工作意義感的研究述評(píng)與未來(lái)展望

宋萌 黃忠錦 胡鶴顏 綦萌

（北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 北京 100124）

關(guān)鍵字 工作意義感; 召喚; 工作特征; 積極組織行為學(xué)

1 引言

當(dāng)今中國(guó)社會(huì)大部分人工作的目的主要還在于經(jīng)濟(jì)與自我價(jià)值的體現(xiàn), 較為忽略意義追尋這一維度。而真正持久內(nèi)在的動(dòng)機(jī)一定離不開(kāi)意義的追尋, 離開(kāi)意義追尋, 社會(huì)將出現(xiàn)大批嫻熟而倦怠的工作者, 技術(shù)高超而內(nèi)心冷漠的工作者, 生活殷實(shí)而內(nèi)心貧窮的工作者。因而,從意義追尋視角探討工作問(wèn)題可以從更本質(zhì)的角度去激發(fā)和引導(dǎo)人類(lèi)更加終極、更加高品位的生活和工作追求,進(jìn)而達(dá)成對(duì)組織績(jī)效和員工幸福感的兼顧, 實(shí)現(xiàn)人本管理。在學(xué)術(shù)研究上, 工作意義感（Meaningful Work）很好地迎合了上述意義追尋視角。特別地, 隨著對(duì)工作意義感有強(qiáng)烈渴望但遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有被滿(mǎn)足的“80后”、“90后”人員逐漸進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng), 員工的工作意義感受到了理論界和實(shí)踐家前所未有的關(guān)注。研究表明, 工作意義感能從根本上激發(fā)、引導(dǎo)員工產(chǎn)生更高水平的承諾、滿(mǎn)意度和績(jī)效水平, 對(duì)員工的作用遠(yuǎn)高于工作的其他方面（如薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等）（Bailey & Madden, 2016）?；诖?《管理研究期刊》 （Journal of Management Studies） 2017年有針對(duì)性地組織題為“工作意義感: 21世紀(jì)的遠(yuǎn)景展望”專(zhuān)刊?？上У氖? 目前國(guó)內(nèi)對(duì)于工作意義感前沿研究的關(guān)注尚顯不足。鑒于此, 本文旨在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上, 對(duì)工作意義感的概念、結(jié)構(gòu)、影響因素及影響效果進(jìn)行探討, 對(duì)該領(lǐng)域研究存在的問(wèn)題進(jìn)行述評(píng), 并展望未來(lái)研究方向, 以期為國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究和管理實(shí)踐提供參考依據(jù)。

為了全面系統(tǒng)地梳理國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀, 我們進(jìn)行了文獻(xiàn)計(jì)量性和評(píng)估性分析。具體地, 我們?cè)凇癊BSCO”、“ProQuest ABI/INFORM”、“PsycINFO”和“中國(guó)知網(wǎng)”數(shù)據(jù)庫(kù), 以“Meaning of Work”、“Meaning in Work”、“Meaningful Work”、“工作意義”等主題及衍生的同義概念進(jìn)行文獻(xiàn)搜索（時(shí)間截至2018年2月）, 并手動(dòng)檢索了頂級(jí)中英文期刊（如AMJ、JOB、JMS等）錄用的最新成果, 共獲取理論和實(shí)證文章66篇, 我們將從概念、結(jié)構(gòu)、影響因素和影響效果進(jìn)行綜述。

2 工作意義感的概念及相關(guān)概念區(qū)分

2.1 工作意義感的內(nèi)涵發(fā)展

早期有關(guān)工作意義的研究多采用靜態(tài)的工作特征取向和價(jià)值觀/態(tài)度取向。最早關(guān)于工作意義的定義來(lái)自Hackman和Oldham（1976）提出的工作特征模型（Job Characteristic Model）, 認(rèn)為工作意義是一種工作特征, 由技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性這三個(gè)工作特征共同決定?？梢钥闯? 該視角主要從工作特征取向來(lái)界定工作意義。一些研究者受上述取向的影響, 采用了相似的工作意義感定義, 如 Nielsen, Yarker, Brenner, Randall和Borg（2008）認(rèn)為工作意義是員工感知涵蓋多種工作特征的更高層工作特征, Fairli（2011）認(rèn)為工作意義是能夠促使個(gè)體獲得或者維持某個(gè)或多個(gè)維度上意義的工作本身或者工作場(chǎng)所的特征。Hoogervorst（2017）則認(rèn)為工作意義是一種能滿(mǎn)足和實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作的普遍需求或欲望的工作場(chǎng)所特征。

隨著研究的推進(jìn), 學(xué)者認(rèn)為工作意義不僅是工作特征, 更是員工的一種價(jià)值觀和信念系統(tǒng), 并將之界定為工作意義感。如, 工作意義感國(guó)際研究團(tuán)隊(duì)（MOW Research Team）認(rèn)為工作意義感是個(gè)體和群體關(guān)于工作重要性、信念及價(jià)值的態(tài)度與看法, 是相對(duì)靜態(tài)的概念, 并將其劃分為5個(gè)層次的價(jià)值觀系統(tǒng): 工作中心性（Work Centrality as a Life Role）、工作結(jié)果（Valued Work Outcomes）、工作目標(biāo)重要性（Importance of Work Goals）、工作角色認(rèn)同（Work Role Identification）和工作社會(huì)規(guī)范觀念（Societal Norms about Working）。這成為很多后續(xù)研究的基礎(chǔ), 如Cartwright 和 Holmes（2006）將工作意義感界定為個(gè)體的內(nèi)心世界與工作場(chǎng)所外在表現(xiàn)的一種內(nèi)在聯(lián)系。我國(guó)學(xué)者尚玉釩和馬嬌（2011）也通過(guò)深度訪談在研究中表明: 工作意義感是工作者對(duì)個(gè)人與工作之間關(guān)系的一種認(rèn)知。

可以看出, 以上工作意義概念界定視角皆基于靜態(tài)觀點(diǎn), 即工作意義是恒定的、短時(shí)間內(nèi)不變的工作特征或個(gè)人信念系統(tǒng)。隨著積極心理學(xué)的興起, 學(xué)者們開(kāi)始采用動(dòng)態(tài)地、以人為本的方式看待工作意義感, 并提出第三種定義取向——感受/體驗(yàn)取向。如, Lips-Wiersma和Wright（2012）認(rèn)為工作意義感是個(gè)體關(guān)于所從事工作的存在性意義和目標(biāo)的個(gè)人主觀體驗(yàn)。Steger, Dik和Duffy（2012）支持以上的定義, 并在此基礎(chǔ)上指出工作意義感的積極效價(jià)關(guān)注實(shí)現(xiàn)性（Eudaimonic Focus, 即成長(zhǎng)和目標(biāo)導(dǎo)向）,而非享樂(lè)性（Hedonic Focus, 即享樂(lè)導(dǎo)向）。新近研究也基于質(zhì)化訪談指出, 當(dāng)個(gè)體在工作與更廣闊的、超越自己的生活目標(biāo)之間感受到真實(shí)聯(lián)結(jié)（Authentic Connection）時(shí), 即有了工作意義感（Bailey & Madden, 2016）。并進(jìn)一步指出, 工作意義感同時(shí)具備脆弱性（Fragile）和無(wú)形性（Intangible）的特點(diǎn), 轉(zhuǎn)瞬即逝。這些研究都是基于工作意義感是個(gè)體所擁有的一種內(nèi)心狀態(tài)、主觀感受或體驗(yàn)這一視角。目前, 主流研究者基本采用此種研究取向。

總的來(lái)看, 現(xiàn)有研究對(duì)工作意義內(nèi)涵的界定主要基于三種取向: 工作特征取向、價(jià)值觀/態(tài)度取向和感受/體驗(yàn)取向, 分別將工作意義視為工作特征（Hackman &Oldham, 1976; Fairlie, 2011）、對(duì)工作的信念（Cartwright &Holmes, 2006）和一種內(nèi)心狀態(tài)（Lips-Wiersma & Wright,2012）。然而, 上述視角多聚焦在西方文化情境, 并未考量工作意義感的文化普適性和權(quán)變性問(wèn)題。尚玉釩和馬嬌（2011）針對(duì)工作意義開(kāi)展訪談時(shí), 發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)受訪者普遍提到“錢(qián)”, 認(rèn)為工作的首要目的和意義是換取自己和家庭的生活保障, 這與中國(guó)強(qiáng)調(diào)家族觀念的文化特點(diǎn)和相對(duì)薄弱的社會(huì)保障體系是相符的。新近在中國(guó)組織情境下開(kāi)展的有關(guān)工作意義感內(nèi)涵的質(zhì)化研究,明確加入“價(jià)值”要素,將工作意義感定義為“個(gè)體對(duì)自己從事工作所具有的價(jià)值、目的和重要性的主觀體驗(yàn), 并指出這種主觀體驗(yàn)具有積極性、動(dòng)態(tài)性和整體性的特征”（陳佳樂(lè), 2016）, 彌補(bǔ)了工作意義感不同文化情境中的內(nèi)涵多樣化。

2.2 工作意義感與相關(guān)概念辨析

與許多其他的新生概念一樣, 工作意義感不可避免地與一些現(xiàn)存心理學(xué)概念存在一定相似性或相關(guān)性。其中,最容易與之引起混淆的是使命感/感召、工作取向和工作投入。我們將對(duì)這些概念進(jìn)行簡(jiǎn)單說(shuō)明并加以區(qū)分。

2.2.1 使命感/召喚

使命感（Calling）, 國(guó)內(nèi)部分學(xué)者譯為召喚, 本文中均稱(chēng)為使命或使命感。使命最初是宗教學(xué)和神學(xué)領(lǐng)域中的概念, 隨著“使命”影響的不斷擴(kuò)大, 心理學(xué)學(xué)者們將其引入組織管理之中并涌現(xiàn)了大量研究。目前比較受到學(xué)界認(rèn)可的是Duffy, Dik和Steger（2011）界定的使命內(nèi)涵, 認(rèn)為:使命感是個(gè)體對(duì)于某工作領(lǐng)域或職業(yè)受到來(lái)自外部“超越自我”力量的召喚。具體包括三個(gè)維度: (1)外部因素（如上帝、社會(huì)需要、家族傳統(tǒng)）推動(dòng)或激發(fā)個(gè)人朝向特定方向的程度, (2)個(gè)體在工作中獲得的意義感, (3)個(gè)體的親社會(huì)傾向。

從內(nèi)涵可以看出, 使命感與工作意義感存在一定重疊,但兩者又包含不同內(nèi)容。根據(jù)Duffy等（2011）的界定,工作意義感是使命感的組成成分之一。也有學(xué)者認(rèn)為工作意義感的概念范圍比使命感更廣泛, 使命感只涉及通過(guò)響應(yīng)外部力量這一種方式而獲得的工作意義感（Lips-Wiersma& Wright, 2012）。現(xiàn)有研究顯示使命感和工作意義感之間存在中等程度的相關(guān)（Lips-Wiersma & Wright, 2012; Steger et al., 2012）。

2.2.2 工作價(jià)值取向

工作價(jià)值取向（Work Orientation）, 是人們對(duì)自己的工作價(jià)值和期望的主觀定位（Wrzesniewski, McCauley,Rozin, & Schwartz, 1997）。Bellah, Madsen 和 Sullivan（1986）將工作價(jià)值取向分為三種: (1)謀生取向（Job Orientation）, 個(gè)體主要看重工作所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)回報(bào),工作本身不是目的, 而是獲取經(jīng)濟(jì)收入以享受工作之余生活的手段; (2)職業(yè)取向（Career Orientation）, 個(gè)體的工作目標(biāo)是職業(yè)發(fā)展, 即追求更高的社會(huì)地位、行業(yè)聲望、工作挑戰(zhàn)和社會(huì)認(rèn)同, 工作是其實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展以及獲得認(rèn)同和晉升的一種途徑; (3)使命取向（Calling Orientation）,個(gè)體更看重工作過(guò)程, 工作目的是獲得工作本身所帶來(lái)的主觀成就、意義與奉獻(xiàn), 追求超越個(gè)人利益和個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在享受及深遠(yuǎn)意義, 同時(shí)通過(guò)工作獲得快樂(lè)、自由與充實(shí)的人生。與工作價(jià)值取向不同, 工作意義感是一種個(gè)體的主觀性體驗(yàn)。工作價(jià)值取向關(guān)注的是個(gè)體對(duì)于“工作這項(xiàng)活動(dòng)”所持的看法, 而工作意義感關(guān)注的是個(gè)體在“自己所從事工作”中的體驗(yàn)。研究表明, 使命取向的個(gè)體通常更多地體驗(yàn)到工作意義感, 謀生取向和職業(yè)取向的個(gè)體感受到的工作意義感相對(duì)較少（Steger, Dik, & Duffy,2012）。與此相符, 以往研究顯示使命取向與工作意義感間存在高度正相關(guān), 謀生取向和職業(yè)取向與工作意義感間的相關(guān)度較低（Steger et al., 2012）。

2.2.3 工作投入

工作投入（Work Engagement）, Schaufeli, Bakker和Salanova（2006）等將之定義為一種與工作相關(guān)的積極的、完滿(mǎn)的、正向的情緒與認(rèn)知狀態(tài), 包括: (1)活力（Vigor）,指?jìng)€(gè)體具有充沛的精力和良好的心理韌性, 自愿為自己的工作付出努力而不易疲倦, 并且在困難面前能夠堅(jiān)持不懈。(2)奉獻(xiàn)（Dedication）, 指?jìng)€(gè)體具有強(qiáng)烈的意義感、自豪感以及飽滿(mǎn)的工作熱情, 能夠全身心地投入到工作中, 并勇于接受工作中的挑戰(zhàn), (3)專(zhuān)注（Absorption）, 指?jìng)€(gè)體全神貫注于自己的工作, 以此為樂(lè), 而不愿從工作中脫離出來(lái)（Schaufeli et al., 2006）。

可以看出, 工作意義感與工作投入有很大差異。首先, 積極情緒體驗(yàn)是工作投入的一個(gè)核心成分, 而工作意義感幾乎沒(méi)有包含情緒色彩, 更多涉及認(rèn)知成分（Steger,Littman-Ovadia, Miller, Menger, & Rothmann, 2013）。 其次, 工作投入實(shí)際上是描述了個(gè)體的一種狀態(tài), 而工作意義感則是描述了個(gè)體的一種關(guān)于工作目標(biāo)、重要性的體驗(yàn)（Lips-Wiersma & Wright, 2012）。研究表明工作意義感能夠顯著地預(yù)測(cè)工作投入（Geldenhuys, Laba, & Venter, 2014）,且預(yù)測(cè)強(qiáng)度遠(yuǎn)高于其他變量, 比如, Fairlie（2011）則發(fā)現(xiàn)當(dāng)控制了內(nèi)部激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與組織特征、組織支持等變量后,工作意義感仍能解釋工作投入16%的變異, May, Gilson,和Harter（2004）也在研究中表明意義感比安全感、資源可獲得感更加能夠預(yù)測(cè)工作投入。新近研究則將工作意義感視為一種工作資源, 認(rèn)為其能直接影響個(gè)體的工作投入（Ahmed, Majid, & Zin, 2016）。

3 工作意義感的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

3.1 工作意義感的結(jié)構(gòu)維度

在工作意義感的結(jié)構(gòu)上, 目前還沒(méi)有被廣泛接受的觀點(diǎn)。早期研究者更多地認(rèn)為工作意義感是單維概念（Oakley, 2015）。隨著研究的逐漸深入, 越來(lái)越多的學(xué)者們認(rèn)為工作意義感是一個(gè)復(fù)雜的多維構(gòu)念（Lips-Wiersma &Wright, 2012; Steger et al., 2012）。

很多學(xué)者從理論上探討了工作意義感的結(jié)構(gòu):Chalofsky（2003）通過(guò)回顧以往文獻(xiàn)提出工作意義感有三個(gè)核心成分, 包括(1)自我感覺(jué)（Sense of Self）, 如自我完整性、清楚自己的人生目標(biāo)等, (2)工作本身（The Work Itself）, 涉及工作所具有的挑戰(zhàn)性、自主性和創(chuàng)造性等, (3)平衡感（Sense of Balance）, 涉及精神自我和工作自我、貢獻(xiàn)他人和貢獻(xiàn)自己間的平衡。Rosso, Dekas和Wrzesniewski（2010）同樣通過(guò)文獻(xiàn)分析提出工作意義感的四個(gè)成分, 比如, (1)自我聯(lián)結(jié)（Self-Connection）,包括自我一致、身份認(rèn)同和個(gè)人投入, (2)個(gè)性化（Individualization）, 包括自主性、能力感和自尊, (3)聯(lián)合（Unification）包括共享價(jià)值觀、社會(huì)認(rèn)同和人際聯(lián)結(jié), (4)貢獻(xiàn)（Contribution）包括影響力、重要性、相互連接和自我克制。Soohee Lee（ 2015）通過(guò)對(duì)1940-2015年發(fā)表的28篇已發(fā)表文章, 采用內(nèi)容分析法, 提煉了以往文獻(xiàn)的主要觀點(diǎn), 并在此基礎(chǔ)上總結(jié)了工作意義感的四個(gè)關(guān)鍵成分,分別為: (1)工作中的積極情緒體驗(yàn)（Experienced Positive Emotion at Work）, (2)工作本身的意義（Meaning From Work Itself）, (3)工作中有意義的目的和目標(biāo)（Meaningful Purpose and Goals of Work）, (4)工作意義是生活意義的一部分（Work as a Part of Life Towards Meaningful Existence）。

另外, 還有一些學(xué)者通過(guò)質(zhì)化訪談和實(shí)證研究對(duì)工作意義感的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索。例如, Morin（2008）基于加拿大背景發(fā)現(xiàn)工作意義感的五維度結(jié)構(gòu), 分別為(1)發(fā)展和學(xué)習(xí)（Developing and Learning）: 工作與個(gè)人的興趣和能力相匹配, 可以幫助個(gè)體展現(xiàn)自我; (2)工作效用（Work Utility）: 工作能夠創(chuàng)造新事物以幫助社會(huì); (3)工作關(guān)系質(zhì)量（Quality of Work Relationships）: 關(guān)注工作的人際關(guān)系, 包括工作中的合作、同事間的聯(lián)結(jié)和工作支持; (4)自主性（Autonomy）: 關(guān)注個(gè)體是否能夠進(jìn)行自主判斷、決策及創(chuàng)造, 以及個(gè)體在工作中的自由; (5)道德正確性（Moral Correctness）: 工作符合個(gè)體所在社會(huì)所重視的理想狀態(tài)。Bendassolli, Borges-Andrade, Alves和Torres（2015）檢驗(yàn)了Morin五維度模型在巴西文化下的適用性, 結(jié)果發(fā)現(xiàn)了四個(gè)相同維度, 分別是工作效用、工作關(guān)系質(zhì)量、自主性和道德正確性, 但是發(fā)展和學(xué)習(xí)維度被拆分成了多個(gè)維度。Steger等（ 2012）也基于美國(guó)文化背景下得到了工作意義感的三維度模型, 分別是(1)工作積極意義（Positive Meaning in Work）; (2)工作創(chuàng)造意義（Meaning Making Through Work）; (3)至善動(dòng)機(jī)（Greater Good Motivations）。幾乎同一時(shí)間, Lips-Wiersma和Wright（2012）的研究團(tuán)隊(duì)也通過(guò)以多種族員工為樣本的長(zhǎng)期質(zhì)性和量化研究, 得出工作意義感的7維度結(jié)構(gòu), 分別是(1)發(fā)展和成為自我（Developing and Becoming Self）; (2)充分展現(xiàn)潛能（Expressing Full Potential）; (3)聯(lián)結(jié)他人（Unity with Other）; (4)服務(wù)他人（Serving Others）; (5)平衡緊張（Balancing Tensions）; (6)受到鼓舞（Inspiration）; (7)承認(rèn)現(xiàn)實(shí)（Reality）。Bailey和Madden（2016）通過(guò)對(duì)英國(guó)135名不同職業(yè)的員工進(jìn)行訪問(wèn)并在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上, 構(gòu)建了形成工作意義的四維度體系（The Four Elements of The Meaningfulness Ecosystem）: (1)組織的意義（Organizational Meaningfulness）、(2)工作的意義（Job Meaningfulness）、(3)任務(wù)的意義（Task Meaningfulness）、(4)互動(dòng)的意義（Interactional Meaningfulness）。更多詳細(xì)信息詳見(jiàn)表1。

3.2 工作意義感結(jié)構(gòu)整合模型

有些學(xué)者對(duì)工作意義感的維度進(jìn)行歸納, 試圖提出能夠整合各個(gè)維度的模型結(jié)構(gòu), 但至今未達(dá)成一致意見(jiàn)。最具代表性的是Rosso等人（2010）的二維模型和Lips-Wiersma與Wright（2012）提出的全面發(fā)展模型。Rosso（2010）等回顧了近三十年有關(guān)工作意義的研究, 認(rèn)為工作意義感的產(chǎn)生和維持中涉及兩個(gè)關(guān)鍵維度, 其一是個(gè)體行為指向的主體, 分為自我指向與他人指向（Self vs.Others）, 另一個(gè)維度是個(gè)體的行為驅(qū)動(dòng)力, 包括主體性和合群性（Agency vs. Communion）, 其中主體性強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為的動(dòng)力源是區(qū)分、分離、主張、掌握、擴(kuò)大、創(chuàng)造, 而合群性強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為的動(dòng)力源是接觸、依戀、聯(lián)結(jié)和聯(lián)合的動(dòng)力。Lips-Wiersma和Wright（2012）通過(guò)長(zhǎng)達(dá)10年的質(zhì)性研究提出工作意義感的全面發(fā)展模型,該模型同樣認(rèn)為工作意義感來(lái)源于兩個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容維度,其中一個(gè)維度與Rosso等（2010）模型中的行為指向主體維度基本相同, 分為關(guān)注自我和關(guān)注他人, 另外一個(gè)維度是個(gè)體的需求類(lèi)型,分為行動(dòng)需求（Doing）和存在需求（Being）。其中行動(dòng)需求是指?jìng)€(gè)體通過(guò)關(guān)注外部世界或者對(duì)外部世界有所行動(dòng)而獲得意義感, 存在需求是指?jìng)€(gè)體通過(guò)關(guān)注內(nèi)心世界或檢查內(nèi)省自身工作而獲得意義感。由于Lips-Wiersma和Wright（2012）的劃分方式中對(duì)個(gè)體需求類(lèi)型（即行動(dòng)和存在）的界定模糊不清, 出于簡(jiǎn)潔性和易理解性的考慮,我們按照Rosso等（2010）的兩維度模型對(duì)工作意義感的已有結(jié)構(gòu)進(jìn)行整理（見(jiàn)表2）, 結(jié)果顯示現(xiàn)有研究中的大部分維度均可歸納至兩維度模型中。

表1 工作意義感的結(jié)構(gòu)維度匯總

表2 工作意義感的維度與結(jié)構(gòu)匯總

3.3 工作意義感的測(cè)量

學(xué)界對(duì)對(duì)工作意義感的含義及視角存在不同的看法,故在測(cè)量工具上尚未達(dá)成一致（Arnold, Turner, Barling,Kelloway, & McKee, 2007）。早期測(cè)量工具通常為單維量表,近期學(xué)者編制了多維量表, 各量表和例句詳見(jiàn)表3。

4 工作意義感的影響因素與影響效果

4.1 影響因素

在工作意義感的影響因素上, 現(xiàn)有研究已經(jīng)開(kāi)展了一些探索?？傮w上來(lái)看, 已有研究主要圍繞個(gè)體/工作特征、領(lǐng)導(dǎo)方式和組織情境三個(gè)方面展開(kāi)。

(1)早期心理學(xué)研究者對(duì)工作意義感影響因素的研究主要著眼于個(gè)體/工作特征角度。個(gè)體特征方面, 研究發(fā)現(xiàn)心理需要、信念、價(jià)值觀等對(duì)他們自身工作意義感的影響較大（Wrzesniewski , McCauley, Rozin, & Schwartz,1997; Arnold et al., 2007; Allan, Autin, & Duffy, 2016）。 例如, Allan（2016）等基于自我決定理論的結(jié)果指出, 當(dāng)工作能滿(mǎn)足內(nèi)心所需時(shí), 員工工作的內(nèi)部動(dòng)機(jī)更強(qiáng), 對(duì)工作與自我概念的匹配度認(rèn)知更為積極, 工作意義感水平更高。Wrzesniewski等（1997）通過(guò)對(duì)196名被試的研究得出結(jié)論, 高使命工作取向的個(gè)體能體驗(yàn)到更高水平的工作意義感。Rosso等（2010）也在其綜述中表明, 個(gè)體的價(jià)值觀（如自我超越價(jià)值觀）、動(dòng)機(jī)（如內(nèi)部動(dòng)機(jī), 自我概念）、信念（如工作召喚, 工作卷入）等特征都是形成和影響其工作意義感的重要來(lái)源。在工作特征方面, 研究考察了工作重要性（Allan, 2017; Schnell, H?ge, & Pollet, 2013）、工作重塑（尹奎, 劉娜, 2016）和工作要求（Clausen & Borg,2011）對(duì)工作意義感的影響。具體地, Allan（2017）以美國(guó)中西部646名全日制大學(xué)職工為被試,采用縱向追蹤方式得出結(jié)論: 任務(wù)重要性是影響個(gè)體工作意義感的最重要因素, 特別是當(dāng)個(gè)體認(rèn)為工作任務(wù)有利于改善他人福祉時(shí),這一關(guān)系最強(qiáng)。Tims, Derks和Bakker（2016）也通過(guò)連續(xù)三周的縱向調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn), 主動(dòng)進(jìn)行工作重塑的個(gè)體具有較高的個(gè)人-工作適配（Person-Job fit）體驗(yàn), 進(jìn)而產(chǎn)生較高的工作意義感。為了研究工作要求對(duì)工作意義感的影響, Clausen和Borg （2011）對(duì)6299名員工進(jìn)行了歷時(shí)將近兩年的縱向調(diào)查, 發(fā)現(xiàn)角色混亂、快節(jié)奏的工作對(duì)工作意義體驗(yàn)有負(fù)面的作用效果。

表3 工作意義感測(cè)量工具匯總

(2)領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工工作意義感的影響是近期的研究熱點(diǎn)。已有研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)（Bailey & Madden, 2016;Piccolo & Colquitt, 2006; Ghadi, 2017）、道德型領(lǐng)導(dǎo)（Wang& Xu, 2017）、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系（Tummers & Knies, 2013）會(huì)增加員工的工作意義感, 辱虐管理則削弱員工的工作意義感 （宋萌, 王震, 孫健敏, 2015）。例如, Wang和Xu （2017）在中國(guó)組織背景下考察了員工感知到的道德型領(lǐng)導(dǎo)與其工作意義感之間的關(guān)系, 縱向數(shù)據(jù)表明, 道德型領(lǐng)導(dǎo)得分越高, 員工的工作意義感更強(qiáng), 也會(huì)有更積極的工作態(tài)度。Tummers和Knies（2013）在前人研究基礎(chǔ)上, 構(gòu)建公共部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)力和工作意義模型, 并以790名公共部門(mén)員工為調(diào)查對(duì)象得出結(jié)論: 領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系對(duì)員工工作意義感有積極促進(jìn)作用, 并進(jìn)一步影響員工的工作努力程度和工作-家庭促進(jìn)。Clausen和Borg（2011）考察了領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系質(zhì)量對(duì)工作意義感的影響, 發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系有助于員工提升工作意義感。然而, 低質(zhì)量的關(guān)系則會(huì)嚴(yán)重影響員工工作意義感的體驗(yàn)。另一方面, Bailey和Madden（2016）總結(jié)了導(dǎo)致工作無(wú)意義的“七宗罪”,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)待人不公、把員工的付出當(dāng)作是理所當(dāng)然的、使員工的身體或情感處于危險(xiǎn)和痛苦中以及截?cái)鄦T工間相互支持的紐帶等領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)使員工覺(jué)得工作毫無(wú)意義。

(3)組織情境方面, 已有研究考察了組織關(guān)系（Albuquerquel, Cunha, Martins, & Armando, 2014）、組織管理實(shí)踐（Bailey & Madden, 2016）、個(gè)人-組織匹配、社會(huì)道德風(fēng)氣（Schnell et al., 2013）、企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Akdo?an,Arslan, & Demirta?, 2016）等方面對(duì)個(gè)體感知到工作意義的影響。Albuquerque等人（2014）對(duì)266名處在兩種不同組織環(huán)境的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行研究, 發(fā)現(xiàn)工作于社區(qū)衛(wèi)生室的醫(yī)護(hù)人員比公共保健中心的醫(yī)護(hù)人員工作意義感更強(qiáng),因?yàn)榍罢哂懈蟮淖灾餍? 也能為員工帶來(lái)更多的工作反饋、評(píng)估和激勵(lì)等。Clausen和Borg（2011）發(fā)現(xiàn)彼此相互信賴(lài)的團(tuán)隊(duì)氛圍更有利于提升工作意義感。Schnell等人（2013）認(rèn)為個(gè)人-組織匹配有助于員工的一致性體驗(yàn),從而有助于提升其工作意義感知。Akdo?an（2016）在研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織認(rèn)同關(guān)系的過(guò)程中, 發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感越強(qiáng), 個(gè)體的工作意義感水平也越高。 進(jìn)一步地, 基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角, Robertson（2013）構(gòu)建了工作場(chǎng)所關(guān)系（如強(qiáng)關(guān)系、弱關(guān)系）如何影響個(gè)體感知的工作意義感及其具體路徑（見(jiàn)圖1）。與以往結(jié)論不同, 該研究認(rèn)為, 不僅高質(zhì)量的強(qiáng)關(guān)系會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作意義的感知, 其他類(lèi)型的關(guān)系也會(huì)對(duì)意義感產(chǎn)生不同程度的影響。

圖1 工作場(chǎng)所關(guān)系與工作意義關(guān)系模型（作者根據(jù)Robertson整理所得）。

表4 工作意義對(duì)員工產(chǎn)出的積極/消極影響

4.2 影響效果

已有研究廣泛地考察了工作意義感對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)（Hackman & Oldham, 1976; Lips-Wiersma & Wright, 2012）、工作態(tài)度（如: 工作投入, Fairlie, 2011; Ahmed et al., 2016;工作滿(mǎn)意度, 尚玉釩, 馬嬌, 2011; Yeoman, 2014; 組織承諾, Fairlie, 2011）、工作績(jī)效（Hackman & Oldham, 1976;Kosfeld, Neckermann, & Yang, 2017）和角色外績(jī)效（Johnson& Jiang, 2016）的積極影響。具體來(lái)說(shuō), 在工作動(dòng)機(jī)上,Hackman和Oldham（1976）曾在建立工作特征模型的基礎(chǔ)上對(duì) 658 位員工進(jìn)行實(shí)證調(diào)查, 發(fā)現(xiàn)工作意義感作為一種工作特征, 能有效地激發(fā)并維持員工積極的工作動(dòng)機(jī)。在工作態(tài)度上, Fairlie（2011）調(diào)查了北美574名員工, 在控制其他工作特征變量后, 發(fā)現(xiàn)工作意義感仍能解釋16%工作投入的變異, 說(shuō)明工作意義感對(duì)工作投入具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。此外, Fairlie（2011）在其研究中, 也得出了工作意義感對(duì)組織承諾、工作滿(mǎn)意度的正相關(guān)關(guān)系。在工作績(jī)效上, Kosfeld等人（2017）通過(guò)實(shí)驗(yàn)法考察并驗(yàn)證了工作意義感對(duì)績(jī)效的積極作用。具體地, 413名中國(guó)學(xué)生被分為低意義感和高意義感的兩個(gè)實(shí)驗(yàn)組, 在控制其他研究變量后, 發(fā)現(xiàn)高意義感組的學(xué)生比低意義感組的學(xué)生能回答更多的調(diào)查問(wèn)題, 從而得出結(jié)論工作意義感高的個(gè)體工作績(jī)效會(huì)更高。工作意義感不僅對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響, 還對(duì)工作角色外績(jī)效產(chǎn)生積極效用。如, 最新縱向研究發(fā)現(xiàn)員工的工作意義感對(duì)其3個(gè)月之后工作與生活促進(jìn)（Work-to-Life Enrichment）有積極預(yù)測(cè)作用（Johnson& Jiang, 2016）。

工作意義不僅有積極效應(yīng), 另一些研究者發(fā)現(xiàn), 當(dāng)員工體驗(yàn)到的工作意義過(guò)高時(shí), 他們還可能會(huì)經(jīng)歷一系列的負(fù)性體驗(yàn), 產(chǎn)生“過(guò)猶不及”效應(yīng)。如, 身體消耗 （Bunderson& Thompson, 2009）、情緒耗竭（Kosfeld et al., 2017）等,進(jìn)而產(chǎn)生不利于組織的消極行為（離職行為, Clausen &Borg, 2011; 過(guò)度工作而產(chǎn)生傷害, Bunderson & Thompson,2009）。具體地, Bunderson和Thompson（2009）以來(lái)自美國(guó)和加拿大157個(gè)動(dòng)物園的982位動(dòng)物飼養(yǎng)員為調(diào)研對(duì)象,考察了工作意義感的“雙刃劍”效應(yīng): 員工工作意義感過(guò)高時(shí), 會(huì)覺(jué)得忠實(shí)的執(zhí)行工作是一種道德責(zé)任, 進(jìn)而增加其身體損耗和犧牲?？偟膩?lái)看, 在工作意義的影響效果方面, 現(xiàn)有考察相對(duì)豐富, 但在研究結(jié)果上存在分歧（見(jiàn)表4）, 甚至大相徑庭。隨著研究的推進(jìn), 學(xué)界更傾向于將工作意義感視為一把“雙刃劍”（Double-edged Sword）, 一方面會(huì)增加員工的工作投入, 但同時(shí)也會(huì)帶來(lái)更多的工作負(fù)荷、責(zé)任與犧牲（Bunderson & Thompson, 2009）, 進(jìn)而焦慮、痛苦, 給身體和心理帶來(lái)不同程度的損耗。新近有關(guān)意義感的研究也對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行了一定程度的整合, 把意義分為意義擁有和意義追求, 指出不同成分的影響效果可能不同（楊慊, 程巍, 賀文潔, 韓布新, 楊昭寧, 2016）?？傮w來(lái)看, 工作意義感對(duì)員工的復(fù)雜影響還有待進(jìn)一步考察（Lips-Wiersma & Wright, 2012）。

5 工作意義感研究的理論視角

從上述有關(guān)影響因素和影響結(jié)果的述評(píng), 不難看出,不同學(xué)者基于不同理論視角對(duì)工作意義感的內(nèi)涵和影響機(jī)制開(kāi)展了研究。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的總結(jié), 我們歸納出主流研究主要基于三個(gè)理論視角展開(kāi): 積極心理學(xué)視角、人本理論視角和其他。

(1)積極心理學(xué)視角。工作意義感最早由心理學(xué)家基于工作特征模型提出, 隨后在心理學(xué)領(lǐng)域開(kāi)展了廣泛的研究。特別地, 近年來(lái)伴隨著積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的興起, 大量基于該理論的視角的實(shí)證研究涌現(xiàn)。此視角的研究者秉承一種觀點(diǎn): 作為一種積極情緒體驗(yàn)和動(dòng)機(jī)狀態(tài), 工作意義感會(huì)直接帶來(lái)個(gè)體積極的工作態(tài)度和行為。大多基于工作特征模型理論和動(dòng)機(jī)理論的研究皆從視角展開(kāi)。早期研究多從此視角驗(yàn)證了工作意義感對(duì)工作特征與個(gè)體積極工作動(dòng)機(jī)和產(chǎn)出之間的傳遞效應(yīng)（Hackman & Oldham, 1976;Johns, Xie, & Fang , 1992）。如, May等人（2004）基于工作特征模型, 以213位保險(xiǎn)公司員工為被試, 驗(yàn)證了工作多樣化、工作-角色匹配通過(guò)工作意義感對(duì)工作投入的積極影響。Soane 等人 （2013）基于動(dòng)機(jī)理論和擴(kuò)展-構(gòu)建理論, 考察并驗(yàn)證了工作意義感作為一種積極動(dòng)機(jī), 對(duì)員工工作投入的促進(jìn)效應(yīng)和對(duì)離職行為的抑制作用。

(2)人本理論視角。該視角將工作意義感放在更寬闊的框架下進(jìn)行研究, 從生命意義的角度解釋工作意義感（Lips-Wiersma & Wright, 2012; 楊慊等, 2016）。大多基于職場(chǎng)靈性（Workplace Spirituality）、召喚理論（Callings Theory）的研究從此視角展開(kāi)。具體而言, 職場(chǎng)靈性指員工在組織中感受到快樂(lè)與意義的超越性體驗(yàn)（張同全, 張亞軍, 程文霞, 2017）。該視角認(rèn)為個(gè)體在工作中主要通過(guò)三個(gè)層面提升其心靈體驗(yàn): 首先, 通過(guò)工作目標(biāo)設(shè)定、工作過(guò)程和工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)提升其工作意義感知; 其次, 通過(guò)與他人（如, 同事）的聯(lián)結(jié), 實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)心需求與工作意義的互動(dòng); 最后, 通過(guò)與組織文化/價(jià)值觀的契合, 形成深層次組織認(rèn)同感, 體驗(yàn)自我價(jià)值。召喚理論則主要基于一種觀點(diǎn): 做符合自己內(nèi)心召喚的職業(yè)會(huì)為個(gè)體的工作和生活注入意義感, 進(jìn)而提升其幸福感和職業(yè)成功。近年來(lái),基于人本理論視角的研究逐漸涌現(xiàn)。如, 基于人本理論視角, Lips-Wiersma和Wright（2012）以405為工人為被試得出結(jié)論: 工作意義感得分高的個(gè)體有更積極的生命意義感和職業(yè)使命感, 更少體驗(yàn)到情緒耗竭、抑郁等消極工作體驗(yàn)。Gupta, Kumar和Singh（2014）基于職場(chǎng)靈性理論,考察并驗(yàn)證了工作意義感對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的積極作用。Duffy, Allan, Autin和Bott（2013）基于召喚理論的研究表明, 員工的工作召喚通過(guò)提升其工作意義感進(jìn)而提升生命意義感, 而另一項(xiàng)縱向研究則表明, 工作意義感對(duì)員工6個(gè)月后報(bào)告的召喚感有促進(jìn)作用（Duffy, Allan, Autin, &Douglass, 2014）。

(3)其他理論視角。除了最為主流的積極心理學(xué)視角和人本理論視角, 研究者還廣泛采用其他理論來(lái)解釋工作意義感的誘發(fā)機(jī)制和影響效果。具體包括: 領(lǐng)導(dǎo)力理論（變革型領(lǐng)導(dǎo)理論, Arnold et al., 2007; 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論, Tummers & Knies, 2013; 領(lǐng)導(dǎo)有效性理論, Chen & Li,2013）、社會(huì)認(rèn)同理論（Cohen-Meitar, Carmeli, & Waldman,2009）、社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Miller & Wheeler, 2010）和工作要求-資源框架（Steger et al., 2013）, 從不同理論視角促進(jìn)工作意義感的整合與發(fā)展。

6 總結(jié)與未來(lái)研究方向

近年來(lái), 工作意義引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。然而,作為一種新型員工體驗(yàn), 在概念、測(cè)量工具、影響因素和影響效果等多方面仍值得進(jìn)一步考察。

首先, 內(nèi)涵和測(cè)量工具上, 未來(lái)研究需關(guān)注該主題的普適性和文化適用性問(wèn)題。在內(nèi)涵上, 現(xiàn)有研究對(duì)工作意義內(nèi)涵的界定主要基于三種取向: 工作特征取向、價(jià)值觀/態(tài)度取向和感受/體驗(yàn)取向,皆聚焦在西方文化情境。盡管研究者強(qiáng)調(diào)工作意義感的強(qiáng)文化依賴(lài)性屬性（Bendassolli et al., 2015）, 但現(xiàn)實(shí)研究中仍未考量其文化普適性和權(quán)變性問(wèn)題。尚玉釩和馬嬌（2011）針對(duì)工作意義感專(zhuān)題訪談時(shí), 發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)被試普遍提到“錢(qián)”, 認(rèn)為工作的首要意義是換取家庭的基本保障。該結(jié)論在另一項(xiàng)中國(guó)情境下的質(zhì)化研究中得到證實(shí)。陳佳樂(lè)（2016）通過(guò)對(duì)43名員工的訪談, 指出: 工作意義感包含與西方類(lèi)似的內(nèi)容（如, 聯(lián)結(jié)、影響他人, 實(shí)現(xiàn)真實(shí)的自我等）, 同時(shí), 還得出一些特殊維度, 如30名（70%）員工認(rèn)為工作意義是能為自己和家庭帶來(lái)生活保障, 這是西方研究結(jié)論所未提及的。后續(xù)研究可在此基礎(chǔ)上開(kāi)展更針對(duì)性的研究。在測(cè)量工具上, 工具的有效性及跨文化適用性是后續(xù)研究需關(guān)注的問(wèn)題。在早期測(cè)量方法中, 工作意義基本作為其他概念的某一維度被測(cè)量, 因此項(xiàng)目數(shù)量較少, 描述不夠具體、全面和準(zhǔn)確, 比如“我所從事的工作對(duì)我而言是重要的”, 這樣簡(jiǎn)單的測(cè)量方式無(wú)法很好地幫助研究者及實(shí)踐者們了解工作意義各成分間的差異, 以及工作意義各成分的產(chǎn)生和影響機(jī)制。近期開(kāi)發(fā)的量表雖在一定程度上解決了以上問(wèn)題, 但是各量表仍都存在一定不足: (1)工作意義量表（MWS）僅在加拿大和巴西情境下曾被用, 但并未被西方主流研究者們所接受和使用。(2)目前適用范圍最廣的Steger等編制的工作意義問(wèn)卷（MWMI）（Steger et al.,2012）,三個(gè)維度是由研究者們通過(guò)回顧以往研究主觀選擇的, 并未經(jīng)過(guò)前期質(zhì)性研究的驗(yàn)證, 這可能會(huì)導(dǎo)致造成一定的偏差和局限。(3)Lips-Wiersma和Wright（2012）基于質(zhì)化研究所編制的全面工作意義量表（CMWS）是目前相對(duì)全面、具體和準(zhǔn)確的量表,但是除了編制者尚未有其他學(xué)者對(duì)其有效性進(jìn)行驗(yàn)證。這將不利于我們對(duì)知識(shí)的積累, 也不利于個(gè)體和組織開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)來(lái)設(shè)計(jì)或培養(yǎng)員工的工作意義感, 實(shí)踐意義不強(qiáng)。未來(lái)研究應(yīng)更聚焦于中國(guó)傳統(tǒng)文化和組織實(shí)踐特點(diǎn), 采用扎根理論方法, 在已有國(guó)內(nèi)研究結(jié)論的基礎(chǔ)上, 有針對(duì)性的針對(duì)中國(guó)組織員工開(kāi)發(fā)有效量表, 為該主題的本土化和跨文化研究做好基礎(chǔ)。

第二, 影響因素上, 繼續(xù)從不同層面探索工作意義感的潛在誘因, 有效培養(yǎng)員工的工作意義是需要迫切關(guān)注的方向?？傮w上看, 已有研究主要圍繞工作特征、個(gè)體特征和領(lǐng)導(dǎo)方式等方面展開(kāi), 新近研究開(kāi)始考察道德氛圍和工作-角色匹配對(duì)工作意義感的影響。然而, 這些研究還存在以下幾方面的問(wèn)題: (1)作為一種個(gè)體感知, 工作意義感會(huì)受到組織中各層次、各類(lèi)型特征的影響。按照分析層次,組織管理的變量可以分為個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層次, 每個(gè)層次的變量都有可能給個(gè)體工作意義帶來(lái)影響。然而,現(xiàn)有研究?jī)H涉及個(gè)體層次, 如價(jià)值觀、信念、對(duì)工作特征的感知、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的感知等, 并未從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層次進(jìn)行系統(tǒng)考察。根據(jù)人-情境互動(dòng)理論, 工作意義感是個(gè)體與情境共同作用的產(chǎn)物, 會(huì)受到個(gè)體與團(tuán)隊(duì)、組織層情境特征的交互影響（Geldenhuys et al., 2014）?？上У氖? 目前還少有研究從不同角度開(kāi)展研究, 因此難以系統(tǒng)地揭示不同影響因素對(duì)工作意義感的誘發(fā)過(guò)程。(2)新近研究（Bailey & Madden, 2016）指出, 未來(lái)對(duì)工作意義感研究最重要的點(diǎn)并不是哪些因素可以影響或形成工作意義感, 而在于構(gòu)建一個(gè)可以激發(fā)員工有意義、有活力成長(zhǎng)的生態(tài)系統(tǒng)（Ecosystem）, 未來(lái)研究可以從實(shí)踐角度入手構(gòu)建意義生態(tài)系統(tǒng)（Meaningfulness Ecosystem）。(3)現(xiàn)有研究更多關(guān)注個(gè)體特征、互動(dòng)關(guān)系對(duì)工作意義感的影響,未來(lái)研究可以基于事件系統(tǒng)理論, 從事件的層次探討到底工作場(chǎng)所和非工作場(chǎng)所哪幾類(lèi)事件會(huì)對(duì)個(gè)體工作意義感的形成有決定作用, 有何作用? 比如, 加薪事件, 晉升事件,甚至社會(huì)生活中的事件都會(huì)對(duì)個(gè)體的意義感有重要作用,這另一個(gè)值得未來(lái)研究探討的方向。

第三, 在影響效果上, 現(xiàn)有研究多持積極視角, 忽略了對(duì)工作意義感潛在負(fù)面效應(yīng)的關(guān)注, 也缺乏基于不同行為主體的深層次剖析。作為組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興研究主題, 工作意義感與工作產(chǎn)出的關(guān)系在近年來(lái)得到一些學(xué)者的探討, 但學(xué)界對(duì)二者關(guān)系的認(rèn)識(shí)還不充分。具體表現(xiàn)為: (1)以往研究主要關(guān)注了工作意義的“積極面”, 潛在的“消極面”有待挖掘。研究者多認(rèn)為工作意義感能帶來(lái)積極的工作態(tài)度和行為, 卻忽視了高水平的工作意義會(huì)帶來(lái)更多的工作負(fù)荷、責(zé)任與犧牲（Bunderson & Thompson,2009）。這將不利于學(xué)術(shù)界了解工作意義感的作用效果和性質(zhì), 未來(lái)研究應(yīng)采用平衡視角, 全面考察工作意義感這把“雙刃劍”, 如何最大化“利”刃, 規(guī)避化“傷”刃。(2)現(xiàn)有研究只考察工作意義感對(duì)自身的影響, 卻忽略了對(duì)第三方（如對(duì)同事, 甚至對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的上行影響）。越來(lái)越多的研究開(kāi)始關(guān)注管理現(xiàn)象對(duì)第三方利益相關(guān)者的影響, 情緒領(lǐng)域研究者指出, 通過(guò)互動(dòng)和傳染可以形成共享情緒和感知（Menges & Kilduff, 2015）。那么, 同團(tuán)隊(duì)的成員之間, 工作意義感是否能通過(guò)情緒傳染影響其他相關(guān)者甚至領(lǐng)導(dǎo),是未來(lái)研究新的方向。

第四, 在研究設(shè)計(jì)上, 既往研究皆采用傳統(tǒng)靜態(tài)的研究思路, 缺乏動(dòng)態(tài)的縱貫追蹤（Bailey, Catherine, Madden和Adrian（2017）的研究除外）。已有研究主要采用橫截面問(wèn)卷調(diào)查方式考察工作意義感的影響機(jī)制和形成過(guò)程,忽略了工作意義感屬于存在每日變異的現(xiàn)象, 具有瞬時(shí)變異屬性（Bailey et al., 2017）, 具有該屬性的構(gòu)念應(yīng)該采取縱貫研究才能使研究實(shí)證與理論相匹配。新近學(xué)者（張志學(xué), 施俊琦, 劉軍, 2016）也呼吁, 未來(lái)對(duì)組織行為（如,工作意義感）的考察要注重研究的動(dòng)態(tài)性, 加強(qiáng)采用基于手機(jī)等通訊工具的經(jīng)驗(yàn)取樣（Experience Sampling）研究方法, 以豐富和加快研究范式的多樣化發(fā)展?；诖? 后續(xù)研究需采用動(dòng)態(tài)、縱貫追蹤調(diào)研方案對(duì)工作意義進(jìn)行考察。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì)有助于學(xué)界更準(zhǔn)確的厘清變量之間的“真實(shí)”關(guān)系, 為組織管理實(shí)踐提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)參考。

最后, 工作意義感的本土化方面, 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)工作意義感的關(guān)注相對(duì)西方較少, 且主要停留在模仿和復(fù)制西方研究結(jié)論的初級(jí)階段。未來(lái)研究需針對(duì)中國(guó)特殊傳統(tǒng)文化和組織實(shí)踐背景開(kāi)展工作意義的本土化研究: (1)關(guān)注不同代際員工的工作意義感。隨著新生代員工（“80”后、“90”后）逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍, 他們特殊的成長(zhǎng)環(huán)境和價(jià)值觀取向, 預(yù)示著工作意義感與老一代員工的差異（黎金榮, 2016）。(2)關(guān)注中國(guó)傳統(tǒng)文化在工作意義感形成過(guò)程中的作用。未來(lái)的本土化研究要緊密結(jié)合傳統(tǒng)文化元素,探索傳統(tǒng)文化（如圈子、關(guān)系、儒家思想、和諧、中庸等因素）在個(gè)體工作意義感形成過(guò)程中的作用。只有本土化的研究方能形成中國(guó)情境下個(gè)體工作意義的整體框架, 探索挖掘培育員工高水平工作意義感的策略與路徑, 為中國(guó)企業(yè)實(shí)踐提供參考與依據(jù)。