集體主義氛圍對(duì)員工離職傾向影響研究
——義烏雙童案例分析

李正衛(wèi) 傅 赟 王飛絨

（浙江工業(yè)大學(xué) 經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，浙江 杭州 310023）

本文旨在探討兩個(gè)問題：第一，如何營(yíng)造集體主義氛圍；第二，集體主義氛圍如何影響員工的離職傾向；具體而言，本文將從社會(huì)交換理論、組織認(rèn)同理論視角出發(fā)，具體闡述集體主義氛圍對(duì)降低員工離職傾向的影響機(jī)制。本文的研究思路及內(nèi)容安排如下：首先，根據(jù)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀構(gòu)建出研究框架。其次，應(yīng)用該框架對(duì)案例企業(yè)進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析它是如何打造集體主義氛圍以及集體主義氛圍如何影響員工的離職傾向。最后，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)我國(guó)制造型企業(yè)提出一系列有助于留住員工、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的對(duì)策建議。

1 理論回顧與研究框架

1.1 離職傾向現(xiàn)有研究

離職傾向指的是員工對(duì)工作不滿意后所產(chǎn)生的離職念頭。目前關(guān)于離職傾向的研究大部分都集中在其影響因素上。影響離職傾向的因素有很多，從領(lǐng)導(dǎo)層面而言，Hofaidhllaoui和Chhinzer認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好會(huì)對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生影響，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容性領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等都對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生負(fù)向影響。從工作層面而言，既有對(duì)離職傾向的負(fù)向影響因素，也有正向影響因素，如職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)高原、職業(yè)阻隔等對(duì)離職傾向有正向影響，薪酬績(jī)效、職業(yè)成長(zhǎng)、工作滿意度等對(duì)離職傾向有負(fù)向影響。從關(guān)系層面而言，同事間關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系、工作家庭沖突均會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生顯著影響。從組織層面而言，組織公平氛圍、組織承諾、組織支持感等對(duì)員工離職傾向均有重要影響。從上述研究中可以看出，現(xiàn)有文獻(xiàn)分析員工離職傾向時(shí)，在肯定薪酬水平和工作特點(diǎn)對(duì)員工離職傾向影響的同時(shí)，越來越多研究開始關(guān)注員工的心理感知與精神訴求，然而這些研究大多數(shù)是基于大樣本的定量實(shí)證分析，對(duì)于企業(yè)如何采取行動(dòng)回應(yīng)員工精神層面的個(gè)性需求缺乏系統(tǒng)的分析。此外，這些研究很少從集體主義氛圍角度分析員工的離職傾向，難以解釋和切合我們對(duì)雙童公司深入觀察的結(jié)果。為此，本文在綜合有關(guān)集體主義氛圍及員工離職傾向相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了集體主義氛圍對(duì)員工離職傾向影響機(jī)制的研究框架，如圖1所示，并以雙童公司為案例對(duì)此進(jìn)行系統(tǒng)論述。

圖1 案例研究框架

1.2 集體主義氛圍對(duì)離職傾向的作用機(jī)制

首先，集體主義氛圍對(duì)工作幸福感和組織認(rèn)同的積極影響。集體主義氛圍是一種重視組織內(nèi)成員的歸屬感、安全感、團(tuán)隊(duì)凝聚力、緊密人際關(guān)系的氣氛。工作幸福感則是主觀幸福感在工作領(lǐng)域的反映，它指員工在工作中產(chǎn)生的積極情感和認(rèn)知評(píng)價(jià)。時(shí)勘、崔有波和萬金等認(rèn)為集體主義氛圍能夠正向影響員工工作幸福感，因?yàn)楦挥幸饬x的氛圍通常會(huì)通過滿足員工相應(yīng)需求來促進(jìn)其工作幸福感的提升，集體主義氛圍致力于營(yíng)造家一樣的感覺，對(duì)員工給予家人般照顧，通過滿足員工的生理需求和心理需求，增強(qiáng)員工的工作幸福感。組織認(rèn)同指組織成員在觀念、行為等方面和組織保持一致。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)個(gè)體在自我定義中把自己和組織融合為一體，更加珍視自身的組織成員身份。李燕萍和徐嘉等學(xué)者認(rèn)為，在集體主義氛圍中，公司不僅僅是勞動(dòng)與報(bào)酬的交換場(chǎng)所，更是一個(gè)員工間互相幫助、緊密聯(lián)系著的大家庭。在集體主義氛圍的影響下，組織成員把自己視為集體中一員，與組織有著相似的目標(biāo)和價(jià)值觀，更加容易認(rèn)同組織，并表現(xiàn)出強(qiáng)烈的忠誠(chéng)。

其次，工作幸福感對(duì)組織認(rèn)同的正向影響。在對(duì)工作幸福感與組織認(rèn)同之間關(guān)系的研究中，F(xiàn)isher和 Wakefield、魏鈞等學(xué)者分別通過實(shí)證研究驗(yàn)證了企業(yè)中員工幸福感對(duì)組織認(rèn)同有正向影響。Diener將工作幸福感分為對(duì)工作的整體滿意度和對(duì)工作不同領(lǐng)域的滿意度等維度，其中滿意度能影響員工組織認(rèn)同，且工作滿意度對(duì)員工的組織認(rèn)同感能夠進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)，所以員工工作幸福感對(duì)組織認(rèn)同有一定影響。此外，在一個(gè)組織中，員工擁有越高的工作幸福感，則越易在其中體驗(yàn)到快樂等積極情緒，擁有更高的員工歸屬感，與組織及其他組織成員有著共同價(jià)值觀、目標(biāo)，產(chǎn)生更多的滿足感，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生更高的認(rèn)同。

最后，工作幸福感和組織認(rèn)同對(duì)離職傾向的負(fù)向影響。很多學(xué)者認(rèn)為提升員工幸福感是降低企業(yè)員工離職的有效方法，因?yàn)楣ぷ餍腋８惺且环N積極的正能量，能促進(jìn)員工身體健康、改善人際關(guān)系，促進(jìn)員工進(jìn)步和提升工作滿意度。組織中的員工若擁有強(qiáng)烈的幸福感，說明其對(duì)自己所在組織以及所做工作都非常滿意，Van等認(rèn)為員工具有較高的滿意度和幸福感會(huì)降低其工作倦怠、增強(qiáng)其工作投入，進(jìn)而不會(huì)出現(xiàn)離職傾向。Riketta、張淑華和劉兆延等學(xué)者提出組織認(rèn)同與離職傾向間呈高度負(fù)相關(guān)。組織認(rèn)同感越高的員工會(huì)更加堅(jiān)定自己對(duì)責(zé)任的理解，進(jìn)而提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度，更愿留在組織中并為組織貢獻(xiàn)自己的綿薄之力，最終降低其離職傾向。

2 研究方法與案例背景

2.1 研究方法

本研究采用的是單案例研究方法。單案例研究是通過對(duì)某個(gè)單一典型案例的詳細(xì)描述來發(fā)現(xiàn)規(guī)律，進(jìn)而提出研究結(jié)論或新命題的一種研究方法。它可以總結(jié)并探索在管理實(shí)踐中出現(xiàn)的新現(xiàn)象以及碰到的新問題，通過對(duì)案例的深入調(diào)研和分析可以更好地檢視框架中提出的問題，特別適合凸顯本土文化特色的管理學(xué)研究。由于本文旨在分析企業(yè)營(yíng)造集體主義氛圍的具體做法和其影響員工離職傾向的內(nèi)在機(jī)制，該研究命題又是基于中國(guó)制造型企業(yè)情境的，故本文最終采用單案例研究方法。此外，本文所聚焦探討的雙童團(tuán)隊(duì)有著長(zhǎng)期穩(wěn)定的向心力和凝聚力，企業(yè)環(huán)境和諧，經(jīng)營(yíng)效益一直穩(wěn)步提升，具有較強(qiáng)特色。故以雙童公司作為單案例研究對(duì)象，重點(diǎn)探討以下兩個(gè)核心問題：雙童公司是如何在企業(yè)中營(yíng)造高集體主義氛圍的？集體主義氛圍如何影響員工的離職傾向？

2.2 案例選擇

本文選擇雙童公司作為目標(biāo)案例，原因如下：首先，該公司員工并未持股，沒有當(dāng)前許多企業(yè)熱衷的股權(quán)激勵(lì)，員工薪酬總體并未很高，基本與當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)制造企業(yè)處于同一水平，但是員工離職率卻很低，近幾年員工離職率基本保持在3.5%以內(nèi)，該公司案例和本文研究主題具有很好的切合性；其次，該公司是一家傳統(tǒng)典型的制造企業(yè)，其產(chǎn)品吸管看似沒有多少技術(shù)含量，但公司卻是目前全球塑料飲用吸管行業(yè)質(zhì)量好、品種全、高端創(chuàng)新吸管多、市場(chǎng)覆蓋面廣的塑料吸管生產(chǎn)企業(yè)，對(duì)該公司的研究對(duì)于其他傳統(tǒng)制造型企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)具有重要的借鑒意義和啟示；此外，該公司董事長(zhǎng)樓仲平是作者所在單位的客座教授，也是MBA校外導(dǎo)師，與作者保持著長(zhǎng)期聯(lián)系，使得研究團(tuán)隊(duì)可以對(duì)雙童進(jìn)行了長(zhǎng)期觀察和及時(shí)追蹤，能夠獲得充分豐富的研究資料。

2.3 案例背景介紹

雙童公司是一家專業(yè)從事塑料飲用吸管研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的有限責(zé)任公司。公司由樓仲平于1994年在浙江義烏創(chuàng)建，1994年4月，樓仲平花了5萬元購買了幾臺(tái)手工的吸管生產(chǎn)設(shè)備，租用了兩間民房開始了吸管的生產(chǎn)。經(jīng)過20多年的發(fā)展，目前公司已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外吸管行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的主導(dǎo)者，公司占地15000平方米，建有40000多平方米的準(zhǔn)GMP食品標(biāo)準(zhǔn)全封閉清潔廠房，擁有各類塑料吸管生產(chǎn)流水線200多條，企業(yè)員工400余人，年生產(chǎn)各類高端塑料飲用吸管近萬噸，2016年銷售額達(dá)1.7億元，利潤(rùn)率達(dá)20%以上。建廠之初，公司依托義烏市場(chǎng)前店后廠的“低小散”低端產(chǎn)業(yè)層次，采用粗放經(jīng)營(yíng)和薄利多銷的發(fā)展模式，取得了快速的發(fā)展，然而，20世紀(jì)90年代末開始，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和勞動(dòng)力成本的不斷上升，其原有的粗放、高勞動(dòng)密集的經(jīng)營(yíng)模式遭遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，員工流失和招工難日益成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。樓仲平意識(shí)到，過去粗放的經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)難以為繼，隨著80后和90后逐漸加入就業(yè)隊(duì)伍，他們精神層面的個(gè)性化需求日益突出。因此，必須要從關(guān)心員工入手，踐行以人為本的理念，切實(shí)關(guān)心員工，才能留住員工并提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。為此，從2003年開始，董事長(zhǎng)樓仲平開始在公司營(yíng)造以人為本的集體主義文化氛圍，陸續(xù)投入3000多萬元裝修三星級(jí)酒店式員工宿舍，投入6000多萬元建設(shè)生態(tài)環(huán)保的花園式工廠、五星級(jí)員工餐廳等，通過一系列舉措和制度安排關(guān)心員工，十多年來持續(xù)不斷地推進(jìn)和完善。他堅(jiān)持把企業(yè)當(dāng)成家來經(jīng)營(yíng)，認(rèn)為善待員工就是善待企業(yè)，關(guān)愛員工就是關(guān)愛企業(yè)，提升員工就是提升企業(yè)。雙童公司內(nèi)部的無數(shù)細(xì)節(jié)體現(xiàn)了這種基于集體主義文化氛圍的企業(yè)家教。正是重視營(yíng)造集體主義的企業(yè)文化氛圍，留住了員工的心，使得公司的離職率低至3.5%左右，公司保持著持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

2.4 資料與數(shù)據(jù)收集

為了提高研究的可靠性，使用多證來源收集數(shù)據(jù)。本案例資料的收集分為兩個(gè)途徑。首先是二手?jǐn)?shù)據(jù)的收集，一方面通過網(wǎng)絡(luò)站點(diǎn)、微信公眾號(hào)、微博等媒體平臺(tái)獲取雙童公司的公開資料，另一方面，通過媒體公開報(bào)道和查閱公司文本文件等獲得相關(guān)資料。其次是通過實(shí)地考察和訪談?wù){(diào)研獲得相關(guān)數(shù)據(jù)。本研究團(tuán)隊(duì)共有10次在2016年7月至2017年8月赴雙童公司進(jìn)行實(shí)地考察和訪談?wù){(diào)研，其間走訪考察了公司的所有部門和員工的生活設(shè)施，訪談了公司多位不同職位和工齡的員工，累計(jì)考察和訪談時(shí)間達(dá)60小時(shí)，具體訪談對(duì)象和時(shí)間如表1所示。

表1 訪談對(duì)象基本情況匯總

2.5 數(shù)據(jù)分析

我們對(duì)通過訪談、觀察和資料收集整理好的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行“三角驗(yàn)證”，以確保所得到數(shù)據(jù)的科學(xué)有效性。其次，由兩位團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)資料編碼工作，編碼過程獨(dú)立進(jìn)行，然后相互對(duì)照，對(duì)于編碼不一致之處，會(huì)進(jìn)行討論以確定本研究最終編碼結(jié)果。再次，根據(jù)已提出的理論模型，篩選相關(guān)可行可信數(shù)據(jù)后對(duì)案例描述進(jìn)行撰寫，提煉出案例中獨(dú)特相契合部分。最后，理清思路，檢查各自建立的模型與數(shù)據(jù)的吻合性，經(jīng)討論采納最終吻合的結(jié)論。

3 案例分析

3.1 變量解碼分析

下面我們將對(duì)集體主義氛圍、員工幸福感和組織認(rèn)同這三個(gè)本文的核心變量進(jìn)行解碼分析。三個(gè)核心變量包含的維度說明如下：集體主義氛圍主要表現(xiàn)為組織重視培養(yǎng)員工歸屬感、重視員工安全感、重視團(tuán)隊(duì)凝聚力，其中歸屬感指?jìng)€(gè)人自己感覺被別人或團(tuán)體認(rèn)可與接納時(shí)的感受，安全感指渴望穩(wěn)定、安全的心理需求，團(tuán)隊(duì)凝聚力指團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的吸引力、成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的向心力，以及團(tuán)隊(duì)成員之間的相互吸引。員工幸福感則體現(xiàn)為員工情緒幸福感、職業(yè)幸福感、社會(huì)幸福感和認(rèn)知幸福感。其中，情緒幸福感指與工作相關(guān)的情緒體驗(yàn)，職業(yè)幸福感指對(duì)與職業(yè)相關(guān)的勝任、抱負(fù)和受認(rèn)可度，社會(huì)幸福感指在組織中與其他成員間的關(guān)系質(zhì)量，認(rèn)知幸福感指在工作上的自我認(rèn)知。對(duì)于組織認(rèn)同感，George將其劃分為組織成員感、組織忠誠(chéng)度、相似性三個(gè)維度，其中組織成員感指成員對(duì)組織的情感依附程度，組織忠誠(chéng)度指成員態(tài)度忠誠(chéng)與行為忠誠(chéng)的一致程度，相似性指組織個(gè)體與組織整體或其他成員是否擁有共同的組織特征。根據(jù)上述三個(gè)概念的維度劃分，結(jié)合對(duì)雙童公司現(xiàn)場(chǎng)考察、員工訪談和二手資料的分析，我們分別對(duì)雙童公司集體主義氛圍、工作幸福感、組織認(rèn)同進(jìn)行解碼分析，解碼結(jié)果見表2。從解碼結(jié)果可以看出，雙童公司是一個(gè)重視員工歸屬感、安全感、團(tuán)隊(duì)凝聚力，具有高集體主義氛圍的企業(yè)，其在員工工作時(shí)間內(nèi)與工作時(shí)間外，從生活、學(xué)習(xí)、工作等多方面、多角度營(yíng)造集體主義氛圍。同時(shí)，從員工幸福感來看，無論從情緒幸福感、職業(yè)幸福感、社會(huì)幸福感還是認(rèn)知幸福感來看，在雙童公司工作的員工均體驗(yàn)到了令人滿意的幸福感。此外，從構(gòu)成組織認(rèn)同的組織忠誠(chéng)度、組織成員感和相似性等維度也可看出，雙童公司的員工對(duì)企業(yè)有高度的組織認(rèn)同。

表2 集體主義氛圍、工作幸福感、組織認(rèn)同內(nèi)涵舉例

3.2 雙童公司集體主義氛圍對(duì)員工離職傾向的影響

3.2.1 集體主義氛圍對(duì)員工工作幸福感和組織認(rèn)同的影響

雙童公司在員工的歸屬感、安全感等方面做了很多工作，有效地提升了員工工作幸福感和組織認(rèn)同。公司每月都會(huì)為當(dāng)月過生日的員工慶生，堅(jiān)持十多年為壽星們帶去生日祝福，還鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部談戀愛、結(jié)婚成家，解決核心員工家庭生活問題，讓員工們?cè)诠局懈惺艿郊业臏嘏?。一位包裝工談及雙童：“公司對(duì)我們像家人一樣，我入職才過了一個(gè)多月，公司就為我舉辦生日會(huì)（重視員工歸屬感），在工作上，領(lǐng)導(dǎo)常給我鼓勵(lì)和表揚(yáng)（職業(yè)幸福感），讓我感到很溫暖（情緒幸福感）?！保ㄈ宋锎aI）同時(shí)，公司為員工打造五星級(jí)餐廳、三星級(jí)酒店式員工宿舍、花園式工廠等。以五星級(jí)餐廳為例，每張餐桌市價(jià)高達(dá)40000元，在保障餐飲品質(zhì)的同時(shí)，讓員工們對(duì)餐食質(zhì)量徹底放心。一位操作員說：“公司給我們提供整潔有序的就餐環(huán)境和安全衛(wèi)生的餐飲服務(wù)（重視員工安全感），和老公在此共同奮斗是我目前最幸福的事了（情緒幸福感）?！保ㄈ宋锎aJ）公司對(duì)員工的關(guān)懷換來了員工的組織認(rèn)同，對(duì)公司既有非理性的歸屬感和依賴感，也有理性的契約感和責(zé)任感。雙童公司總經(jīng)理說：“雙童一直提倡家文化建設(shè)（重視員工歸屬感），于我而言，這不僅是公司，更是溫暖的家，企業(yè)命運(yùn)就是我的命運(yùn)，只有企業(yè)好了，我才會(huì)好（組織成員感）?！保ㄈ宋锎aB）據(jù)了解，雙童公司至少有半數(shù)員工將自己的配偶帶進(jìn)了公司，截至2016年12月，家庭組織成員在公司中所占比例達(dá)61%，相比2015年的12%，十年間增長(zhǎng)五倍。在樓仲平看來，公司不僅給員工提供了舒適安全的工作生活環(huán)境，還確保所有基層員工都能享受到各式各樣的保險(xiǎn)福利補(bǔ)貼（重視員工安全感），所以員工會(huì)將親戚朋友介紹到雙童公司上班（組織忠誠(chéng)度），這是員工對(duì)公司最大的支持和信任（人物代碼A）。此外，公司擁有完善的學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，如雙童微信公眾號(hào)、微博、報(bào)紙等，通過這些途徑向員工傳輸各種知識(shí)及公司文化，與員工進(jìn)行互動(dòng)，激勵(lì)員工，向員工傳輸正能量（重視團(tuán)隊(duì)凝聚力），使得員工在學(xué)習(xí)提升自我素質(zhì)的同時(shí)，認(rèn)同所在公司的價(jià)值觀，與公司目標(biāo)保持一致（相似性）。

3.2.2 工作幸福感對(duì)組織認(rèn)同的影響

雙童公司的員工普遍感受到在公司工作很幸福，這種幸福感正不斷強(qiáng)化和提升他們對(duì)公司的組織認(rèn)同感。品管部經(jīng)理在雙童公司事業(yè)蒸蒸日上，四年前把老婆接來上班，每逢暑假，兩個(gè)兒子便會(huì)在公司的邀請(qǐng)下與父母團(tuán)聚，并接受公司提供的暑期學(xué)習(xí)輔導(dǎo)，他吐露出心聲：“感謝雙童給我和家人提供學(xué)習(xí)和提升自我的機(jī)會(huì)（情緒幸福感），讓我從一個(gè)基層員工成長(zhǎng)為現(xiàn)在的部門主管，只要公司需要，我愿意做任何公司指派的事（組織忠誠(chéng)度）?！保ㄈ宋锎aM）一位機(jī)修班班長(zhǎng)在分享他的經(jīng)歷時(shí)說到：“以前打車到雙童，要給司機(jī)指路，現(xiàn)在，只要在義烏隨便打一輛車，說雙童吸管四個(gè)字，馬上就把你送到門口，我就覺得身為一個(gè)雙童人特別自豪和幸福（情緒幸福感），所以我也要跟上雙童成長(zhǎng)的腳步，讓自己變得更優(yōu)秀，與公司共成長(zhǎng)（組織成員感）?！保ㄈ宋锎aP）雙童公司的成長(zhǎng)和進(jìn)步令員工們感到驕傲和自豪，讓員工深切感受到自己所在公司是極具競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景的，認(rèn)為只要持之以恒、認(rèn)真工作，自己也會(huì)有很大的發(fā)展空間。此外，在雙童這家學(xué)習(xí)型企業(yè)中，管理層總會(huì)利用碎片化時(shí)間坐在一起學(xué)習(xí)管理理念，當(dāng)一位中層管理者被問及為什么選擇雙童時(shí)，她回答：“樓總常常親自主持學(xué)習(xí)和授課，通過他的分享，我們對(duì)自己會(huì)有更清晰的定位（認(rèn)知幸福感），從而會(huì)產(chǎn)生更多與公司做法一致的想法（相似性）?！保ㄈ宋锎aD）

3.2.3 工作幸福感和組織認(rèn)同感對(duì)離職傾向的影響

雙童公司被媒體稱為“中國(guó)中小企業(yè)幸福指數(shù)最高企業(yè)之一”，員工們有著很高的工作幸福感和組織認(rèn)同感，大大減弱了其離職傾向。一位員工說：“公司娛樂設(shè)施很齊全，能參加各式各樣的社團(tuán)活動(dòng)，我很喜歡這樣的環(huán)境（情緒幸福感），愿意一直在公司干下去（離職傾向）?！保ㄈ宋锎aF）對(duì)員工而言，不光活動(dòng)給他們帶來溫暖，員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間互視為家人更是工作最大的幸福。雙童公司三車間主任一家三代都在雙童，他說：“當(dāng)時(shí)老板和我們一起下車間，吃食堂，像兄弟一樣相處很自然（社會(huì)幸福感），很難遇到如此親和的老板，所以我就很想把家一直安在雙童（離職傾向）?！保ㄈ宋锎aH）同時(shí)，團(tuán)隊(duì)里大家互幫互助，也讓員工們體會(huì)到組織對(duì)其工作生活的關(guān)懷，感到很幸福，這使得他們對(duì)組織產(chǎn)生了積極情感，進(jìn)而更愿意留在公司。一位中層領(lǐng)導(dǎo)說：“我的團(tuán)隊(duì)成員很團(tuán)結(jié)，大家擰成一股繩，不計(jì)個(gè)人得失（組織忠誠(chéng)度），這使得我更有動(dòng)力帶大家一直走下去（離職傾向）。”（人物代碼D）一位員工很熱情地向我們介紹：“我覺得其他公司都沒有雙童這么好的待遇，這是我工作以來最好的一家公司（組織忠誠(chéng)度），公司也是我另一個(gè)家（組織成員感），我怎么可能離開呢？（離職傾向）”（人物代碼N）可見，不論是工作幸福感還是組織認(rèn)同都能夠使得員工更愿意留在這個(gè)集體中。

4 結(jié)論與討論

4.1 主要研究結(jié)論

本文以雙童公司為研究對(duì)象，系統(tǒng)地探究了集體主義氛圍對(duì)員工離職的影響機(jī)制。通過對(duì)雙童公司的研究發(fā)現(xiàn)，造成雙童公司低員工離職率的主要成功經(jīng)驗(yàn)在于其積極營(yíng)造集體主義氛圍，從員工的工作、學(xué)習(xí)、生活、家庭等多方面許多細(xì)微處入手，通過高度重視員工組織歸屬感、個(gè)體安全感和團(tuán)隊(duì)凝聚力，營(yíng)造出了高度融合的集體主義氛圍。這種高集體主義氛圍一方面提升了員工的情緒幸福感、職業(yè)幸福感、社會(huì)幸福感和認(rèn)知幸福感，使員工真切體會(huì)到了在一般制造型企業(yè)里工作難以感知的快樂和幸福，另一方面，也使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感，表現(xiàn)為員工對(duì)組織產(chǎn)生了高度的忠誠(chéng)感，個(gè)人高度融合到組織之中，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。員工這種高幸福感和組織認(rèn)同度使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了高情感依戀，促進(jìn)其積極投身于工作，減少了離職傾向。其次，本案例研究發(fā)現(xiàn)，員工幸福感的增強(qiáng)不僅直接弱化了員工的離職傾向，同時(shí)也強(qiáng)化了員工的組織認(rèn)同度，并進(jìn)而降低了員工的離職傾向。此外，在對(duì)集體主義氛圍與離職傾向影響分析的過程中，本研究還發(fā)現(xiàn)薪酬水平并不是影響員工離職的主要原因，現(xiàn)在的員工更多需要精神激勵(lì)、滿足情感歸屬、得到安全保障并注重自身未來的發(fā)展?？傊?，由于雙童公司成功打造了集體主義氛圍，最終使得企業(yè)保持低員工離職率，并激發(fā)了員工的工作積極性，使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有較強(qiáng)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.2 管理實(shí)踐啟示

在當(dāng)前我國(guó)制造型企業(yè)，尤其是中小企業(yè)員工離職率高、生存較為困難的情境下，本文以雙童公司為案例進(jìn)行研究，對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)制造型企業(yè)解決“用工荒”和“用工難”問題具有很好的指導(dǎo)作用。首先，企業(yè)應(yīng)重視其內(nèi)部集體主義氛圍的營(yíng)造。鑒于80后和90后員工的特點(diǎn)，他們成長(zhǎng)在物質(zhì)相對(duì)豐裕的時(shí)代，在一般的物質(zhì)追求之外，他們更注重精神需求和個(gè)性化需求。要想留住員工，最重要的是留住他們的心，因此不僅僅需要在物質(zhì)上滿足他們，還需要營(yíng)造較好的軟環(huán)境，讓他們?cè)诠局懈械礁邭w屬感、高安全感與高團(tuán)隊(duì)凝聚力。其次，公司需要從多方位和多角度營(yíng)造集體主義氛圍。特別是對(duì)于外來務(wù)工人員，不僅要從工作方面，還要從生活、家庭和社交等方面關(guān)懷。關(guān)心員工不僅僅要體現(xiàn)在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)，在8小時(shí)之外也要給予員工關(guān)懷，將8小時(shí)工作之內(nèi)與8小時(shí)工作之外緊密地連接起來，讓員工不僅能感受到工作的溫暖，還能在個(gè)人成長(zhǎng)學(xué)習(xí)方面得到提升。最后，通過營(yíng)造集體主義氛圍減弱離職傾向是一個(gè)長(zhǎng)期過程，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視并持久推進(jìn)，用理念引導(dǎo)員工，用氛圍影響員工，讓員工感受到幸福，提高組織認(rèn)同感，進(jìn)而減弱其離職傾向。