yīng)加大薪酬結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)，在同一職稱的教師中可根據(jù)教學(xué)水平、科研貢獻(xiàn)或服務(wù)年限等確定幾個(gè)等級(jí)，從而使每個(gè)職稱上的教師通過薪酬激勵(lì)保持不斷的動(dòng)力;最后，東職院每個(gè)系部都有自己的年終績(jī)效分配方案，但在具體的操作過程中，受傳統(tǒng)中庸主義的影響，怕激發(fā)內(nèi)部矛盾，不敢拉開差距，從而造成效率的低下，可考慮2倍左右的差距，通過績(jī)效方案真正激勵(lì)愿意做事、能做事的教師的工作熱情。

（三）完善教師激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)效能。激勵(lì)的時(shí)點(diǎn)、內(nèi)容的不同對(duì)于教師的激勵(lì)作用也會(huì)不一樣，東職院首先要加大對(duì)教師獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目，除了年終的考核外，還可每年評(píng)選“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀科研人員”、“優(yōu)秀班主任”、“骨干教師”等，讓有不同特長(zhǎng)的教師在自己的專長(zhǎng)上都有可能得到肯定和嘉獎(jiǎng);其次，在年終考核時(shí)要注重公開公平，通過定量和定性指標(biāo)選出真正做事的教師，避免輪流坐莊或職稱照顧的現(xiàn)象;再次，要不定期進(jìn)行表彰，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的教師，可臨時(shí)開會(huì)表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于日常性的考核優(yōu)秀，每學(xué)期表彰獎(jiǎng)勵(lì)一次;最后，要有多形式的激勵(lì)方法。除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，可增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加社會(huì)聲譽(yù)等各種嘉獎(jiǎng)方式。

（四）完善教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系?？茖W(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于促進(jìn)教師積極性、規(guī)范職責(zé)行為具有非常重要的作用。首先，在制定考核評(píng)價(jià)體系時(shí)，要按照工作崗位的不同選擇合理的指標(biāo)，采用定期和不定期、單項(xiàng)和全面考核、定性與定量相結(jié)合的方式進(jìn)行。在教師完成工作任務(wù)的同時(shí)，要注重對(duì)教師工作態(tài)度、完成質(zhì)量、創(chuàng)新等方面的考核，鼓勵(lì)教師通過創(chuàng)造性的研究獲得必要報(bào)酬;其次，按照“按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、契約管理”的原則，全面推行聘用制度，淡化“身份”評(píng)審，強(qiáng)化崗位聘任，從而形成高職院校人員職務(wù)能上能下、待遇能高能低的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;最后，要嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效考評(píng)，不能走過場(chǎng)。對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)可通過定量指標(biāo)體現(xiàn)，對(duì)工作態(tài)度等可定性考核。同時(shí)，在考核時(shí)要讓教師對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié)發(fā)言，通過公開公平的考核方式體現(xiàn)每位教師的工作實(shí)況。

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