提高國有企業(yè)經(jīng)濟管理水平的新思路

摘要：當前我國市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展，國有企業(yè)也得到進一步的發(fā)展創(chuàng)新。21世紀企業(yè)間的競爭，歸根到底就是人才的競爭。人力資源成為了國有企業(yè)核心競爭力的重要來源，面對經(jīng)濟全球化的發(fā)展挑戰(zhàn)國有企業(yè)必須進一步創(chuàng)新經(jīng)濟管理思路，有效提高勞動經(jīng)濟管理水平，才能夠促使國有企業(yè)不斷的改革發(fā)展。在新時期，國有企業(yè)如何提高勞動經(jīng)濟管理水平，是困擾企業(yè)管理人員的重要問題，應(yīng)當引起全體員工的充分重視，加強對勞動經(jīng)濟權(quán)益的有效保護，通過科學定崗與定員，科學合理的規(guī)劃薪酬與福利制度，構(gòu)建科學完善的員工培訓制度以及人才開發(fā)機制有助于提高國有企業(yè)的經(jīng)濟管理水平。本文基于此背景下簡要分析如何提高國有企業(yè)經(jīng)濟管理水平，并提出具體的發(fā)展策略，希冀促進國有企業(yè)經(jīng)濟管理效率有效提高。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);經(jīng)濟管理;人力資源

引言

市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，使得勞動經(jīng)濟拓展到社會發(fā)展的各行各業(yè)。勞動時間與勞資雇傭關(guān)系、勞動條件與勞動定薪定崗等成為了勞動經(jīng)濟管理生存的重要社會背景。與新形勢下，國有企業(yè)經(jīng)濟管理與人力資源管理是企業(yè)領(lǐng)導人員關(guān)注的重點問題，勞動經(jīng)濟學對于經(jīng)濟管理的發(fā)展起到了一定的促進作用，通過研究如何科學定崗定員，科學建立并健全職工培訓以及人才開發(fā)機制，是人力資源管理部門亟待解決的重點問題，這項研究進一步推動了經(jīng)濟學研究的有效發(fā)展，并且在經(jīng)濟學研究領(lǐng)域已經(jīng)有了一定的創(chuàng)新成果。雖然中國與西方國家相比，勞動經(jīng)濟學研究起步時間較晚，研究水平也有一定的差距，但是在改革開放后，我國的社會主義市場經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化，由一體化計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制發(fā)展，國有企業(yè)在發(fā)展過程中減員增效，下崗、分流以及勞動合同解除和協(xié)議等相關(guān)政策的實施導致國有企業(yè)內(nèi)部發(fā)生了經(jīng)濟利益失衡現(xiàn)象，產(chǎn)生的內(nèi)部環(huán)境是否矛盾，所以部分國有企業(yè)的優(yōu)秀員工流向外資或者是民營企業(yè)。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)必須創(chuàng)新經(jīng)濟管理模式，提高經(jīng)濟管理水平。本文從以下幾方面闡述國有企業(yè)如何更好留住人才，提高經(jīng)營效率。

一、采用科學方法設(shè)置崗位與工作人數(shù)

國有企業(yè)的大部分部門都在抱怨員工數(shù)量不足，經(jīng)過相關(guān)的科學測算得出，國有企業(yè)的大部分部門人員數(shù)量都超標，所以人力資源管理部門必須應(yīng)用科學多樣的方式，有效調(diào)整企業(yè)各部門的崗位及崗位人數(shù)。流程固定，由一人或者事一小組人完成通過定崗而分工，有助于降低成本，提高工作質(zhì)量與效率，定崗定員緊密結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，科學合理的設(shè)計由于并沒有存在完全正確的定崗定員模式，必須緊密結(jié)合自身的實際發(fā)展情況，科學合理的設(shè)置，才能夠提高企業(yè)的勞動經(jīng)濟管理水平。國有企業(yè)可以采用以下幾種方式，進一步科學定崗定員。

（一）采用專業(yè)化定崗模式

采用專業(yè)化定崗模式，將國有企業(yè)分成不同部門，根據(jù)部門的性質(zhì)和任務(wù)合并崗位，相同任務(wù)的部門構(gòu)成一個崗位構(gòu)成崗位的每組工作總量有一定的差異，所以一組任務(wù)通常需要幾名員工共同完成部分任務(wù)，必須采用專業(yè)化模式，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況以及技術(shù)條件、業(yè)務(wù)流程與員工素質(zhì)等進行科學合理的配置。

（二）自上而下分解定員模式

此種模式能夠明確企業(yè)總體規(guī)模，進行逐級分解，確保企業(yè)各部門能夠科學合理的定員，明確員工人數(shù)規(guī)模，根據(jù)員工技術(shù)含量以及勞動效率確定崗位的具體人數(shù)。人力資源管理部門結(jié)合國有企業(yè)的人均勞動效率以及設(shè)計總量計算出具體部門的人員數(shù)量，也可以根據(jù)人工成本計算出生產(chǎn)人員的具體數(shù)量。

（三）根據(jù)部門崗位定員模式

企業(yè)職能部門科學合理的分配，管理人員必須將人員分配到各部門中，例如財務(wù)部門必須要考慮員工是否具有財務(wù)能力以及企業(yè)勞動業(yè)務(wù)數(shù)量，行政部門則根據(jù)員工的工作量進行確定，銷售部門則根據(jù)企業(yè)的銷售模式確定人數(shù)。無論是哪個部門，都應(yīng)當充分重視科學安排定員比例。

二、構(gòu)建科學合理的勞動經(jīng)濟管理制度

通過完善企業(yè)用人機制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，緊密結(jié)合時代的多元化發(fā)展需求，樹立人才為中心的發(fā)展觀念，根據(jù)人力資源的有效性與合理性原則，確定靈活多樣的用人機制，有助于為國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供源源不斷的人力資源。所以國有企業(yè)必須科學預(yù)測，并具體部署人才的引進與保持、淘汰。在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)當有效吸引人才，但是也應(yīng)當實行淘汰制，分流富余人員，才能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。

三、將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與科學薪酬管理相結(jié)合

國有企業(yè)要想提高經(jīng)濟管理水平，就必須充分發(fā)揮人力資源管理作用，基礎(chǔ)管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。國際上的薪酬體系主要有三種：技能薪酬體系與崗位薪酬體系、能力薪酬體系。國有企業(yè)科學合理的安排員工薪酬體系，科學合理的控制人力成本，有助于提高企業(yè)的市場競爭能力，促使企業(yè)有效引入并留住人才，進一步控制降低員工流失率。筆者認為要想充分提高企業(yè)的人力資源管理水平，就必須科學合理的進行薪酬與福利分配，確保薪酬管理的透明性與公平性，在薪酬分配時應(yīng)當充分考慮國有企業(yè)外部面臨的競爭因素，其內(nèi)部的公平性，同時要重視員工的參與比例。國有企業(yè)制定薪酬分配方案，必須充分考慮市場的勞動力價格，才能夠吸引并留住人才。國有企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)當有效把握內(nèi)部的相對公平，有助于調(diào)動員工的工作熱情與積極性，確保薪酬分配的有效性與約束性。企業(yè)在進行薪酬分配計劃時，必須鼓勵員工積極踴躍的參與其中，使員工正確認識到企業(yè)為什么進行薪酬分配，員工也能夠根據(jù)自身的發(fā)展需求提出科學合理的建議，采用自上而下的方式進行反饋與修改，切實達到員工的滿意，在此過程中與員工進行情感交流溝通也能夠緩解市場經(jīng)濟發(fā)展背景下人文失衡問題，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有效結(jié)合。

四、科學合理建立企業(yè)員工培訓與人才開發(fā)機制

通過建立科學合理的企業(yè)員工與人才開發(fā)機制，有助于提高企業(yè)的市場競爭力。當前我國經(jīng)濟快速發(fā)展，國有企業(yè)間的競爭由市經(jīng)濟實力競爭逐漸演變?yōu)槿瞬砰g的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展興旺的根基，所以企業(yè)必須充分重視人力資源的培訓與開發(fā)工作，構(gòu)建科學合理的培訓與開發(fā)長效機制。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當由黨委和紀檢部門、工會與共青團等組成人力資源培訓組織，制定科學合理的員工培訓方案，并且聘請企業(yè)領(lǐng)導人員進行培訓，現(xiàn)場指導工作。員工培訓內(nèi)容主要分為公共課培訓與專業(yè)知識技能培訓，通過公共課培訓使員工了解到國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展目標，鼓勵員工積極有效的學習企業(yè)的文化以及蘊藏的創(chuàng)新精神，通過學習企業(yè)內(nèi)部的勞動與道德模范，有助于提高員工的綜合素養(yǎng)以及學習興趣。采用參觀與講座、播放影視資料等多元化方式，有助于激發(fā)員工參與培訓的積極性與有效性，使員工真正的樹立責任感，熱愛企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展奉獻應(yīng)有的力量。

國有企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，就必須創(chuàng)新新人力資源工作，構(gòu)建科學合理的人才開發(fā)長效機制。人才是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力企業(yè)，擁有高素質(zhì)的人才能夠提高經(jīng)濟管理水平，將企業(yè)做強做大。所以企業(yè)領(lǐng)導人員必須善于發(fā)現(xiàn)并挖掘人才，將人才安放在激發(fā)起潛力的合理崗位上給予人才發(fā)展空間與舞臺，通過精神與物質(zhì)獎勵，有助于提高人才的工作積極性與工作效率。在物質(zhì)獎勵時，應(yīng)當充分考慮員工的發(fā)展需求，加強薪酬與福利制度的有效結(jié)合精神獎勵，則要考慮員工的理想以及情感需求，有助于提高激勵的針對性，從而達到員工的愿望。采用人才開發(fā)長效機制，有助于提高企業(yè)經(jīng)濟管理水平，真正促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述我們能夠看出人才是企業(yè)發(fā)展的重要靈魂，國有企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展就必須吸引并留住人才，通過科學的定崗定員，構(gòu)建科學完善的薪酬福利制度，加強員工的培訓工作，有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟管理水平。國有企業(yè)應(yīng)當有效結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀以及自身的發(fā)展情況，科學合理的進行人力安排以及崗位安排，才能夠開發(fā)并留住人才，提高企業(yè)的經(jīng)濟管理水平，在激烈的市場競爭中占據(jù)主導地位。

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作者簡介：

寧建民（1978-），男，碩士，高級經(jīng)濟師，主要從事企業(yè)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作。