老齡化背景下中高齡勞動(dòng)者失業(yè)再就業(yè)研究
——基于企業(yè)用工偏好的數(shù)據(jù)分析

劉亞麗

（1.西南政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，重慶 401120；2.海南大學(xué) 法學(xué)院，海南 ?？?570228）

一、問題的提出

根據(jù)“全球主要國家老齡化速度”的數(shù)據(jù)顯示，目前我國65歲以上人口占總?cè)丝诘?0.8%左右，到2025年這一比率為14%，到2035年，這一比例將高達(dá)20%以上[1]。在人口老化加速的同時(shí)，我國人口的平均壽命在逐漸增加，根據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒（2017）》的統(tǒng)計(jì)資料，我國人口平均預(yù)期壽命從2000年的71.4歲增加到2015年的76.34歲，其中，男性平均壽命從69.33歲增加到73.64歲，女性平均壽命從73.33歲增加到79.43歲。老年占人口的總撫養(yǎng)比從2000年的9.9%，增加到2016年的15%。這表明我國目前不僅已處在老齡社會(huì)，而且將快速進(jìn)入超高齡社會(huì)，①根據(jù)世界衛(wèi)生組織（WHO）定義，65歲及以上占總?cè)丝诘谋壤_(dá)到7%時(shí)，稱為“老齡化社會(huì)”（Aging society），比例達(dá)到14%為“老齡社會(huì)”（Aged society），達(dá)到 20%時(shí)為“超老齡社會(huì)”（Hyper-aged society）。加上人口平均壽命的增加，人力資本周期的“雙延長”，使得中高齡②“中高齡”勞動(dòng)者應(yīng)該指年齡在40歲以上65歲以下的勞動(dòng)者，目前我國勞動(dòng)法中，還沒有關(guān)于中高齡勞動(dòng)者的確切含義及規(guī)定。從世界各國相關(guān)法律規(guī)定來看，對中高齡的定義標(biāo)準(zhǔn)不一，如美國《反就業(yè)年齡歧視法》規(guī)定，禁止對40歲以上中高齡勞動(dòng)者的就業(yè)歧視；英國《雇用年齡平等法》規(guī)定，禁止對65歲以下的勞動(dòng)者的就業(yè)歧視。勞動(dòng)力資源的存在，成為我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)中的一種新常態(tài)。

人口結(jié)構(gòu)的變化，相應(yīng)改變了我國勞動(dòng)力市場的供應(yīng)結(jié)構(gòu)，中高齡勞動(dòng)者占比增多。同時(shí)，根據(jù)復(fù)旦大學(xué)和清華大學(xué)聯(lián)合發(fā)布的《中國勞動(dòng)力市場技能缺口研究》[2]報(bào)告顯示，45-60歲的中高齡勞動(dòng)者，屬于我國勞動(dòng)人口失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高的三大群體之一。其中40歲以上女性，50歲以上男性的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最高，中高齡勞動(dòng)者失業(yè)者占到全部失業(yè)者50%以上。因該群體普遍年齡老化，知識陳舊，文化技能低，在實(shí)現(xiàn)再就業(yè)時(shí)難度較大，等待期較長，屬再就業(yè)領(lǐng)域的重點(diǎn)人群，尤以女性中高齡勞動(dòng)者再就業(yè)問題最為突出。盡管我國勞動(dòng)力資源尚有富余，但隨著人口紅利的消退，尤其是高齡化危機(jī)的加重，如何有效促進(jìn)中高齡勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)參與率，釋放中高齡勞動(dòng)者的人力資源價(jià)值，以緩解勞動(dòng)力需求矛盾，必將是我國亟待解決的問題。

二、問題根源：易失業(yè)難再就業(yè)

“易失業(yè)難再就業(yè)”是中高齡勞動(dòng)者在勞動(dòng)市場中呈現(xiàn)的突出問題。造成這一問題的根源，既有來自勞資雙方供需偏差的內(nèi)部性因素，也有法律匹配不足的外部性因素。

（一）勞資雙方內(nèi)部性因素：資源供需偏差

1.中高齡勞動(dòng)者的原因：低雇用性供應(yīng)

中高齡勞動(dòng)者由于年齡和身體原因，在體能靈活性、知識儲備以及技能操作等方面遜于青年勞動(dòng)者。當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新速度快，知識信息量大，作為中高齡勞動(dòng)者，在年輕時(shí)儲備的知識體系，如不及時(shí)更新，只能進(jìn)行低價(jià)值的外圍職業(yè)，不能滿足企業(yè)的人力資源效益的需要。尤其是對知識和技能要求較高的高效技術(shù)行業(yè)，中高齡勞動(dòng)者往往成為企業(yè)裁員時(shí)的首選對象。

在對技術(shù)和知識要求相對較低的勞動(dòng)力密集性行業(yè)中，工作內(nèi)容大多數(shù)是流水生產(chǎn)線上的重復(fù)性作業(yè)。工作簡單沒有較高的技術(shù)和知識含量，易學(xué)易會(huì)。但工作內(nèi)容對速度和靈敏度有較高要求，工資的計(jì)算，也是按單位完成量計(jì)酬。中高齡勞動(dòng)者由于年齡原因，體能靈活性下降，工作效率逐漸降低，相應(yīng)報(bào)酬降低，有時(shí)候即使企業(yè)不解雇這些中高齡勞動(dòng)者，他們自己也會(huì)因收入減少而選擇主動(dòng)離職。從總體上看，中高齡勞動(dòng)者由于年齡和身體的限制，決定了其可以從事的行業(yè)方向。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國中高齡勞動(dòng)者再就業(yè)的行業(yè)領(lǐng)域，多集中在農(nóng)林牧漁水利業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等，其中，我國農(nóng)林牧漁水利業(yè)中60歲以上高齡勞動(dòng)者最多，其次是批發(fā)零售等商業(yè)行業(yè)。[3]

2.用工方的原因：高雇用效益需求

以創(chuàng)造利潤為主要目的的用工企業(yè)，處在激烈競爭的市場環(huán)境中，利潤率是生存和競爭考慮的首要因素。人力資源的成本和效益成為企業(yè)整體效益的組成因素。因此，在雇用勞動(dòng)者時(shí)以低雇用成本或風(fēng)險(xiǎn)的組合，創(chuàng)造出高雇用效益是企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)。

以對知識要求較高的高效技術(shù)行業(yè)為例，企業(yè)人力資本投入配置中主要有員工錄用配置投入、員工教育培訓(xùn)投入、員工薪酬激勵(lì)投入和員工保險(xiǎn)福利投入。當(dāng)薪酬和保險(xiǎn)福利有限，員工教育培訓(xùn)又見效低的情況下，綜合衡量成本和效益后，通過新員工錄用進(jìn)行人力資源的更新替代，成為企業(yè)最優(yōu)或次優(yōu)的選擇。在數(shù)量多而規(guī)模又相對較小的IT高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)的人力資源的更新替代率更高，勞動(dòng)力更加偏好年輕勞動(dòng)者。

（資料來源：通過對“我國高新技術(shù)企業(yè)人力資本投入對EVA①EVA（Economic Value Added）：是附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值的英文縮寫，它是全面衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營真正盈利或創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)指標(biāo)或一種方法。的貢獻(xiàn)研究”數(shù)據(jù)整理而得[4]）

（資料來源：“我國軟件企業(yè)從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查報(bào)告”[5]，樣本數(shù)是129家軟件企業(yè)）

在對知識要求相對較低的勞動(dòng)密集型行業(yè)中，用工方仍然青睞年輕勞動(dòng)者。勞動(dòng)密集型行業(yè)企業(yè)的利潤往往取決于單位時(shí)間內(nèi)制造產(chǎn)品的數(shù)量，而中高齡勞動(dòng)者反應(yīng)的靈敏度，以及操作的精準(zhǔn)度下降。同時(shí)，我國農(nóng)村還存在青年富余勞動(dòng)力，在企業(yè)用工自由，辭退職工也不用支付高額補(bǔ)償金的情況下，企業(yè)為追求利潤，我國的勞動(dòng)密集型企業(yè)的雇工必然趨于年輕化。這也成為我國勞動(dòng)密集型行業(yè)特有的用工現(xiàn)象，農(nóng)民工在中高齡時(shí)返鄉(xiāng)或從事城市中的其他臨時(shí)性工作。

（資料來源：“勞動(dòng)密集型行業(yè)的用工年齡結(jié)構(gòu)-制造業(yè)”[6]）

通常認(rèn)為，中高齡勞動(dòng)者擁有的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)是擇業(yè)優(yōu)勢，但實(shí)際再就業(yè)中并沒有發(fā)揮太多作用，為中高齡勞動(dòng)者帶來太大價(jià)值。用工單位招錄時(shí)眾多考慮因素中，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)并不是決定性的從業(yè)素質(zhì)。工作經(jīng)驗(yàn)的重要性到一定的高峰后會(huì)逐漸遞減，而不再是求職者的資源。除了雇用效益的考慮，雇用中高齡勞動(dòng)者會(huì)增加企業(yè)的雇用成本或雇用風(fēng)險(xiǎn)。人隨著年齡的增長，機(jī)體漸漸老化衰弱，如果企業(yè)中高齡勞動(dòng)力較多，則病假、誤工、醫(yī)藥費(fèi)用等，就有增加的可能。

（二）勞資雙方外部性因素：法律激勵(lì)機(jī)制配置不足

中高齡勞動(dòng)者易失業(yè)難再就業(yè)，除受勞資雙方內(nèi)部因素的影響外，其人力資源效益的開發(fā)的程度，還受制于外部法律機(jī)制的影響。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，年齡對生產(chǎn)率的影響，大致呈現(xiàn)兩端下沉的倒U形正態(tài)分布。20-29歲勞動(dòng)者因入職“倦怠期”經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率并不突出；29-44歲呈穩(wěn)步上升態(tài)勢；45歲以后的貢獻(xiàn)率則逐年下降，尤其到60歲前后變化較大，其主要原因是60歲為法定退休年齡，沒有來自法律的激勵(lì)，中高齡勞動(dòng)者也相應(yīng)降低了對自身提升的期待。但與20-29歲的勞動(dòng)者相比，貢獻(xiàn)率仍然要高，因此在內(nèi)外部合理配置激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制下，中高齡勞動(dòng)者對經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的潛力依然巨大。

（資料來源：“從業(yè)人口年齡結(jié)構(gòu)對中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)度”[7]）

而目前我國有關(guān)中高齡勞動(dòng)者失業(yè)再就業(yè)的法律激勵(lì)機(jī)制配置不足。主要有以下幾個(gè)方面：

1.激勵(lì)機(jī)制實(shí)效有限

首先，促進(jìn)就業(yè)方面的法律，如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及《就業(yè)促進(jìn)法》等有關(guān)就業(yè)方面的法律規(guī)定過于原則，不具有針對性。無法使得法律精神落到實(shí)處。中高齡勞動(dòng)者失業(yè)群體有著自身的特殊性，更需要技能和知識的培訓(xùn)，以及相關(guān)的就業(yè)指導(dǎo)。其次，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制設(shè)有諸多條件限制，實(shí)效性被打折。如根據(jù)國家稅務(wù)總局和財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于下崗失業(yè)人員再就業(yè)有關(guān)稅收政策問題的通知》（財(cái)稅［2005］186號）規(guī)定，對持有“再就業(yè)優(yōu)惠證”人員從事個(gè)體經(jīng)營的，可以每戶每年享受8000元稅款免除，但符合資質(zhì)的失業(yè)人員僅僅限于從國企下崗的人員，或享受最低生活保障而且失業(yè)1年以上的城鎮(zhèn)其他登記失業(yè)人員。按照該政策，當(dāng)失業(yè)人員再就業(yè)后，不論再就業(yè)時(shí)間的長短，如果再次下崗失業(yè)的，是不能再次使用該項(xiàng)稅收優(yōu)惠政策的，優(yōu)惠實(shí)效有限度。尤其法律在企業(yè)招錄中高齡勞動(dòng)者的鼓勵(lì)政策方面更是空白。

2.提前退休和內(nèi)部退休制度不合理

我國在政策導(dǎo)向上，重視青年勞動(dòng)者的就業(yè)，忽視中高齡勞動(dòng)者就業(yè)；重視中高齡的福利保障，輕視其就業(yè)權(quán)利保護(hù)。我國目前有提前退休和內(nèi)部退休兩種類退休制度，首先，根據(jù)《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》規(guī)定，累計(jì)工齡滿10年，如果從事對于身體機(jī)能影響較大的艱苦工作的，男性年滿55歲、女性年滿45歲；完全喪失勞動(dòng)能力的，男年滿50周歲，女年滿45周歲，可以提前退休。其次，根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》，距法定退休年齡5年以內(nèi)的國企職工，可以申請“內(nèi)部退休”，單位發(fā)生活費(fèi)，原勞動(dòng)關(guān)系保留，并可繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，直至法定退休年齡辦理正式退休手續(xù)。這兩種變相退休制度，不利于激勵(lì)中高齡勞動(dòng)者的就業(yè)積極性，反而在制度范圍內(nèi)選擇有利于自身的社會(huì)保障，寧愿選擇提前退休，[8]過早退出勞動(dòng)力市場。

3.反就業(yè)歧視缺乏法律規(guī)制

我國有關(guān)反就業(yè)歧視的原則分散規(guī)定在憲法和相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章中，無具體操作內(nèi)容。我國《勞動(dòng)法》第12條僅規(guī)定，勞動(dòng)者的就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，甚至沒有年齡歧視的明確禁止。在實(shí)際用工招錄中，用人單位錄用勞動(dòng)者主要集中在25～35歲黃金年齡段，40歲以上普遍受到招工單位的年齡排斥，服務(wù)類行業(yè)對50歲以上沒有任何職位提供，處于絕對劣勢，某些地區(qū)全行業(yè)對超50歲提供的職位寥寥無幾。[9]

三、問題解決：勞資均衡解決機(jī)制設(shè)置

對中高齡勞動(dòng)者激勵(lì)機(jī)制的配置，既可以滿足其繼續(xù)勞動(dòng)的意愿，也可以提升勞動(dòng)參與率，并進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中高齡勞動(dòng)者失業(yè)在就業(yè)機(jī)制最終還要通過勞資雙方的合作實(shí)現(xiàn)，所以要考量和均衡勞資雙方的需求和利益，以便設(shè)置出合理并可有效實(shí)施的中高齡勞動(dòng)者失業(yè)再就業(yè)機(jī)制。

（一）對中高齡勞動(dòng)者的激勵(lì)機(jī)制

1.培養(yǎng)提升工作能力

我國正逐步發(fā)展成為知識型經(jīng)濟(jì)體，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從低附加值向高附加值的現(xiàn)代工業(yè)轉(zhuǎn)型，需要人力市場將大量低技術(shù)含量的勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化為高增值型人才。[2]中高齡勞動(dòng)者在失業(yè)之后再就業(yè)之前，需要就業(yè)方面的信息指導(dǎo)以及培訓(xùn)增值服務(wù)，我國《就業(yè)促進(jìn)法》第35條規(guī)定，由縣級以上人民政府建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系，設(shè)立公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)并為勞動(dòng)者提供就業(yè)服務(wù)，但這種就業(yè)服務(wù)是面向所有勞動(dòng)者，不具有針對性。因此，可以由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)指定專職或兼職人員，作為就業(yè)顧問，為愿意接受指導(dǎo)服務(wù)的中高齡失業(yè)者，提供更為具體和單獨(dú)的指導(dǎo)服務(wù)。（1）幫助中高齡勞動(dòng)者分析自身的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和特殊優(yōu)勢，制定并適時(shí)調(diào)整再就業(yè)方案；（2）幫助中高齡勞動(dòng)者提高就業(yè)技能，尋找培訓(xùn)資源；（3）具體對中高齡勞動(dòng)者的就業(yè)技能進(jìn)行輔導(dǎo)，如寫求職信、面試技巧和履歷制作等；（4）必要時(shí)給予中高齡失業(yè)者以心理輔導(dǎo)，幫助其樹立再就業(yè)的信心。

2.給予就業(yè)津貼或稅收優(yōu)惠

一般中高齡勞動(dòng)者的再就業(yè)有較長的失業(yè)等待期，在此期間可以給予就業(yè)補(bǔ)貼以鼓勵(lì)其再就業(yè)，尤其是對已實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的中高齡勞動(dòng)者，繼續(xù)給予工薪稅收優(yōu)惠和培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼，幫助中高齡勞動(dòng)者度過“困難期”并穩(wěn)定就業(yè)狀態(tài)。這種措施可以借鑒英國針對中高齡失業(yè)者的“50+新政計(jì)劃”（The New Deal for 50 plus）?！?0+新政計(jì)劃”對已再就業(yè)的、每周工作時(shí)間超過16小時(shí)且預(yù)期年總收入低于1.5萬英鎊的成員。根據(jù)每周工作時(shí)長，可獲得一年期政府發(fā)放的每周40鎊或60鎊的免稅補(bǔ)貼，此外，對于已領(lǐng)用補(bǔ)貼參加者的配偶，如也是該計(jì)劃成員，但未能實(shí)現(xiàn)就業(yè)，也可以另外領(lǐng)取一年期的額外補(bǔ)貼。為了使得已實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人能得到持續(xù)的職業(yè)培訓(xùn)，增加工作能力。成員還可申領(lǐng)3000英鎊的培訓(xùn)補(bǔ)貼，其中的2400英鎊用于直接工作相關(guān)的培訓(xùn)，另外600英鎊可用于職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的教育培訓(xùn)。[10]這種措施改變了給予中高齡失業(yè)者以“失業(yè)補(bǔ)貼”的通常做法和消極模式，以積極的“就業(yè)補(bǔ)貼”作為激勵(lì)措施，鼓勵(lì)正在失業(yè)中的中高齡勞動(dòng)者積極就業(yè)，也可以幫助已成功再就業(yè)的勞動(dòng)者得到資助，發(fā)展工作所需的技能，并獲得長期雇用的可能。

（二）對用工方的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

如前所述，中高齡勞動(dòng)者難再就業(yè)除自身原因外，主要來自用工方雇用效益的考慮。因此，建立對企業(yè)雇用的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)機(jī)制，促使用工方雇用或多雇用中高齡勞動(dòng)者，為其提供工作機(jī)會(huì)，成為解決問題的關(guān)鍵。在雇用獎(jiǎng)勵(lì)期間內(nèi)，用工方也可以通過實(shí)際雇用情況來觀察中高齡勞動(dòng)者的勞動(dòng)情形和從業(yè)能力，決定是否錄用。在此期間，中高齡勞動(dòng)者也可以邊適應(yīng)工作邊參加培訓(xùn)，進(jìn)一步提高職業(yè)能力。雇用獎(jiǎng)勵(lì)可以通過兩種方式實(shí)現(xiàn)，一是對雇用中高齡勞動(dòng)者的單位，根據(jù)雇用人數(shù)補(bǔ)貼就業(yè)者的工資，從而降低用工方的人力成本；二是根據(jù)雇用人數(shù)的多少，對企業(yè)應(yīng)繳稅收給予相應(yīng)減免。這種工資補(bǔ)貼或稅收優(yōu)惠的目的在于通過對勞動(dòng)力市場中資源的介入，來引導(dǎo)就業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)造和維持效益。開發(fā)用工方可能存在的工作機(jī)會(huì)，將中高齡勞動(dòng)者重新引入勞動(dòng)力市場，發(fā)展所需工作技能以至被長期雇用。尤其是在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，通過補(bǔ)助經(jīng)濟(jì)發(fā)生危機(jī)的企業(yè)，以降低解雇勞工造成大量失業(yè)的可能。使得一些低生產(chǎn)力或相對勞力密集的企業(yè)得以生存。有關(guān)補(bǔ)貼政策評估報(bào)告指出：“接受補(bǔ)貼的533家的企業(yè)管理者們承認(rèn)，若沒有補(bǔ)貼，他們將解雇22.3%或更多的員工?！盵11]在此方面，德國和日本有關(guān)對用工方雇用中高齡失業(yè)者的獎(jiǎng)勵(lì)政策值得借鑒學(xué)習(xí)。

德國對于用工方的雇用補(bǔ)貼，根據(jù)不同情形而決定補(bǔ)貼的金額和補(bǔ)貼的期限，在補(bǔ)貼的同時(shí)也要求承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。分為四種補(bǔ)貼類型：（1）如新設(shè)立企業(yè)雇主如愿意雇用兩人以上失業(yè)勞動(dòng)者，可獲得為期1年，工資1／2的補(bǔ)貼；（2）用工方如愿意雇用一位長期失業(yè)者2至6個(gè)月，使失業(yè)者接受訓(xùn)練與學(xué)習(xí)，并于可以在2至6個(gè)月結(jié)束后持續(xù)雇用，則在此期間便可獲得政府補(bǔ)貼；（3）用工方如愿意雇用一位長期失業(yè)者，則可獲得政府長達(dá)1年的補(bǔ)貼，前半年補(bǔ)貼工資的80%，后半年補(bǔ)貼工資的60%；（4）用工方如愿意雇用特定弱勢失業(yè)者時(shí)，政府可補(bǔ)貼工資的30%-70%，為期6至24個(gè)月不等。

日本自1999年就已實(shí)施包括對中高齡失業(yè)者、中小企業(yè)、不良債權(quán)企業(yè)等九類對象的補(bǔ)貼政策，制定不同內(nèi)容的補(bǔ)貼措施以達(dá)到政策效果。其中，推動(dòng)中高齡就業(yè)有關(guān)的措施有以下幾種：（1）特別雇用補(bǔ)貼。對于雇用中高齡者、殘障人士等就業(yè)特別困難人員的單位，給予員工工資補(bǔ)貼。（2）緊急雇用特別獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。對失業(yè)率達(dá)到5%以上的地區(qū)，如雇主雇用45至60歲非自愿性失業(yè)勞動(dòng)者，則對雇主進(jìn)行補(bǔ)貼。（3）高齡繼續(xù)雇用獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。鼓勵(lì)企業(yè)延長雇用，或是雇用中高齡勞動(dòng)者至其65歲，獎(jiǎng)勵(lì)的金額依照被雇用者的年齡、雇用人數(shù)與期間有所不同。（4）雇用中高齡勞動(dòng)者人數(shù)較多的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。獎(jiǎng)勵(lì)雇用1年以上的60歲到65歲之間的中高齡勞動(dòng)者超過6%的企業(yè)。補(bǔ)貼數(shù)額根據(jù)雇用中高齡勞動(dòng)者人數(shù)的多少計(jì)算。雇用率為6%-8%，每人每月補(bǔ)貼2萬元（中小企業(yè)3萬元）；雇用率超過8%的，每人每月補(bǔ)貼3萬元（中小企業(yè)4萬元）。這種多層次補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，大大降低了用工方的人力成本，提高了中高齡勞動(dòng)者的勞動(dòng)參與率。

綜上，對于雇用中高齡者的補(bǔ)貼制度已朝向補(bǔ)貼條件多元化、補(bǔ)助對象具體化和補(bǔ)助措施積極化三個(gè)方向發(fā)展。為了防止設(shè)置初衷良好的補(bǔ)貼政策產(chǎn)生錯(cuò)置效果或被濫用以謀取私利，因此，在制度設(shè)計(jì)的同時(shí)也要考慮對用工方和失業(yè)者的資格認(rèn)定和篩選，靈活設(shè)計(jì)補(bǔ)貼的對象和期限，加強(qiáng)對被補(bǔ)貼者的監(jiān)督。補(bǔ)貼制度還要和其他類型的措施搭配使用，包括職業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)的相關(guān)輔導(dǎo)，以產(chǎn)生較好的綜合效果。

（三）其他輔助配套措施

中高齡失業(yè)再就業(yè)問題的解決，在增強(qiáng)勞動(dòng)者自身可雇用性及就業(yè)能力，多方激勵(lì)企業(yè)招聘雇用中高齡勞動(dòng)者，解決勞資供求的基本矛盾。政府還應(yīng)該發(fā)揮其特有的力量和作用，在此問題上積極作為，發(fā)揮其必要時(shí)的調(diào)制作用，通過財(cái)稅手段支持職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和就業(yè)服務(wù)，通過立法手段，掃除就業(yè)障礙以及提供就業(yè)后續(xù)保障。

1.社會(huì)培訓(xùn)機(jī)制的建立

勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)是增加就業(yè)能力的重要方式。我國實(shí)行以企業(yè)培訓(xùn)為主，政府提供就業(yè)服務(wù)為輔的模式，這種模式有一點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)，使企業(yè)可以根據(jù)自身以及勞動(dòng)者的具體情況，因地制宜地制定培訓(xùn)方案。當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)的弊端也是明顯的，企業(yè)是以生產(chǎn)經(jīng)營為主要任務(wù)，以營利為目的，企業(yè)承辦職工培訓(xùn)，增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，減少了經(jīng)營業(yè)務(wù)時(shí)間，在實(shí)際中，一些企業(yè)不能按照規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)或提取不足。政府作為社會(huì)的重要組織者和管理者，具有較強(qiáng)的整合力，我國政府應(yīng)參照國際通行做法，由政府促進(jìn)和建立社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，這是很多國家的做法，如日本設(shè)立的“銀發(fā)人力中心”、英國政府設(shè)立的“再就業(yè)服務(wù)中心”（the Job Centre Plus），新加坡則由人力資源部（MOM）、全國職工總會(huì)（NTUC）、雇主聯(lián)合會(huì)（SNEF）共同組成“高齡工作者就業(yè)第三方委員會(huì)”（Tripartite Committee on the Employability of Older Worker），通過經(jīng)常性的對話與合作，改變雇主、工作者與社會(huì)對高齡勞動(dòng)者的觀感與心態(tài)，公共促進(jìn)高齡教育、高齡雇用與再雇用、促進(jìn)工作安排結(jié)構(gòu)重整，與鼓勵(lì)女性回歸職場等。[12]中高齡的職業(yè)技能培訓(xùn)是其再就業(yè)的首要之需，除此之外，綜合的教育也有助于就業(yè)能力的提升。中高齡勞動(dòng)者也在逐漸改變學(xué)習(xí)觀念，積極踐行“終身學(xué)習(xí)”，但目前我國是以老年大學(xué)和社區(qū)學(xué)校進(jìn)行的超高齡教育，教育內(nèi)容與中高齡就業(yè)無關(guān)。[13]國際上針對老齡化趨勢，提出積極老齡化（Active aging）、生產(chǎn)老齡化（Productive aging）等概念，提出針對中高齡勞動(dòng)者進(jìn)行社會(huì)教育，是值得我國今后學(xué)習(xí)和借鑒的。英國不僅在政策上頒行了《盎格魯-法蘭西聲明》、《高齡教育權(quán)利論壇宣言》和《高齡教育憲章》等。組織機(jī)構(gòu)也由民間主持到政府積極介入，形成了既有全國性的發(fā)展機(jī)構(gòu)，又有地方性組織機(jī)構(gòu)的中高齡教育體系。這些機(jī)構(gòu)主要包括地方教育局、高等教育機(jī)構(gòu)、開放大學(xué)、第三年齡大學(xué)、基督教老化委員會(huì)、大倫敦老人論壇等。[14]尤其是第三年齡大學(xué)是專門為了協(xié)助高齡者再就業(yè)以及促進(jìn)高齡者的職業(yè)發(fā)展。提供了有效的職業(yè)技能培訓(xùn)和教育支持。鼓勵(lì)各類辦學(xué)機(jī)構(gòu)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位積極參與、投資高齡教育，為中高齡教育發(fā)展提供良好的政策環(huán)境與資金支持。在地方層面，鼓勵(lì)地方政府發(fā)展有特色的高齡教育項(xiàng)目，整合地方教育資源，為高齡教育發(fā)展提供場地、人員、資金等方面的支持。

2.制定反就業(yè)年齡歧視法規(guī)

英國財(cái)稅研究機(jī)構(gòu)（the Institute for Fiscal Studies）的研究報(bào)告顯示，中高齡勞動(dòng)者與年輕人的就業(yè)機(jī)會(huì)并無直接競合關(guān)系，多代員工的存在和共事，對企業(yè)的發(fā)展有益處。但現(xiàn)實(shí)是年齡成為中高齡勞動(dòng)者再就業(yè)的障礙，除了消除社會(huì)及用工單位對中高齡的固有偏見外，還需要在法律法規(guī)上確定中高齡的平等就業(yè)權(quán)。目前我國有關(guān)就業(yè)年齡歧視立法處于空白。為使中高齡勞動(dòng)者在受到年齡歧視時(shí)得到法律的救濟(jì)，一方面，可以修訂《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)就業(yè)促進(jìn)法》，增加禁止年齡歧視這一類型，細(xì)化年齡歧視的內(nèi)容，包括不得對中高齡勞動(dòng)者直接歧視，也不得間接歧視，另一方面，可以制定單獨(dú)的反歧視法，明確年齡歧視為法律禁止歧視一個(gè)類型。具體內(nèi)容可參照歐盟規(guī)定，如禁止單位招聘廣告有“找尋較年輕合作伙伴”的歧視用語。用工方不對中高齡勞勞動(dòng)者施以繼續(xù)訓(xùn)練即視是一種歧視。以及加強(qiáng)中高齡勞工的解雇保護(hù)，對雇員的解雇除需依解雇保護(hù)法予以審查外，在有歧視嫌疑時(shí)，還應(yīng)再受到平等待遇基準(zhǔn)法令中的客觀理由規(guī)范。為到達(dá)勞資雙方間的實(shí)質(zhì)公平，反年齡歧視法規(guī)中應(yīng)設(shè)計(jì)出例外的對于年齡差別對待的做法，例如，當(dāng)年齡對職業(yè)類型有決定意義時(shí)，如消防員、客機(jī)機(jī)師等行業(yè)對年齡的要求就是合理的。如此，既可達(dá)到實(shí)質(zhì)的平等，又可保留給雇主一定的用人彈性空間。

3.幼童和老年人的照護(hù)制度

中高齡勞動(dòng)者通常處在兩代人的夾層，尤其是隨著生育年齡的推遲，常常是上有老人需要贍養(yǎng)，下有孩子需要撫養(yǎng)。這是中高齡勞動(dòng)者就業(yè)的限制性因素，也同時(shí)是促使其積極就業(yè)的因素之一。尤其是中高齡女性勞動(dòng)者在再就業(yè)中遇到更多的阻力，即使就業(yè)也很難將工作時(shí)間和照顧家庭合理安排。因此，在現(xiàn)有學(xué)齡前兒童教育和養(yǎng)老模式中，應(yīng)加大政府在幼童和老年人照護(hù)制度的投入力度，對于促進(jìn)尤其是女性中高齡勞動(dòng)者的就業(yè)意義重大。

四、結(jié)語

在老齡化背景下，我國勞動(dòng)力供應(yīng)不足與人口結(jié)構(gòu)失衡將日趨顯現(xiàn)，當(dāng)前解決中高齡者勞動(dòng)者易失業(yè)再就業(yè)問題，有助于其人力資源價(jià)值的發(fā)揮，并貢獻(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長。促進(jìn)中高齡勞動(dòng)者的再就業(yè)機(jī)制不僅需要均衡勞資雙方的利益和需要，還需要政府整合力量積極參與其中，構(gòu)建再就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和體系，完善相關(guān)法律法規(guī)，將中高齡就業(yè)政策逐漸轉(zhuǎn)為就業(yè)維持政策，以及與有彈性的延遲退休政策銜接等，使中高齡勞動(dòng)者失業(yè)再就業(yè)問題得以有效持久解決。