人力資源管理對企業(yè)績效的影響分析

馬浩然

摘要：現(xiàn)階段我國的改革正處在深水期，企業(yè)間的競爭在市場化逐漸形成完善背景下愈來愈激烈，企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的績效有著諸多的影響，所以將戰(zhàn)略性的人力資源管理得以完善并加強(qiáng)就有著其實質(zhì)性意義。本文主要就戰(zhàn)略人力資源管理及企業(yè)績效的內(nèi)涵簡要闡述，并對戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響因素及作用進(jìn)行詳細(xì)分析，最后就應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績效的改善方案加以詳細(xì)探究，希望此次理論研究對實際操作起到一定指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績效；影響

一、我國當(dāng)前企業(yè)人力資源的管理情況

在最近幾年中，隨著我國企業(yè)單位不斷改革，企業(yè)單位對人力資源管理體系給予了關(guān)注，并對其進(jìn)行不斷建設(shè)。不過當(dāng)前企業(yè)單位人力資源管理體系在價值取向、理念方面，均無法對企業(yè)單位改革的需求進(jìn)行有效適應(yīng)。在企業(yè)單位中，人力資源管理是重要核心問題，人力資源管理中存在的不足和問題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的績效。因此，對企業(yè)單位來說，對其人力資源管理制度和模式進(jìn)行有效完善，這是非常重要的。

1.企業(yè)單位人力資源管理觀念過于陳舊

在最近幾年中，企業(yè)單位實現(xiàn)了由人事管理變革為人力資源管理，這是非常重要的一次便會。實際上，人數(shù)管理屬于一種形式化、被動化的考核，對于人力資源管理，它對人力資源的主動培訓(xùn)、人力資源開發(fā)是非常重視的。我國各種政策、體制，在很大程度上影響著企業(yè)單位的發(fā)展，對企業(yè)單位的思想理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，具有非常大的難度，另外，企？I單位的工作人員和領(lǐng)導(dǎo)并未對其給予高度重視。除此之外，企業(yè)單位人力資源的管理觀念是非常陳舊的，現(xiàn)代化技能、現(xiàn)代化管理知識是極度缺失的。因為沒有科學(xué)、合理配置企業(yè)單位的人力資源，造成不能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行充分利用，出現(xiàn)非常嚴(yán)重的人才浪費(fèi)現(xiàn)象，同時企業(yè)單位的人力資源管理體制也是偏于僵化，極度缺乏年輕骨干型人才，出現(xiàn)顯著的年齡斷層分化現(xiàn)象，沒有較多的科研人員，具有較多的基礎(chǔ)類人才。之所以會出現(xiàn)以上問題，就是因為企業(yè)單位人力資源管理觀念過于陳舊，從而對企業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展造成了極大的影響。

2.企業(yè)單位績效考核制度不夠完善

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理績效考核制度的完善程度是比較高的，但還是存在一些弊端，究其原因，主要就是因為企業(yè)單位沒有制定出完善的人力資源考核制度。第一，沒有有效明確企業(yè)單位人力資源管理考核的目標(biāo)方向。通過深入分析當(dāng)前我國企業(yè)單位人力資源考核情況后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)單位都是在年末臨時進(jìn)行湊數(shù)，將工作進(jìn)行勉強(qiáng)完成，難以科學(xué)配置人力資源，企業(yè)單位工作人員的考核結(jié)果不夠正面、積極，不能對考核意義、考核目的進(jìn)行充分體現(xiàn)。第二，沒有科學(xué)構(gòu)建企業(yè)單位人力資源考核指標(biāo)體系。在當(dāng)前企業(yè)單位人力資源考核指標(biāo)體系中，存在較多的定性指標(biāo)，沒有太多的定量指標(biāo)，要想對工作的完成度進(jìn)行有效量化，其難度是非常大的，最終導(dǎo)致企業(yè)單位普遍存在一種工作觀念，即工作干多干少都一樣，工資獎金還是可以領(lǐng)取，因此無法通過績效考核，來獲取及時反饋信息，大大影響了事業(yè)單位的績效和發(fā)展。

二、如何發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大作用

（一）堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收人分配進(jìn)行動態(tài)管理

將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委（聘）任；在實行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴(yán)重者辭退，以競爭的方式建立退出機(jī)制；緊緊圍繞擴(kuò)大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進(jìn)一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現(xiàn)選任的動態(tài)原則；建立動態(tài)的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收入與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

（二）堅持發(fā)展的觀點，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系

（1）科學(xué)設(shè)計注重實績的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何，更要看實際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實績標(biāo)準(zhǔn)。

（2）協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項考核成績等具體指標(biāo)；在工作實績上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。

（3）全方位運(yùn)用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結(jié)果的正確運(yùn)用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運(yùn)用擺到重要位置。

三、薪酬激勵影響企業(yè)績效

從財務(wù)分析角度看，企業(yè)成本構(gòu)成中，人力資源成本占據(jù)著較大的比重，薪酬制度對企業(yè)績效有著長遠(yuǎn)的影響。一方面，建立利潤分享機(jī)制，將管理人員與業(yè)績水平、技術(shù)人員工資與技術(shù)能力相結(jié)合，能夠有效的激勵員工，從而產(chǎn)生較高的投資效益；另一方面，薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質(zhì)生活需要的手段，還能滿足自我和自尊的需要，還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動的作用。

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導(dǎo)的最大，當(dāng)前要著重在以下四個方面下功夫：

1、堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收人分配進(jìn)行動態(tài)管理

將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標(biāo)準(zhǔn)在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“人選人”為“標(biāo)準(zhǔn)選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴(kuò)大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標(biāo)，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委（聘）任；在實行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。

2、堅持發(fā)展的觀點，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系

科學(xué)設(shè)計注重實績的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何，更要看實際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據(jù)。設(shè)置各類各崗人員履行職責(zé)的實績標(biāo)準(zhǔn)。由于不同類別、崗位、層次人員的職責(zé)性質(zhì)和工作難易程度不同，在實績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中要做到共性和個性相結(jié)合，對每個崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)、完成任務(wù)、群眾威信等方面，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。

3、協(xié)調(diào)運(yùn)用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。 如在考核的基本要素上，可設(shè)置基本學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷、專項考核成績等具體指標(biāo)；在工作實績上，可把完成日常工作任務(wù)和急難險重任務(wù)等情況列為量化指標(biāo)；在群眾的公認(rèn)度上，可把民主評議的得票率作為量化指標(biāo)，等等，達(dá)到項目標(biāo)準(zhǔn)的定性和定量互補(bǔ)，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。

四、主動適應(yīng)動態(tài)管理要求，建立員工動態(tài)管理信息庫

現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實現(xiàn)統(tǒng)計匯總和查詢功能，難以適應(yīng)員工動態(tài)管理的要求。動態(tài)管理信息庫除了應(yīng)包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工資等基本情況外，還應(yīng)該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓(xùn)、業(yè)績、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。其目的是通過建立動態(tài)庫，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。