政府治理集體性勞資糾紛的策略選擇及其影響因素研究

李維陽(yáng) 孟泉

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 北京 100070）

1 問(wèn)題提出

在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的研究中, 政府治理行為一直以來(lái)都是關(guān)注的焦點(diǎn)之一。結(jié)構(gòu)功能論者通常將政府的作用局限在勞動(dòng)法律與政策規(guī)約的作用之中。例如, 泰勒（Bill Taylor）等（2003）將勞動(dòng)關(guān)系中政府的角色定位在監(jiān)督者、規(guī)制者、損害控制者和調(diào)解與仲裁者之上。這一判斷雖然具有一定的意義, 但卻很大程度上忽略了我國(guó)政府本身從中央到不同層級(jí)地方的復(fù)雜關(guān)系, 以及其行為的復(fù)雜性。因此, 之后的一系列社會(huì)學(xué)、政治學(xué)視角的研究將政府在介入集體性勞資糾紛的行為作為深入挖掘的對(duì)象, 并產(chǎn)生了一系列新的研究發(fā)現(xiàn)。1

回顧關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中政府行為的既有研究, 主要涵括兩個(gè)視角。其一是關(guān)注國(guó)家制度安排與政府治理結(jié)構(gòu)的偏宏觀視角, 其二是關(guān)注產(chǎn)業(yè)糾紛化解中政府具體策略選擇與策略有效性的中微觀視角（陳峰, 2009）。前者力求考量國(guó)家制度、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力運(yùn)作方式等靜態(tài)因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的影響, 探討在既定的制度性背景之下勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出怎樣的特點(diǎn)及之所以呈現(xiàn)這些特點(diǎn)的原因, 試圖解釋產(chǎn)業(yè)行動(dòng)難以發(fā)生或是被逐漸被化解的制度性根源,包括李靜君（Lee, 2007）分析政府宏觀治理的“分權(quán)化法制權(quán)威主義”（Decentralized Legal Authoritarianism）, 陳峰（Chen, 2010）指出的勞動(dòng)個(gè)體權(quán)利和集體權(quán)利的立法差異與傾向性, 吳清軍（2012）提出的國(guó)家層面“指標(biāo)管理”等,這一視角下的研究較少將地方政府調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體策略與行為納入考量范圍, 未能揭示政府調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體行為邏輯。相比之下, 第二種視角則更加注重運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)研究方法, 結(jié)合現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)業(yè)糾紛案例探索政府的角色定位與應(yīng)對(duì)之道。筆者認(rèn)為在此種視角下有關(guān)政府策略模式有三個(gè)經(jīng)典的論述: 蔡永順（Cai, 2008）經(jīng)過(guò)對(duì)1995～2006年中國(guó)20個(gè)省發(fā)生的66個(gè)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)案例的分析, 指出當(dāng)采取集體行動(dòng)的工人團(tuán)體堅(jiān)持不肯讓步或是集體行動(dòng)本身威脅到社會(huì)穩(wěn)定、政策執(zhí)行和地方政府形象時(shí), 政府通常選擇“鎮(zhèn)壓式”（Suppression）策略予以回應(yīng); 與政府通常持有強(qiáng)壓式態(tài)度的觀點(diǎn)不同, 鄭廣懷（2010）提出了“安撫性國(guó)家”的策略模型, 在這一模型中, 政府以具體沖突案件的解決為導(dǎo)向而并非推動(dòng)利益協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè), 以便“模糊利益沖突”, 同時(shí)“言行分離”地將法律法規(guī)及政策文本作為參照而更多地依憑實(shí)踐形成的經(jīng)驗(yàn)解決問(wèn)題, 并將整體層面的精神安撫與個(gè)體層面的物質(zhì)安撫“點(diǎn)面結(jié)合”,最終在剛性的制度體系之外構(gòu)建起應(yīng)對(duì)產(chǎn)業(yè)沖突的柔性策略; 區(qū)別于這兩種將政府置于“矛盾協(xié)調(diào)者”立場(chǎng)之上的認(rèn)識(shí), 程秀英（2015）通過(guò)“循環(huán)式國(guó)家”的概念提出另外一種可能, 即政府實(shí)行策略的最終目的不是在于解決利益分歧, 而是通過(guò)在不同信訪辦之間、信訪辦和法院之間、地方各級(jí)機(jī)關(guān)和中央相部門之間搭建起的三個(gè)層次的圈層結(jié)構(gòu), 潛移默化地“馴服工人”, 從而使產(chǎn)業(yè)行動(dòng)等不穩(wěn)定因素歸順于“官方處理渠道”, 實(shí)現(xiàn)對(duì)集體性勞資糾紛的吸納與消散。上述三種模型雖然詳細(xì)解構(gòu)了政府策略作用于產(chǎn)業(yè)沖突的微觀機(jī)制, 但筆者認(rèn)為其研究仍有一些局限與不足。第一, 對(duì)政府策略選擇的復(fù)雜性認(rèn)識(shí)不足。正如汪建華（2018）所言, 政府這一行為主體的引入使“勞工政治的圖景更為復(fù)雜”, 因?yàn)榈胤秸谔幚砭唧w的集體性勞資糾紛事件時(shí)力求充分調(diào)動(dòng)各種體制、制度與技術(shù)資源, 其策略選擇往往不依循于鎮(zhèn)壓、安撫或吸納的簡(jiǎn)單邏輯, 而更可能依循兼而有之的復(fù)雜邏輯。第二, 未將產(chǎn)業(yè)行動(dòng)與政府政策選擇的互構(gòu)性納入分析框架。在工人力量達(dá)到一定水平后, 政府很難以策略手段完美化解或吸納產(chǎn)業(yè)行動(dòng), 便可能選擇做出一定的妥協(xié), 孟泉（2014）的研究表明, 地方政府更傾向于遵循兼顧經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)穩(wěn)定與自身合法性的“平衡邏輯”, 通過(guò)與工人的互動(dòng)過(guò)程塑造“緩沖地帶”, 而在雙方的反復(fù)互動(dòng)之下, 一種從相互妥協(xié)、到相互推動(dòng)的互動(dòng)機(jī)制得以形成。這意味著, 勞資糾紛的發(fā)展方向并非政府單方面策略選擇的結(jié)果, 而是政府策略選擇與工人策略選擇互構(gòu)之下的產(chǎn)物（吳同, 文軍,2010; Meng & Lu, 2013; 雷曉天, 2016）。第三, 未關(guān)注到工人的個(gè)別利益。在上述三種模型中, 工人在集體性勞資糾紛中始終以群體姿態(tài)出現(xiàn), 政府的策略選擇更多地針對(duì)基于一致利益訴求而形成穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的工人群體, 然而在現(xiàn)實(shí)中, 基于個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益相似性而形成的團(tuán)結(jié)可能十分松散,工人團(tuán)結(jié)更可能呈現(xiàn)一種有別于“階級(jí)團(tuán)結(jié)”的“實(shí)用主義團(tuán)結(jié)”（汪建華, 2013）。一種可能情境下, 在短視效應(yīng)影響之下, 工人可能會(huì)在取得短期可見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)利益（如補(bǔ)償金）之后選擇放棄通過(guò)集體行動(dòng)獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)利益（如社會(huì)保險(xiǎn)）的機(jī)會(huì)。另一種可能的情境下, 工人選擇效仿那些個(gè)體訴求明確者的行為而加入到集體行動(dòng)中, 以確保自身獲得等量利益回報(bào), 構(gòu)成類似于“抗?fàn)幮跃奂钡膱F(tuán)結(jié)形式, 組織化程度微乎其微（聞效儀, 2012）。此兩種情境下政府的行為邏輯將會(huì)向推動(dòng)個(gè)別訴求解決的方向轉(zhuǎn)變, 而如果忽略利益?zhèn)€體性對(duì)于勞資糾紛平息的影響, 則會(huì)夸大政府策略的階級(jí)面向。在政府策略作用于勞資糾紛的具體機(jī)制之外, 政府在應(yīng)對(duì)具體案件時(shí)的策略選擇上具有怎樣的行為邏輯, 其策略選擇受到哪些因素的影響, 策略又能否保持一貫的有效性？這些是本文更加關(guān)注的問(wèn)題。

本文認(rèn)為, 對(duì)政府策略選擇的邏輯進(jìn)行研究, 之于當(dāng)今社會(huì)頗具現(xiàn)實(shí)意義。一方面, 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系已成為當(dāng)今社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的重要內(nèi)容, 從其與集體勞資糾紛的關(guān)系來(lái)看, 帶來(lái)諸多不穩(wěn)定因素的糾紛能否順利化解影響著和諧勞動(dòng)關(guān)系能否實(shí)現(xiàn)并保持長(zhǎng)期穩(wěn)定, 而和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立又為預(yù)防糾紛、高效化解糾紛提供保證, 二者的相互作用關(guān)系, 也將政府在糾紛調(diào)處中的關(guān)鍵作用與其在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)促進(jìn)中的主導(dǎo)地位聯(lián)結(jié)在一起（周春梅, 2011; 楊清濤, 2018）。因此, 探索政府在糾紛處置中策略選擇的邏輯, 有助于更具體地把握政府在推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中的工作機(jī)制。另一方面, 無(wú)論是在集體勞動(dòng)權(quán)利的確認(rèn)及保障上, 還是在地方政府處置集體性勞資糾紛案件過(guò)程中所應(yīng)遵循的程序性規(guī)則上, 我國(guó)宏觀層面的勞動(dòng)法律法規(guī)及政策都存在一定的缺失（吳清軍, 劉宇,2013; 肖竹, 2014; 徐景一, 2015）。受立法缺位的影響, 具體的集體性勞資糾紛案件的調(diào)處更多地有賴于地方政府自身的分析與決斷能力, 其處置策略將更多地參考案件的實(shí)際情況, 而非參照規(guī)范性的文本, 因而在策略選擇上更具靈活性與多變性。此種情況下, 針對(duì)個(gè)別地區(qū)集體性勞資糾紛中政府治理邏輯的經(jīng)驗(yàn)研究, 能夠在更廣闊范圍內(nèi)的治理實(shí)踐中形成借鑒價(jià)值, 并提供一種將個(gè)別成功經(jīng)驗(yàn)上升為總體制度設(shè)計(jì)的可能。

由此, 本文將基于T市D區(qū)在2016～2017年發(fā)生的兩起由企業(yè)關(guān)停引發(fā)的集體性勞資糾紛案件（涉及企業(yè)分別為W和F）, 通過(guò)案例比較研究探討政府在應(yīng)對(duì)集體性勞動(dòng)事件時(shí)策略選擇所遵循的復(fù)雜邏輯, 將工人力量與政府策略互構(gòu)的視角納入研究框架以分析影響政府策略選擇的因素, 并進(jìn)而剖判其策略有效性的條件。之所以選取這一地區(qū)的兩家企業(yè)作為研究的對(duì)象, 一方面是因?yàn)镈區(qū)隸屬于國(guó)家綜合配套改革試驗(yàn)區(qū), 即我國(guó)改革開(kāi)放后的第二批經(jīng)濟(jì)特區(qū)。在深圳等第一批經(jīng)濟(jì)特區(qū)的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)下, D區(qū)秉承“開(kāi)放開(kāi)發(fā)”的主題, 自上世紀(jì)八十年代建立開(kāi)始便積極引進(jìn)外資。外資的進(jìn)駐給D區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)了與全球接軌的良好機(jī)遇, 但同時(shí)也給全區(qū)的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行帶來(lái)了新的變數(shù): 企業(yè)數(shù)量的快速增長(zhǎng)使勞資糾紛案件發(fā)生日漸頻繁, 且在示范效應(yīng)下事件影響極易擴(kuò)大, 而眾多外資企業(yè)在管理文化上的差異也導(dǎo)致其勞動(dòng)關(guān)系管理策略與本土制度產(chǎn)生諸多不適應(yīng), 這在勞資糾紛預(yù)防、糾紛案件迅速反應(yīng)平穩(wěn)處理和勞動(dòng)關(guān)系靈活化規(guī)制方面給政府提出了更高的要求, 因此對(duì)該地區(qū)的研究在“創(chuàng)新社會(huì)治理”的大背景下極具典型性與研究?jī)r(jià)值。另一方面, 通過(guò)比較同一地區(qū)政府在相近環(huán)境下對(duì)待不同企業(yè)的策略選擇及策略效果的差異, 更有助于探討形塑政府治理邏輯的因素。

在研究方法上, 筆者首先通過(guò)查閱案情文字材料的方式對(duì)案件進(jìn)行初步了解, 之后采用了深度訪談的方式收集資料。在調(diào)研階段, 筆者先后對(duì)W企業(yè)和F企業(yè)兩例個(gè)案中的相關(guān)人員進(jìn)行了三次深度訪談, 每個(gè)案件的訪談主要分為四個(gè)部分, 包括對(duì)一線工人的訪談, 對(duì)企業(yè)工會(huì)主席及干事的訪談, 對(duì)企業(yè)HR及管理層的訪談2和對(duì)區(qū)管委會(huì)、區(qū)人社局及區(qū)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的訪談, 正式訪談25例, 其中D區(qū)政府及相關(guān)部門訪談10例, F企業(yè)相關(guān)人員訪談8例, W企業(yè)相關(guān)人員訪談7例, 訪談內(nèi)容圍繞勞資糾紛的發(fā)生、發(fā)展及政府參與協(xié)調(diào)的全過(guò)程展開(kāi), 具體問(wèn)題涉及勞資糾紛緣由、集體行動(dòng)情況、企業(yè)內(nèi)部協(xié)商情況、政府介入策略等多個(gè)方面。此外, 有關(guān)這兩個(gè)案例的網(wǎng)絡(luò)信息和公開(kāi)材料也成為本文觀點(diǎn)依據(jù)的重要材料。

2 政府應(yīng)對(duì)集體性勞資糾紛的策略選擇

2.1 W企業(yè)勞資糾紛

2.1.1 糾紛產(chǎn)生

W企業(yè)于2013年4月并購(gòu)D區(qū)一家電子產(chǎn)品制造公司Q, 接盤后正式成立駐D區(qū)分公司（下文以“W企業(yè)”代指該分公司）, 主營(yíng)電子產(chǎn)品代工業(yè)務(wù)。企業(yè)為全美資企業(yè), 在D區(qū)共有職工1900多人, 其中簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工占到近70%, 大部分為被并購(gòu)的原電子產(chǎn)品制造公司老職工。

2016年4月, 由于W企業(yè)在D區(qū)的唯一大客戶將產(chǎn)業(yè)鏈整合至他省, 企業(yè)訂單量受到嚴(yán)重影響, 生產(chǎn)線基本停滯, 由此企業(yè)計(jì)劃將生產(chǎn)線整合至其他地區(qū)的分公司。7月30日, W企業(yè)單方面宣布停產(chǎn)并于當(dāng)天開(kāi)始轉(zhuǎn)移機(jī)器設(shè)備, 此舉涉及全企業(yè)1900多名員工的安置補(bǔ)償問(wèn)題。企業(yè)表示在停產(chǎn)清算期間正常發(fā)放工資及繳納社保, 但并未明確闡明具體補(bǔ)償方案。W企業(yè)部分職工于7月29日、8月1日兩次到D區(qū)總工會(huì)群訪, 要求區(qū)政府介入督促企業(yè)方就具體解散補(bǔ)償問(wèn)題給予答復(fù), 此舉拉開(kāi)了W企業(yè)集體性勞資糾紛的序幕。

2.1.2 政府的應(yīng)對(duì)策略

政府在糾紛發(fā)端期即開(kāi)始進(jìn)行穩(wěn)控為主、指導(dǎo)為輔的介入。群訪發(fā)生后, 在區(qū)政府牽頭下, D區(qū)工會(huì)、人社局、公安、法援、企聯(lián)等部門負(fù)責(zé)人組成的勞資糾紛處置聯(lián)動(dòng)小組（下文簡(jiǎn)稱“聯(lián)動(dòng)小組”）及時(shí)啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案, 赴現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行秩疏導(dǎo)協(xié)調(diào), 同時(shí)引導(dǎo)勞資雙方進(jìn)行理性溝通。區(qū)管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)隨后召開(kāi)了專題會(huì)議, 確定了糾紛調(diào)處的初步構(gòu)想是“盡可能爭(zhēng)取企業(yè)內(nèi)部協(xié)商妥善處理補(bǔ)償問(wèn)題”,并強(qiáng)調(diào)各部門合力做好穩(wěn)控工作。8月8日, W企業(yè)負(fù)責(zé)人約見(jiàn)管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo), 工會(huì)、人社局、貿(mào)發(fā)局、信訪辦、公安分局等多部門負(fù)責(zé)人參加約見(jiàn), 各部門對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了法律政策指導(dǎo), 并從集體協(xié)商的實(shí)際操作層面提出了建議。W企業(yè)負(fù)責(zé)人表示會(huì)充分考慮各方意見(jiàn), 依法穩(wěn)妥地做好職工安置補(bǔ)償事宜。

企業(yè)管理層在8月9日公布基本安置方案后, 糾紛雙方進(jìn)入?yún)f(xié)商階段。各部門進(jìn)駐企業(yè)廠區(qū)開(kāi)展政策答疑、協(xié)商指導(dǎo)、秩序維持等工作, 并在首輪協(xié)商中促使勞資雙方就補(bǔ)償金基數(shù)初步達(dá)成一致意見(jiàn), 企業(yè)方承諾于五個(gè)工作日后就員工的其他訴求進(jìn)行答復(fù)。政府的先期介入減緩了矛盾加劇的進(jìn)程, 但仍未遏止其向集體行動(dòng)的方向發(fā)展。8月16日的第二次集體協(xié)商并未達(dá)成實(shí)質(zhì)性成果, 致使勞資雙方形成僵持局面。其后企業(yè)員工分別到區(qū)管委會(huì)和區(qū)政府進(jìn)行了兩次百人以上集訪以向企業(yè)及政府部門施壓,聯(lián)動(dòng)小組均及時(shí)趕赴現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行理性維權(quán)指導(dǎo), 同時(shí)有公安出面維護(hù)現(xiàn)場(chǎng)人員人身安全及周邊秩序穩(wěn)定。區(qū)信訪辦根據(jù)《信訪條例》下達(dá)了不予受理通知并告知職工通過(guò)仲裁、訴訟等途徑解決問(wèn)題后, 集訪人員散去, 區(qū)管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)批示人社等部門繼續(xù)聯(lián)系W企業(yè)主要負(fù)責(zé)人回到D區(qū)處理相關(guān)事宜。在政府的壓力式推動(dòng)下, 勞資雙方展開(kāi)新一輪集體協(xié)商, 經(jīng)過(guò)第三、四輪集體協(xié)商, 勞資雙方就補(bǔ)償金工資基數(shù)6350元、基本補(bǔ)償金“N+5“計(jì)算的方式等問(wèn)題達(dá)成一致。協(xié)商后, 企業(yè)方啟動(dòng)對(duì)補(bǔ)償方案無(wú)異議的員工的簽約工作, 聯(lián)動(dòng)小組到場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)、答疑、維秩以推動(dòng)簽約工作平穩(wěn)進(jìn)行。聯(lián)動(dòng)小組的一位負(fù)責(zé)人在訪談中提到:

“這個(gè)水平（N+5）再加上6350的基數(shù), 高出法律規(guī)定很多, 所以這個(gè)協(xié)議是沒(méi)什么問(wèn)題的, 工作重心主要放在降低工人不合理期望上, 還是要通過(guò)釋放一定壓力防止群體性事件, 輔以正面引導(dǎo), 才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！?

可見(jiàn)政府在此階段的工作思路仍以強(qiáng)化穩(wěn)控為主, 兼用柔性策略培育工人的理性, 逐步推進(jìn)矛盾的消解。

然而, 雙方糾紛并未因協(xié)商程序結(jié)束而告一段落。在首批共245名職工完成離職補(bǔ)償協(xié)議簽署后, 9月12日,150余名職工因在工齡計(jì)算、社保續(xù)繳等方面存在不滿而到T市政府門前集訪, 聯(lián)動(dòng)小組會(huì)同市公安、法援等部門符現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行疏導(dǎo), 鑒于仍有因個(gè)別利益訴求發(fā)生集訪的可能, 聯(lián)動(dòng)小組啟動(dòng)針對(duì)尚未簽訂協(xié)議的員工的逐一溝通工作。管委會(huì)在最后階段的工作部署中, 要求公安對(duì)未簽約員工中的重點(diǎn)人員保持高壓態(tài)勢(shì)以防止煽動(dòng)集訪等言行出現(xiàn), 同時(shí)要求工會(huì)、法援等部門約談重點(diǎn)人員進(jìn)行關(guān)懷、教育, 正向引導(dǎo)未簽約職工理性維權(quán)。在聯(lián)動(dòng)小組疏導(dǎo)協(xié)調(diào)之下, 截至9月28日, 未簽約人員僅余31人, 轉(zhuǎn)向仲裁、訴訟等途徑解決問(wèn)題。隨后, 管委會(huì)牽頭監(jiān)督員工退檔、保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移等工作, 并在W企業(yè)廠區(qū)主持兩場(chǎng)招聘會(huì), 此次集體性勞資糾紛調(diào)處告一段落。

2.2 F企業(yè)勞資糾紛

2.2.1 糾紛產(chǎn)生

F企業(yè)注冊(cè)成立于上世紀(jì)90年代, 主營(yíng)汽車電子產(chǎn)品及相關(guān)零部件制造、加工與銷售、修理及相關(guān)服務(wù)。企業(yè)建立之初為中日合資, 后經(jīng)中方撤資, 成為全日資企業(yè), 公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)期間未發(fā)生過(guò)規(guī)模以上勞資爭(zhēng)議。

2017年4月10日、5月8日, F企業(yè)高層兩次約見(jiàn)D區(qū)管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告情況, 稱受市場(chǎng)萎縮、訂單減少等影響,股東決定提前解散, 此舉涉及企業(yè)內(nèi)近600名職工（其中包括200多名勞務(wù)派遣人員）的安置補(bǔ)償問(wèn)題。5月10日,企業(yè)召開(kāi)管理職員會(huì)議, 初步提出了管理層的解散安置計(jì)劃, 并建立了10人的解散安置工作籌備小組（包括7名日方管理人員、1名中方管理科長(zhǎng)、1名中方人事科長(zhǎng)和中方工會(huì)主席）。當(dāng)天從非正式途徑獲知企業(yè)解散消息的10名員工（包括7名執(zhí)長(zhǎng)、1名技術(shù)員和2名有過(guò)工傷經(jīng)歷的一線員工）找到工會(huì)主席, 要求工會(huì)就具體的安置賠償方案向全體員工下達(dá)正式通知, 隨后員工建立起近200人的微信群將消息進(jìn)一步傳播。次日中午, 部分員工以圍堵的方式向總經(jīng)理討要說(shuō)法, 總經(jīng)理承諾在5月12日早會(huì)上公布初步方案。涉及解散進(jìn)度安排、補(bǔ)償細(xì)則、協(xié)商日程等問(wèn)題的第一版方案公布后, 大量員工拒絕回到工作崗位上以示不滿。第一次勞資溝通的低成效, 成為集體性勞資糾紛對(duì)峙局面形成的開(kāi)端。自此, 小范圍的生產(chǎn)線停工開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)頻繁發(fā)生, 在執(zhí)長(zhǎng)（生產(chǎn)線基層管理人員）的協(xié)調(diào)之下, 停工持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng), 大部分員工情緒穩(wěn)定后選擇繼續(xù)開(kāi)始正常工作。

2.2.2 政府的應(yīng)對(duì)策略

在勞資糾紛正式展開(kāi)前, 區(qū)管委會(huì)就已經(jīng)開(kāi)始聯(lián)合區(qū)人社局和區(qū)總工會(huì)有意識(shí)地介入。在5月8日企業(yè)高層第二次向管委會(huì)匯報(bào)情況時(shí), 管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)首先對(duì)F企業(yè)進(jìn)行了挽留, 并就企業(yè)堅(jiān)持解散后應(yīng)做好的后續(xù)工作進(jìn)行了叮囑, 強(qiáng)調(diào)要在保證安全穩(wěn)定的情況下重點(diǎn)處理好職工的安置補(bǔ)償問(wèn)題。關(guān)于這次約談中區(qū)政府的主要工作思路, F企業(yè)工會(huì)主席在訪談中談到:

“董事長(zhǎng)最初到區(qū)里拜訪的時(shí)候（4月10日）, 第一次去的是管委會(huì), 之后他再去的時(shí)候（5月8日）三方都出面了, 在這個(gè)場(chǎng)合下人社和工會(huì)就跟他說(shuō)了必須通過(guò)集體協(xié)商的方式來(lái)解決。”4

從該表述中可以看出, 政府在勞資糾紛尚未正式顯現(xiàn)的階段, 在策略選擇上依循了“企業(yè)自決為主”的邏輯, 主張以企業(yè)內(nèi)部的集體協(xié)商化解矛盾, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)解散的平穩(wěn)化運(yùn)作。在工人獲知消息并向工會(huì)討要說(shuō)法后, 區(qū)人社和區(qū)工會(huì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就如何答復(fù)員工、安撫員工情緒等問(wèn)題對(duì)F企業(yè)工會(huì)主席進(jìn)行了簡(jiǎn)單的培訓(xùn)。同時(shí), 就“討說(shuō)法”過(guò)程中出現(xiàn)的1名職業(yè)病職工家屬圍堵、威脅日方管理的突發(fā)事件, 區(qū)三方會(huì)同公安、法援等應(yīng)急部門及時(shí)介入對(duì)重點(diǎn)人員采取警示措施, 并制定了應(yīng)對(duì)規(guī)模以上集體行動(dòng)等突發(fā)情況的預(yù)案。

在區(qū)三方推動(dòng)下, 勞資雙方集體協(xié)商進(jìn)程有序展開(kāi)。鑒于并未發(fā)生規(guī)模以上的集體行動(dòng), 管委會(huì)有意識(shí)地降低公安等維穩(wěn)部門的介入力度, 以防止勞資雙方壓力過(guò)大進(jìn)而影響協(xié)商的進(jìn)行。5月12日, 勞資雙方首次溝通以員工的不滿告終后, 區(qū)三方開(kāi)始介入勞資集體協(xié)商的準(zhǔn)備工作,在員工意見(jiàn)征集、談判方案制定、談判技巧選用、集體行動(dòng)預(yù)防、應(yīng)急保障等方面對(duì)工會(huì)及員工代表進(jìn)行了指導(dǎo)。在區(qū)三方的監(jiān)督下, 5月18日, 工會(huì)將匯集整理好的員工意見(jiàn)反饋給企業(yè)管理層, 雙方開(kāi)始進(jìn)行第一次預(yù)協(xié)商交換意見(jiàn), 公司對(duì)員工提出的部分問(wèn)題進(jìn)行了答復(fù), 但并未給出具體的補(bǔ)償方案。在之后的第二次協(xié)商中, 工會(huì)代表員工提出“NX”式補(bǔ)償金計(jì)算方式, 但管理層表示反對(duì)并堅(jiān)持以往的“N+X”式補(bǔ)償金計(jì)算方式, 致使第二次預(yù)協(xié)商仍未就關(guān)鍵的補(bǔ)償金問(wèn)題達(dá)成一致意見(jiàn)。此后, 為防止僵持狀況的產(chǎn)生, 區(qū)三方介入并在協(xié)調(diào)會(huì)上向勞資雙方提出了指導(dǎo)性意見(jiàn), D區(qū)管委會(huì)一位參與此事件的領(lǐng)導(dǎo)在訪談中的表述:

“……后來(lái)跟人社局開(kāi)會(huì)的時(shí)候, 我說(shuō)這個(gè)（NX方案）是之前K電池企業(yè)用過(guò)的, 你們（企業(yè)管理層）應(yīng)該考慮,其實(shí)公司也愿意多勞多得, 這個(gè)方式就是多勞多得……除了這個(gè)1.6N, 職工還提出了多種方案, 比如Q企業(yè)的方案,包括‘6350（工資基數(shù)）方案’, 如果職工說(shuō)按照這個(gè)方案確定, 你們（企業(yè)管理層）就虧的更多了, 其實(shí)職工提出XN還是很好的, 給了企業(yè)多種選擇, 多了一種工作思路?！?

這一意見(jiàn)在推動(dòng)集體協(xié)商順利進(jìn)行上發(fā)揮了顯著作用, 經(jīng)過(guò)前兩輪預(yù)協(xié)商后, 第三輪正式協(xié)商中, 企業(yè)方與工會(huì)就補(bǔ)償金計(jì)算問(wèn)題很快達(dá)成“1.7N”的一致意見(jiàn), 并對(duì)工資基數(shù)、附加補(bǔ)償金、獎(jiǎng)勵(lì)金等次要項(xiàng)目進(jìn)行了確定, 最終方案使員工補(bǔ)償金倍數(shù)的平均水平達(dá)到2N, 這一方案后經(jīng)員工大會(huì)表決通過(guò)。

正式協(xié)商結(jié)束后, 勞資糾紛的處理進(jìn)入后續(xù)工作階段。區(qū)三方對(duì)企業(yè)與員工一對(duì)一簽署勞動(dòng)關(guān)系解除協(xié)議的過(guò)程進(jìn)行了監(jiān)督。針對(duì)三期、傷病等社會(huì)困難員工, 企業(yè)工會(huì)根據(jù)D區(qū)政府制定的審核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)全部申報(bào)進(jìn)行了篩選, 與符合條件者進(jìn)行了單獨(dú)溝通并簽署協(xié)議。協(xié)議簽署工作結(jié)束后, 管委會(huì)于F企業(yè)廠區(qū)組織了三場(chǎng)招聘會(huì)。至此, F企業(yè)的集體性勞資糾紛得以平穩(wěn)而順利地解決。

2.3 解構(gòu)政府策略選擇: 全方位遞進(jìn)式邏輯

綜合兩起集體性勞資糾紛案件來(lái)看, 政府在應(yīng)對(duì)策略上有以下相似之處: 其一, 在兩起案件的處理上, 政府既沒(méi)有單純地以公安力量強(qiáng)行鎮(zhèn)壓, 也沒(méi)有僅依賴勸導(dǎo)、許諾等安撫性手段緩和矛盾或是一味地藉由“辦事流程”的制約效應(yīng)促使糾紛自行化解, 而是更傾向于管委會(huì)牽頭,人社局、工會(huì)、公安、法援、企聯(lián)等多部門聯(lián)動(dòng), 從意見(jiàn)給予、政策解讀、協(xié)商指導(dǎo)、安防穩(wěn)控、流程監(jiān)督、后期保障等多方面介入, 發(fā)揮不同部門的職能共同推動(dòng)事件的平穩(wěn)解決; 其二, 從事件發(fā)展的時(shí)間線來(lái)看, 政府在不同階段的策略選擇均有變化, 針對(duì)事件的不同走向在全方位介入基礎(chǔ)上對(duì)各部門工作進(jìn)行取舍, 強(qiáng)化或減弱介入水平,以突出重點(diǎn)職能的發(fā)揮。對(duì)此, 本文試圖從案件發(fā)展階段及政府職能定位兩個(gè)維度, 具體描繪政府應(yīng)對(duì)集體性勞資糾紛的邏輯, 如下表所示（見(jiàn)表1）:

在發(fā)展階段維度, 本文試圖將政府介入集體性勞資糾紛的發(fā)展并予以調(diào)處的過(guò)程劃分為三個(gè)階段, 即勞資糾紛顯現(xiàn)階段、勞資糾紛調(diào)處階段和糾紛后續(xù)協(xié)調(diào)階段。具體而言, 首先, 在勞資糾紛顯現(xiàn)初期, 政府為避免在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)可能產(chǎn)生的龐大資源耗費(fèi)而提前行動(dòng)以預(yù)防勞資糾紛爆發(fā), 即事前干預(yù)（肖竹, 2014）。其次, 在勞資糾紛爆發(fā)后, 政府鼓勵(lì)勞資之間進(jìn)行對(duì)等談判, 將集體性勞資糾紛引向企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商的解決途徑（聞效儀, 2012; 蔣婷,2014）。在集體協(xié)商過(guò)程中, 政府回歸“監(jiān)督者”的角色,在協(xié)商籌備、商談階段發(fā)揮輔助作用的同時(shí), 對(duì)協(xié)商過(guò)程各階段的行為進(jìn)行規(guī)制（蔣婷, 2014; 王黎黎, 2014）。當(dāng)調(diào)解、協(xié)商、談判等機(jī)制無(wú)法有效化解糾紛時(shí), 勞資雙方出于自我保護(hù)或脅迫對(duì)方以推動(dòng)集體談判的目的而采取產(chǎn)業(yè)行動(dòng), 此時(shí)政府直接介入對(duì)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)進(jìn)行干預(yù)控制, 促使勞資雙方回到協(xié)商或談判過(guò)程（常凱, 2017）。最后, 在糾紛調(diào)處的末期, 政府對(duì)集體協(xié)商等交涉機(jī)制所達(dá)成協(xié)議進(jìn)行審查, 并就其的簽署、履行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督（王黎黎,2014）。對(duì)于仍未化解的勞資糾紛, 則在政府的監(jiān)督指導(dǎo)下通過(guò)仲裁、訴訟等程序解決。

表1 政府應(yīng)對(duì)集體性勞資糾紛的策略選擇邏輯

在職能定位維度, 汪建華（2018）通過(guò)對(duì)珠三角地區(qū)的集體勞資糾紛的分析, 將政府在糾紛化解機(jī)制中的職能概括為監(jiān)控預(yù)防、糾紛調(diào)解、欠薪補(bǔ)償和強(qiáng)制維穩(wěn)四個(gè)方面。借鑒這種歸納方式, 結(jié)合W企業(yè)與F企業(yè)集體性勞資糾紛案例的分析, 筆者將政府及其領(lǐng)導(dǎo)下聯(lián)動(dòng)工作的各部門在具體事件中的職能面向依其主力部門進(jìn)行整合, 提取出維穩(wěn)控制、建議指導(dǎo)、疏解協(xié)調(diào)、監(jiān)管督促和制度制約五項(xiàng)內(nèi)容。就其職能在勞資糾紛不同階段的具體運(yùn)作邏輯而言, 在維穩(wěn)控制方面, 政府調(diào)動(dòng)公安等部門在常態(tài)監(jiān)控機(jī)制下迅速對(duì)可能發(fā)生的群體性事件進(jìn)行反應(yīng)并制定穩(wěn)控預(yù)案, 在糾紛產(chǎn)生及勞資集體協(xié)商階段適當(dāng)調(diào)用警備力量保護(hù)當(dāng)事人安全, 并以勸阻、教育等手段對(duì)工人集體行動(dòng)進(jìn)行干預(yù), 必要時(shí)對(duì)有煽動(dòng)行為的個(gè)人及誘導(dǎo)性事件進(jìn)行糾正處理, 在協(xié)商后協(xié)議簽訂階段維持秩序, 在糾紛未解決而轉(zhuǎn)向仲裁、訴訟后嚴(yán)防有害社會(huì)穩(wěn)定的事件發(fā)生;在建議指導(dǎo)方面, 政府領(lǐng)導(dǎo)下的人社、地方工會(huì)和企聯(lián)（商會(huì)）, 在糾紛預(yù)警期及時(shí)約談勞資雙方, 對(duì)糾紛化解提供思路上的指引, 在協(xié)商階段以第三方協(xié)調(diào)人角色介入?yún)f(xié)商過(guò)程, 號(hào)召工會(huì)及人社在協(xié)商策略、溝通技巧方便提供技術(shù)支持,并對(duì)協(xié)商達(dá)成一致后協(xié)議簽訂、手續(xù)辦理等向勞資雙方提供針對(duì)性指導(dǎo); 在疏解協(xié)調(diào)方面, 以工會(huì)、法援等為主導(dǎo)的多部門對(duì)先行反映問(wèn)題的工人群體進(jìn)行安撫性回應(yīng)以防止事態(tài)惡化, 在集體行動(dòng)爆發(fā)及勞資協(xié)商階段進(jìn)行政策法規(guī)宣講及認(rèn)識(shí)糾偏, 通過(guò)心理疏導(dǎo)緩和員工情緒,對(duì)重點(diǎn)人員進(jìn)行教育引導(dǎo)其理性維權(quán), 在后續(xù)工作中注重困難員工關(guān)懷、失業(yè)人員招聘會(huì)組織協(xié)調(diào)的事宜; 在監(jiān)察督促方面, 勞動(dòng)監(jiān)察為主導(dǎo)的各部門在糾紛顯現(xiàn)階段負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)用工行為進(jìn)行調(diào)查, 排除違規(guī)情形以搭建勞資協(xié)商的平臺(tái), 并在全程對(duì)各部門職能發(fā)揮進(jìn)行監(jiān)管督促, 尤其關(guān)注協(xié)商過(guò)程、協(xié)議簽訂、特殊情形（如工傷等）認(rèn)定及補(bǔ)償?shù)冗^(guò)程, 同時(shí)對(duì)勞資雙方在法規(guī)政策適用方面的誤解進(jìn)行澄清; 而在制度制約方面, 政府通過(guò)地方性政策、法規(guī)的制定, 就爭(zhēng)議的解決方式向勞資雙方提供基本的行動(dòng)指引, 在集體協(xié)商過(guò)程中明確規(guī)范化流程, 為雙方訴求水平的確定提供標(biāo)準(zhǔn), 在后續(xù)的三期、困難員工認(rèn)定等特殊問(wèn)題上提供參考依據(jù), 同時(shí)在政府協(xié)調(diào)下, 勞動(dòng)仲裁委、法院等部門接手爭(zhēng)議后續(xù)的審理、判定工作。

該邏輯下, 一方面, 政府能夠從事件發(fā)展的各個(gè)面向及時(shí)做出反應(yīng), 全方位防控可能使糾紛擴(kuò)大的各種誘因;而另一方面, 這種遞進(jìn)式邏輯使政府在不同階段的職能發(fā)揮上有所側(cè)重, 避免出現(xiàn)不當(dāng)介入的情況, 例如在糾紛還未顯現(xiàn)時(shí)調(diào)動(dòng)公安力量布防布控對(duì)勞資雙方施壓, 或是在勞資雙方缺乏預(yù)先溝通的情況下主導(dǎo)集體協(xié)商的開(kāi)展, 此類“越階”介入將會(huì)在很大程度上影響勞資雙方的積極性與協(xié)商效率, 進(jìn)而降低平穩(wěn)化解矛盾的可能性。

同時(shí)值得注意的是, 在W企業(yè)和F企業(yè)勞資糾紛調(diào)處過(guò)程中, 政府雖然采用了相似的應(yīng)對(duì)邏輯, 但在各階段具體的策略選擇有不同側(cè)重, 如政府在W企業(yè)案例中強(qiáng)調(diào)以“維穩(wěn)強(qiáng)控”為主線, 在事件發(fā)生之初倡導(dǎo)勞資自主協(xié)商,之后則逐步將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向教育引導(dǎo); 在F企業(yè)案例中政府則始終以“勞資自決”為工作理念, 協(xié)商前注重雙方主體協(xié)商能力的培育, 協(xié)商正式展開(kāi)后重點(diǎn)轉(zhuǎn)向協(xié)議內(nèi)容的建議指導(dǎo)和協(xié)商進(jìn)程的適度干預(yù)。在全方位遞進(jìn)式邏輯下, 究竟是哪些因素促使政府在應(yīng)對(duì)具體案件的策略選擇上有所側(cè)重地進(jìn)行取舍？這一問(wèn)題的解答有助于探清政府邏輯的由來(lái), 本文將在下一部分對(duì)此進(jìn)行闡述。

3 政府策略選擇的影響因素

如果將集體性勞資糾紛的調(diào)處視為權(quán)利的博弈, 那么其涉及的參與主體——?jiǎng)?、資、政三方則是剖析這場(chǎng)博弈的重要切入點(diǎn)。孟泉（2013）的研究表明, 政府治理勞資糾紛乃是遵循“一種卷入了地方治理傳統(tǒng)的和策略且基于經(jīng)濟(jì)效率、社會(huì)穩(wěn)定與國(guó)家合法性的平衡邏輯”, 而除政府以外, 參與勞資糾紛調(diào)處這場(chǎng)博弈的工人、工會(huì)和雇主同樣擁有各自的行為原則, 而博弈的最終結(jié)果, 則是在“四個(gè)主體不同的邏輯碰撞”之后, “各方主體在一定的政治空間下實(shí)現(xiàn)最終的相互妥協(xié)”。由此看來(lái), 政府的策略選擇一方面源于對(duì)包括政府自身在內(nèi)的各方主體能力、地位、需求等客觀要素的考量, 另一方面也受到另外三個(gè)主體行為邏輯的影響（徐景一, 2015）。因此, 本文將從參與勞資糾紛調(diào)處的各個(gè)主體的客觀特征、意識(shí)形態(tài)和行為邏輯等方面, 結(jié)合W和F兩家企業(yè)的勞資糾紛案例, 具體分析影響政府策略選擇的因素。

3.1 政府

首先, 政府在集體性勞資糾紛調(diào)處上的經(jīng)驗(yàn)豐富程度直接影響政府的策略選擇。D區(qū)人社局一位領(lǐng)導(dǎo)在訪談中提到:

“D區(qū)是T市重要的經(jīng)濟(jì)功能區(qū), 企業(yè)眾多且分布密集, 糾紛發(fā)生頻次也高, 管委會(huì)在處理類似問(wèn)題上經(jīng)驗(yàn)豐富, 平時(shí)常態(tài)監(jiān)控很全面, 出現(xiàn)問(wèn)題很快就能出方案, 各部門之間聯(lián)動(dòng)工作效率也很高?！?

D區(qū)在經(jīng)歷過(guò)大量類似案件之后, 積累了相當(dāng)豐富的經(jīng)驗(yàn),建立起了相對(duì)健全的監(jiān)控、預(yù)防、反應(yīng)、聯(lián)動(dòng)工作機(jī)制,因而無(wú)論是在應(yīng)對(duì)W企業(yè)還是F企業(yè)案件的策略選擇上,D區(qū)政府都并未在糾紛產(chǎn)生之初進(jìn)行直接的、強(qiáng)控式的干預(yù), 而是主張優(yōu)先通過(guò)企業(yè)內(nèi)部協(xié)商解決問(wèn)題。

其次, 政府的行為邏輯在“勞資自決”優(yōu)先的策略選擇上也起到了一定作用。自2015年起, D區(qū)政府開(kāi)始在全區(qū)企業(yè)重點(diǎn)推廣“X項(xiàng)目”,旨在推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部勞資溝通渠道的建設(shè), 強(qiáng)調(diào)企業(yè)方“真誠(chéng)地傾聽(tīng)員工的聲音”, 重點(diǎn)關(guān)注員工的訴求, 及時(shí)針對(duì)員工所提合理事項(xiàng)進(jìn)行改善以減少勞資摩擦, 并定期向區(qū)工會(huì)匯報(bào)工作開(kāi)展情況。到2016年, 該項(xiàng)目已取得一定成效, D區(qū)企業(yè)內(nèi)部常態(tài)溝通機(jī)制覆蓋水平逐步提升, 勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量有所下降。區(qū)政府有意繼續(xù)推進(jìn)該項(xiàng)目落實(shí), 并將企業(yè)內(nèi)部勞資溝通視為矛盾預(yù)防與化解的重要手段, 因而在W企業(yè)和F企業(yè)的糾紛案件調(diào)處之初更傾向于依循內(nèi)部協(xié)商的路徑。

3.2 工人

由于企業(yè)的停產(chǎn)解散在很大程度上影響工人未來(lái)的生計(jì), 而為了盡可能彌補(bǔ)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看勞動(dòng)關(guān)系解除而帶來(lái)的巨大成本, 大多數(shù)工人都會(huì)熱切地參與到爭(zhēng)取更大短期利益的行動(dòng)中, 因此工人成為了形構(gòu)政府策略選擇的重要因素。而通過(guò)比較W企業(yè)和F企業(yè)兩個(gè)案例可以發(fā)現(xiàn), 工人主體上的差異在很大程度上影響了了政府策略選擇的傾向,這些差異主要包含以下三個(gè)方面:

其一, 工人數(shù)量。W企業(yè)在D區(qū)非勞務(wù)派遣職工有1900名左右, 而相比之下F企業(yè)則只有400名左右, 這意味著政府在W企業(yè)勞資糾紛調(diào)整中面臨的工人集體行動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)較F企業(yè)來(lái)說(shuō)大很多, 而一旦W企業(yè)工人采取大規(guī)模集訪、游行等行動(dòng), 將會(huì)給社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)極大負(fù)面影響,因此政府在前者的處理上更注重穩(wěn)控策略的采用。

其二, 法規(guī)政策知識(shí)水平。據(jù)D區(qū)工會(huì)一位先后參與兩起案件處置工作的干部所述, W企業(yè)的大多數(shù)員工對(duì)勞資糾紛調(diào)處的相關(guān)法規(guī)政策等制度性內(nèi)容了解較少, 因而“在企業(yè)還未公布補(bǔ)償方案的情況下, 就開(kāi)始集訪表示抗議”, 部分工人在其后的協(xié)商過(guò)程中“漫天要價(jià), 提出很多找不到法律依據(jù)的不切實(shí)際的訴求”, 而F企業(yè)員工則在獲知企業(yè)解散決議后, 選派工人代表組建10人小組催促資方制定補(bǔ)償方案, 雖然在集體協(xié)商開(kāi)始前“也有小范圍的抗議行為”, 但能夠在協(xié)商過(guò)程中“提出很多關(guān)鍵問(wèn)題, 比如工資基數(shù)、實(shí)習(xí)期工齡計(jì)算”。F企業(yè)的員工“十分了解補(bǔ)償金的法律標(biāo)準(zhǔn), 提出的很多計(jì)算方案都是可行的”, 這在很大程度上提升了勞資雙方的溝通的效率, 因而政府傾向于以建議、指導(dǎo)的形式參與到集體協(xié)商中; 而W企業(yè)員工相關(guān)知識(shí)的低儲(chǔ)備, 則導(dǎo)致了工人過(guò)高的期望與勞資溝通的不暢, 政府則需要一邊通過(guò)勸導(dǎo)、教育等手段降低工人期望, 一邊采取強(qiáng)有力的干預(yù)控制手段推動(dòng)勞資協(xié)商的持續(xù)進(jìn)行。7

其三, 行為邏輯或訴求手段。W企業(yè)的員工中, 被并購(gòu)的原Q企業(yè)老員工占一半以上, 這部分人員在企業(yè)并購(gòu)的過(guò)程中, 通過(guò)工齡買斷獲得了一次性補(bǔ)償, 該補(bǔ)償計(jì)算的基數(shù)采取“低于社平工資按社平工資計(jì)算, 高于社平工資按實(shí)際工資計(jì)算”的確定辦法, 相較于當(dāng)時(shí)D區(qū)的補(bǔ)償金平均水平, Q企業(yè)給予的補(bǔ)償金十分可觀。在過(guò)往協(xié)商經(jīng)歷的影響下, W企業(yè)員工在反應(yīng)訴求時(shí)自然而然地以Q企業(yè)做法而不是法律標(biāo)準(zhǔn)作為參照, 同時(shí)抱有在工作年限計(jì)算上“接續(xù)在Q企業(yè)期間工齡”的僥幸想法, 認(rèn)為“只要集體抗議, 就能實(shí)現(xiàn)訴求”, 而一旦企業(yè)以相對(duì)較低的法定標(biāo)準(zhǔn)作為還價(jià)方案, 員工極易爆發(fā)不滿情緒并采取集體行動(dòng)進(jìn)行抗議。因而政府在對(duì)待W企業(yè)員工的態(tài)度上,較少側(cè)重安撫而更多地傾向于施壓、教育和引導(dǎo)。相比之下, F企業(yè)員工因?yàn)閾?dān)心“日方管理員跑路”而得不到補(bǔ)償,其行為邏輯則更顯保守, 包括對(duì)于補(bǔ)償方案的試探性詢問(wèn),采用范圍小且持續(xù)時(shí)間短的停工來(lái)宣泄不滿, 在協(xié)商過(guò)程中有策略地退讓等等, 因而政府在F企業(yè)員工的態(tài)度上,則盡量避免施壓行為, 以協(xié)調(diào)人的身份介入集體協(xié)商進(jìn)行建議、指導(dǎo)來(lái)推動(dòng)糾紛的解決。

3.3 工會(huì)

從案例的比較中可以發(fā)現(xiàn), 工會(huì)的建立與否是決定政府策略選擇方向的重要客觀因素。W企業(yè)并未建立工會(huì),在糾紛處置過(guò)程中, 員工的訴求主要通過(guò)員工代表向企業(yè)管理層傳達(dá), 而由于員工缺乏協(xié)商經(jīng)驗(yàn), 員工代表與管理層的協(xié)商過(guò)程效率低下且易受情緒化因素影響, 政府便需要不斷介入?yún)f(xié)調(diào)以維持協(xié)商的繼續(xù)進(jìn)行。F企業(yè)已建立工會(huì), 并設(shè)立專職工會(huì)主席, 工會(huì)主席在整起事件中成為將工人動(dòng)態(tài)及時(shí)告知管理層并向工人轉(zhuǎn)達(dá)各類通知的重要媒介, 工會(huì)帶領(lǐng)下的會(huì)員代表作為全體員工利益的代言人與企業(yè)方進(jìn)行協(xié)商。F企業(yè)工會(huì)主席指出, 出于對(duì)工會(huì)的信任, 員工愿意在不摻雜個(gè)人情緒的情況下理性地提出訴求,并認(rèn)可工會(huì)及會(huì)員代表作為其代言人在協(xié)商中代為發(fā)表意見(jiàn)。8相對(duì)規(guī)范的協(xié)商秩序與相對(duì)平和的協(xié)商氛圍使政府進(jìn)一步降低穩(wěn)控力度, 給勞資雙方留出更大的自由協(xié)商空間。作為同樣受到企業(yè)解散影響的部門, 工會(huì)對(duì)員工境遇表達(dá)了充分的理解, 藉此拉近了與員工的關(guān)系, 進(jìn)而通過(guò)組織員工召開(kāi)協(xié)商籌備會(huì)議等形式發(fā)揮一定的安撫與引導(dǎo)作用。從政府的立場(chǎng)看, 企業(yè)的內(nèi)部安撫與引導(dǎo)降低了采取外部柔性策略的必要, 同時(shí)結(jié)合松弛的穩(wěn)控措施, 可以說(shuō)政府對(duì)F企業(yè)勞資糾紛的干預(yù)是淺層次、低水平的。

3.4 企業(yè)

通過(guò)將W和F兩家企業(yè)的勞資糾紛與同時(shí)期D區(qū)企業(yè)的由大規(guī)模人員裁減引發(fā)的勞資糾紛案例進(jìn)行比較, 本文發(fā)現(xiàn), 企業(yè)（或資方）的經(jīng)營(yíng)狀況與給付能力上在很大程度上影響了政府策略的傾向。如D區(qū)人社局勞動(dòng)監(jiān)察科一位負(fù)責(zé)人在訪談中所述:

“兩家外資企業(yè)在D區(qū)都只是分公司, 或者說(shuō)只是一小部分生產(chǎn)線也不為過(guò)……相似的一點(diǎn)是, 兩家企業(yè)面臨的主要問(wèn)題都是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移而非經(jīng)營(yíng)困難, 其總部和集團(tuán)企業(yè)資本實(shí)力都不弱……員工們提出的方案, 除去完全沒(méi)有依據(jù)的遣散費(fèi)等部分, 即使是最初的報(bào)價(jià)方案, 企業(yè)也是能夠輕松接受的, 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是‘不差錢’?！?

在資金實(shí)力雄厚的背景下, 兩家企業(yè)在補(bǔ)償金上均有較強(qiáng)的給付能力, 因而相比于同時(shí)期D區(qū)其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難的企業(yè), 政府對(duì)W和F企業(yè)通過(guò)內(nèi)部協(xié)商達(dá)成讓大多數(shù)工人滿意的一致方案充滿信心, 因而在糾紛顯現(xiàn)之初,政府的策略選擇均向倡導(dǎo)“勞資自決”的方向傾斜。

此外, 企業(yè)的管理傳統(tǒng)與勞資糾紛應(yīng)對(duì)意識(shí)也是較為突出的影響因素。W企業(yè)管理層承襲集團(tuán)企業(yè)在類似事件上的處置慣例, 在企業(yè)做出停產(chǎn)決議后, 立即向全體員工通告計(jì)劃關(guān)廠時(shí)間（通常是通告日期的2個(gè)月之后）, 并同時(shí)啟動(dòng)政府報(bào)備、停產(chǎn)清算、設(shè)備轉(zhuǎn)移、職工補(bǔ)償方案籌劃等多項(xiàng)進(jìn)程, 這種在職工補(bǔ)償方案初見(jiàn)眉目前便開(kāi)始轉(zhuǎn)移生產(chǎn)線的辦事傳統(tǒng), 難免使員工因擔(dān)心“人去樓空”而產(chǎn)生恐慌, 而事先報(bào)備的缺失也使得政府的介入相對(duì)滯后, 兩方面因素共同作用迫使政府在介入之初就必須采用強(qiáng)有力的穩(wěn)控方略。在糾紛的應(yīng)對(duì)意識(shí)上, W企業(yè)管理層在前兩輪協(xié)商中未對(duì)員工的不滿情緒予以足夠的重視, 直接導(dǎo)致了多次集訪的發(fā)生, 刺激政府強(qiáng)化穩(wěn)控力度, 提升對(duì)集體協(xié)商的干預(yù)水平。而在F企業(yè), 受到日企中“春斗”、“秋斗”傳統(tǒng)的影響, 日方管理者對(duì)集體協(xié)商的接納程度較高, 促使企業(yè)在2006年建立了集體協(xié)商機(jī)制, 經(jīng)過(guò)十年的運(yùn)作, 通過(guò)集體協(xié)商解決問(wèn)題已在企業(yè)上下達(dá)成共識(shí)。在糾紛顯現(xiàn)之初, 管理層便開(kāi)始有意識(shí)地提出方案并同時(shí)征詢員工意見(jiàn), 以預(yù)協(xié)商的形式增進(jìn)彼此溝通, 此種情況下政府更傾向于弱化穩(wěn)控力度, 降低對(duì)集體協(xié)商的干預(yù)水平,依靠企業(yè)內(nèi)部機(jī)制逐步化解糾紛。

綜合工人、工會(huì)、企業(yè)及政府自身四個(gè)主體在影響政府策略選擇上的具體表現(xiàn), 本文從影響因素分類的角度提出利益底線、經(jīng)驗(yàn)傳統(tǒng)與策略選擇三個(gè)概念作為劃分依據(jù),以此作為橫向維度, 將不同主體的影響作用在W和F企業(yè)中進(jìn)行對(duì)照并制成下表（見(jiàn)表2）:

就各個(gè)主體自身而言, 利益底線決定了其行為的最低目標(biāo), 經(jīng)驗(yàn)傳統(tǒng)主導(dǎo)了其行為邏輯, 策略選擇則是其為實(shí)現(xiàn)目的而采取的行為方式。從參與主體之間的聯(lián)系看, 各個(gè)主體間相互影響相互滲透, 在事件發(fā)展的各階段不斷參照其他主體的變化而調(diào)整自身的行動(dòng)策略, 在策略選擇與再選擇的運(yùn)動(dòng)中, 推動(dòng)糾紛走向解決。

在這個(gè)不斷重塑的策略選擇制衡體系中, 主體之間的相互關(guān)聯(lián)增加了集體性勞資糾紛化解的復(fù)雜性。從各主體角度來(lái)看, 首先, 政府所捍衛(wèi)的社會(huì)穩(wěn)定、沖突化解與法律制度作為糾紛調(diào)處的最低底線, 直接影響了工人和企業(yè)的利益底線確定, 政府所遵循的糾紛處理經(jīng)驗(yàn)傳統(tǒng), 也在地區(qū)糾紛處理實(shí)踐的層面上被工人和企業(yè)納入到策略選擇的參考因素中（孟泉, 2014）。其次, 類似于政府的多主體因素考量, 力求維持有效性與合法性平衡的工會(huì)同時(shí)以勞資協(xié)調(diào)職能發(fā)揮和自身存在與發(fā)展作為利益底線, 其經(jīng)驗(yàn)傳統(tǒng)在企業(yè)內(nèi)部來(lái)源于工人和管理層的經(jīng)驗(yàn)傳統(tǒng), 在外部則受到政府經(jīng)驗(yàn)傳統(tǒng)的影響, 其策略選擇則在對(duì)政府維穩(wěn)、對(duì)企業(yè)維序、對(duì)工人維權(quán)的多重面向下被政府、工人和企業(yè)三方策略所形塑（陳維政, 任晗, 朱玖華, 王西枘, 陳玉玲, 2016; 武雅彤, 王晶, 2017）。最后, 工人和企業(yè)在各因素上有著明顯的相互影響, 一方面, 當(dāng)工人和企業(yè)均以事件解決而非相互對(duì)抗為目的時(shí), 二者的利益底線將通過(guò)集體協(xié)商等勞資溝通形式追求一種相互制約下的動(dòng)態(tài)平衡,同時(shí)由于工人與企業(yè)的相互依存, 共享以往糾紛調(diào)處經(jīng)歷的二者有著相互對(duì)應(yīng)、互為一體的經(jīng)驗(yàn)傳統(tǒng), 并在策略選擇上相互制衡, 同時(shí)受到工會(huì)與政府策略的調(diào)整作用。

4 討論: 政府策略的有效性

通過(guò)對(duì)政府介入企業(yè)集體性勞資糾紛不同階段所采用的微觀策略進(jìn)行描摹、歸納與審視可以看出, 有別于以往學(xué)者強(qiáng)調(diào)的鎮(zhèn)壓、安撫或吸納的單一邏輯, 政府策略選擇更接近于依循一種復(fù)雜的、聯(lián)結(jié)各部門職能并與事件發(fā)展共進(jìn)的全方位遞進(jìn)式邏輯。在這一邏輯建構(gòu)下, 政府強(qiáng)化了對(duì)參與糾紛調(diào)處的工人、工會(huì)、企業(yè)各方主體及自身的多方面因素的考量, 在維穩(wěn)控制、建議指導(dǎo)、疏解協(xié)調(diào)、監(jiān)管督促和制度制約等構(gòu)成的策略空間中有傾向性地制定與事件發(fā)展態(tài)勢(shì)相匹配的方案, 進(jìn)而予以或強(qiáng)硬或柔性、或直接或間接的干預(yù), 在兼顧公平、效率與合法性的情況下平穩(wěn)化解矛盾。

此外, 如若進(jìn)一步思考則不難發(fā)現(xiàn), 即使是在相同的邏輯之下抱有相同的策略初衷, 政府策略加之于不同糾紛案件的治理效果依然存在差異。以本文所引案件為例, D區(qū)政府在前后間隔半年左右的W企業(yè)和F企業(yè)兩起案件調(diào)處上所依循的基本邏輯并無(wú)變化,在糾紛顯現(xiàn)之初, 政府都寄希望于通過(guò)企業(yè)內(nèi)部自主協(xié)商推進(jìn)事件平穩(wěn)化解,因而在最初的策略選擇過(guò)程中, 政府在全面預(yù)案的基礎(chǔ)上,更側(cè)重于對(duì)勞資主體進(jìn)行協(xié)商方向上的引導(dǎo)。然而從事件的整個(gè)調(diào)處過(guò)程看, W企業(yè)和F企業(yè)兩例個(gè)案卻存在多方面的差異: 時(shí)間方面, 前者處置過(guò)程持續(xù)近三個(gè)月, 而后者在停產(chǎn)決議下達(dá)員工的二十天后即完成了協(xié)議簽訂; 集體行動(dòng)方面, 前者調(diào)處過(guò)程前后共發(fā)生四次百人以上規(guī)模的集訪, 也出現(xiàn)了千人滯留廠區(qū)表示抗議的情況, 而后者除生產(chǎn)線上的小規(guī)模短時(shí)間生產(chǎn)停滯外, 未發(fā)生成規(guī)模的集體行動(dòng); 集體協(xié)商方面, 前者共經(jīng)歷四次集體協(xié)商, 其中前三次協(xié)商均以工人的不滿而形成僵持, 在政府的強(qiáng)力干預(yù)下, 最后一次協(xié)商才初步達(dá)成一致意見(jiàn), 而后者共經(jīng)歷兩次預(yù)協(xié)商與一次正式協(xié)商, 兩次預(yù)協(xié)商就補(bǔ)償金計(jì)算方法外的問(wèn)題達(dá)成了一致, 正式協(xié)商則最終確定了補(bǔ)償金方案,總體來(lái)說(shuō)協(xié)商氛圍較前者更為平和。本文認(rèn)為, 這些差異表征能在一定程度上反映出, 在政府策略選擇的效果預(yù)期與實(shí)際效度之間存在一定差距, 政府策略并非始終有效。

表2 基于主體的影響因素分類匯總

不可否認(rèn)的是, 形構(gòu)政府策略選擇的政府自身、工人、工會(huì)、企業(yè)四個(gè)主體的客觀、主觀特征, 也在一定程度上約束著政府策略的效度區(qū)間。例如, W企業(yè)龐大的工人數(shù)量,使政府的強(qiáng)控制、強(qiáng)干預(yù)策略收效反而不如F企業(yè)糾紛調(diào)處中的弱控制、弱干預(yù)策略, 工會(huì)的建立與企業(yè)協(xié)商傳統(tǒng)的存在則使政府推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部協(xié)商的策略在F企業(yè)實(shí)行的順利程度大大優(yōu)于W企業(yè)。除前文提到的這些影響因素外, 筆者經(jīng)過(guò)案例反思, 提出以下兩個(gè)因素作為補(bǔ)充:

其一, 對(duì)利益?zhèn)€體性的關(guān)注。有別于部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)的工人群體的階級(jí)特征, 在現(xiàn)實(shí)案例中, 即使是身處集體行動(dòng)組織中的工人, 其利益訴求也具有不可忽視的個(gè)體性。汪建華（2013）指出, “實(shí)用主義團(tuán)結(jié)”下的工人為爭(zhēng)取自己或小群體的眼前利益, 既有可能走向更大規(guī)模的抱團(tuán)行動(dòng), 也有可能各自為政。程延園、謝鵬鑫和王甫希（2015）也持有相似的觀點(diǎn), 其認(rèn)為政府應(yīng)當(dāng)避免單純以人數(shù)界定集體爭(zhēng)議而采用“小鬧小處理, 大鬧大處理”的治理邏輯,因?yàn)閭€(gè)體工人出于向政府行政部門施壓以實(shí)現(xiàn)自身利益訴求的目的而可能參與到停工、怠工等形式的集體行動(dòng)中。當(dāng)工人在個(gè)體利益相似的基礎(chǔ)上出于壯大行動(dòng)隊(duì)伍以增強(qiáng)抗議效果的目的, 或是單純地效仿其他個(gè)體的行動(dòng)以期獲得同等利益而采取抱團(tuán)行動(dòng)時(shí), 政府能否關(guān)注到工人利益的個(gè)體性, 影響著其策略實(shí)行的效果。例如在W企業(yè)中,政府起初推行的勞資自主集體協(xié)商反而成為集體行動(dòng)的導(dǎo)火索, 而在糾紛案件發(fā)展的中后期, 政府關(guān)注到工人群體內(nèi)部因利益?zhèn)€體性而形成的松散團(tuán)結(jié), 采取重點(diǎn)人員教育、勸導(dǎo)、施壓的策略, 高效地推動(dòng)了集體協(xié)議簽署的進(jìn)程。

其二, 勞資溝通機(jī)制建設(shè)。孟泉和劉明月（2017）認(rèn)為,政府發(fā)揮職能的基礎(chǔ)是與勞資雙方形成定期、有效的對(duì)話機(jī)制, 而在集體性勞資糾紛發(fā)生后, 已有的溝通渠道也能成為政府策略落實(shí)的助力。例如在F企業(yè)中, 勞資雙方依托工會(huì)、會(huì)員代表充當(dāng)媒介, 建立起季度協(xié)商會(huì)議、月度勞資懇談會(huì)等形式的溝通機(jī)制, 在發(fā)生勞資糾紛后, 工人一方面因路徑依賴而更愿意首先借助已有的溝通機(jī)制而非集體行動(dòng)解決問(wèn)題, 另一方面也受到以往勞資溝通經(jīng)歷的正面影響而愿意給予管理層一定的信任, 這無(wú)疑是落實(shí)政府平穩(wěn)協(xié)商的矛盾化解策略的重要保證。

綜合以上研究, 在如何提升政府在集體性勞資糾紛處置中的治理能力并以此促進(jìn)矛盾平穩(wěn)快速化解方面, D區(qū)政府的經(jīng)驗(yàn)與做法對(duì)其他地區(qū)的政府工作實(shí)踐具有較大的借鑒意義, 本文將其概括為以下三點(diǎn):

第一, 建立健全全方位遞進(jìn)式的糾紛案件處理機(jī)制。各地政府應(yīng)效仿D區(qū)政府的策略邏輯, 嚴(yán)密監(jiān)測(cè)轄區(qū)內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行狀態(tài), 及時(shí)發(fā)現(xiàn)集體性勞資糾紛的先兆, 從糾紛案件的萌芽期開(kāi)始便著手確定整個(gè)事件的處置思路, 制定在案件發(fā)展過(guò)程中可能出現(xiàn)的包括集訪、集體停工、談判僵持等各種情形的應(yīng)對(duì)策略。在案件發(fā)展過(guò)程中, 政府的調(diào)處工作應(yīng)分成前期引導(dǎo)、適度干預(yù)、促成合意與后期協(xié)調(diào)四個(gè)環(huán)節(jié): 在糾紛產(chǎn)生初期, 政府應(yīng)激發(fā)勞資雙方的溝通意識(shí), 通過(guò)企業(yè)內(nèi)外部資源的調(diào)動(dòng)與整合為勞資雙方搭建對(duì)話平臺(tái), 著力引導(dǎo)糾紛向協(xié)商解決的方向發(fā)展; 在協(xié)商的前期準(zhǔn)備及協(xié)商過(guò)程中, 政府應(yīng)綜合發(fā)揮建議指導(dǎo)、宣傳答疑、維穩(wěn)維秩、監(jiān)察督促等多方面職能, 對(duì)勞資主體及集體協(xié)商進(jìn)行適度干預(yù), 保證協(xié)商流程的平穩(wěn)推進(jìn); 當(dāng)協(xié)商陷入僵局或出現(xiàn)規(guī)模性集體行動(dòng)時(shí), 政府在做好局面控制工作的同時(shí), 應(yīng)當(dāng)切實(shí)參與到協(xié)商中對(duì)協(xié)商內(nèi)容進(jìn)行把關(guān), 同時(shí)通過(guò)斡旋、施壓等有力的干預(yù)手段促成勞資之間的合意; 在勞資矛盾通過(guò)集體協(xié)商初步得到化解后, 政府應(yīng)在協(xié)議簽訂、特殊職工安置等方面進(jìn)行指導(dǎo), 同時(shí)引導(dǎo)經(jīng)協(xié)商仍未解決問(wèn)題的個(gè)別人員通過(guò)仲裁、訴訟的正規(guī)途徑尋求處理, 防止其出現(xiàn)不當(dāng)維權(quán)行為。同時(shí), 全方位遞進(jìn)式的處理機(jī)制還要求政府在各個(gè)環(huán)節(jié)的策略空間中保留一定的回旋余地, 切莫一味強(qiáng)壓或一味放任, 時(shí)刻保持對(duì)案件形勢(shì)的跟進(jìn)進(jìn)而適時(shí)調(diào)整處置策略, 以多樣化的策略安排應(yīng)對(duì)多變的具體情形, 做到張弛有度、對(duì)癥下藥。

第二, 積極推進(jìn)勞資溝通機(jī)制及渠道建設(shè)。一方面,政府應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)建立內(nèi)部的常態(tài)化、高效率勞資日常溝通機(jī)制并創(chuàng)設(shè)微信群、意見(jiàn)箱、飯桌會(huì)議等多種溝通渠道,倡導(dǎo)讓工人在日常工作中有意識(shí)地反饋訴求, 讓管理層隨時(shí)傾聽(tīng)工人心聲并有針對(duì)性地改善工作; 另一方面, 考慮到企業(yè)內(nèi)部溝通可能因勞資主體不成熟、機(jī)制缺陷等原因而陷入僵局甚至起到激化勞資矛盾的反作用, 政府應(yīng)妥善利用企業(yè)外部的地區(qū)或行業(yè)一級(jí)的培訓(xùn)、宣講等勞資溝通機(jī)會(huì), 引導(dǎo)勞資主體走向更成熟的協(xié)商層次, 從而更容易找到平衡彼此利益的緩沖空間。企業(yè)內(nèi)外部勞資溝通機(jī)制相結(jié)合, 旨在將矛盾化解在日常交流與對(duì)話中, 最大程度地預(yù)防集體性勞資糾紛的發(fā)生。而為充分實(shí)現(xiàn)這種預(yù)防功用, 政府應(yīng)在溝通機(jī)制建立、溝通結(jié)果落實(shí)和溝通氛圍營(yíng)造三方面加大工作力度, 具體而言, 政府應(yīng)將溝通機(jī)制建立的情況納入企業(yè)勞動(dòng)監(jiān)察的重點(diǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中, 要求企業(yè)高層對(duì)溝通結(jié)果的落實(shí)情況進(jìn)行自查自糾并設(shè)立專門臺(tái)賬進(jìn)行記錄, 同時(shí)結(jié)合勞資溝通典范企業(yè)評(píng)選表彰和勞資虛假溝通、強(qiáng)迫溝通等不當(dāng)行為的監(jiān)督治理來(lái)確保企業(yè)內(nèi)部良好的溝通氛圍。

第三, 注重集體性事件的差別化治理方式。在糾紛案件調(diào)處過(guò)程中, 政府應(yīng)對(duì)表象上的集體勞資糾紛進(jìn)行深層次的考量, 從糾紛根源切入予以差別化應(yīng)對(duì), 避免僅憑人員規(guī)模決定處置策略的做法。對(duì)于與集體合同相關(guān)的或涉及工人群體既有權(quán)利實(shí)現(xiàn)的糾紛, 政府在做好穩(wěn)控工作的同時(shí)應(yīng)嘗試通過(guò)調(diào)解促成合意, 調(diào)解不成后應(yīng)引導(dǎo)雙方通過(guò)仲裁、訴訟渠道解決; 對(duì)于由勞動(dòng)者集體的工資增長(zhǎng)、勞動(dòng)條件改善或其他提高集體合同水平的訴求引發(fā)的集體性糾紛, 政府應(yīng)在依循全方位遞進(jìn)式邏輯引導(dǎo)勞資雙方通過(guò)協(xié)商解決問(wèn)題的同時(shí), 發(fā)掘工人群聚的個(gè)體性誘因, 消除工人群體內(nèi)部不理性、過(guò)分激進(jìn)的從眾、效仿效應(yīng), 以此將已經(jīng)發(fā)生的集體行動(dòng)引導(dǎo)至協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制中來(lái), 通過(guò)集體性策略與個(gè)體性策略相結(jié)合實(shí)現(xiàn)對(duì)集體性糾紛的高效治理。

誠(chéng)然, 本文雖然嘗試從微觀視角盡可能完整地揭示政府策略選擇的復(fù)雜邏輯和形構(gòu)策略傾向及策略有效性的因素, 但由于時(shí)間、精力及個(gè)人能力有限, 未能將更多的個(gè)案納入到分析比對(duì)的框架, 案例數(shù)量上的不足在一定程度上影響了結(jié)論的代表性。希望本文能在此領(lǐng)域的研究中提供一個(gè)有價(jià)值的思考方向, 也希望今后能有更多的文章在政府應(yīng)對(duì)集體性勞資糾紛的策略選擇方面有更為深入的探討。

注釋

1.常凱（2017）在《我國(guó)勞資集體爭(zhēng)議的法律規(guī)制體系建構(gòu)研究》中將集體爭(zhēng)議劃分為“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議”、“集體合同爭(zhēng)議”和“集體行動(dòng)爭(zhēng)議”三類,他認(rèn)為“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議”本質(zhì)上是“集體性的勞動(dòng)合同爭(zhēng)議”, “集體合同爭(zhēng)議”指“因集體合同的簽訂和履行所引發(fā)的勞資集體爭(zhēng)議”, “集體行動(dòng)爭(zhēng)議”或“行動(dòng)型集體勞動(dòng)爭(zhēng)議”指“勞資雙方通過(guò)集體行動(dòng)來(lái)保障和爭(zhēng)取權(quán)利的的爭(zhēng)議行為”。而本文所使用的“集體性勞資糾紛”這一說(shuō)法源自本文所引案例發(fā)生的T市D區(qū)勞動(dòng)行政部門的話語(yǔ)體系, 在該話語(yǔ)體系中意指“企業(yè)發(fā)生關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)、遷等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的重大變化時(shí), 工人因在利益分配上未能與企業(yè)達(dá)成一致意見(jiàn)而采取罷工、集訪等行動(dòng), 進(jìn)而引發(fā)的勞資沖突”, 從其定義上看與常凱所指“集體行動(dòng)爭(zhēng)議”更為接近。而筆者認(rèn)為, 共同發(fā)源于“勞動(dòng)爭(zhēng)議”的多種定義在具體案例上勢(shì)必有所重疊, 因而本文所用“集體性勞資糾紛”與目前學(xué)界內(nèi)普遍混用的“勞資集體爭(zhēng)議”、“集體勞動(dòng)爭(zhēng)議”、“集體性勞資沖突”等說(shuō)法在含義上并無(wú)本質(zhì)上區(qū)別

2.在企業(yè)內(nèi)訪談對(duì)象的確定上, 主要選取了在兩家企業(yè)解散后仍留在D區(qū)工作或是D區(qū)本地人員

3.引自2018年7月22日D區(qū)人社局L科長(zhǎng)訪談資料

4.引自2017年12月13日D區(qū)F企業(yè)工會(huì)J主席訪談資料

5.引自2017年12月13日D區(qū)管委會(huì)Z科長(zhǎng)訪談資料

6.引自2018年1月24日D區(qū)人社局M主任訪談資料

7.參考2018年1月22日D區(qū)工會(huì)Z調(diào)研員訪談資料

8.參考2017年12月13日D區(qū)F企業(yè)工會(huì)J主席訪談資料

9.引自2018年7月22日D區(qū)人社局L科長(zhǎng)訪談資料