某傳統(tǒng)制造企業(yè)一線員工薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化

文／張鈞懿

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某傳統(tǒng)制造企業(yè)一線員工薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化

文／張鈞懿

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。薪酬制度的不合理結(jié)構(gòu)和激勵(lì)不足嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。如何建立優(yōu)質(zhì)高效的薪酬體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的課題。本文分析了某民營(yíng)傳統(tǒng)制造企業(yè)在其生產(chǎn)一線薪酬體系中存在的組織機(jī)構(gòu)不合理、激勵(lì)不明顯、績(jī)效管理不科學(xué)等問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化方案。

薪酬激勵(lì)；一線員工；人力資源管理

我國(guó)中小制造企業(yè)的薪酬管理在多年的實(shí)踐中形成了一定的體系。通過(guò)發(fā)揮市場(chǎng)導(dǎo)向作用和績(jī)效激勵(lì)作用，吸引了一批優(yōu)秀人才，體現(xiàn)了人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，以及對(duì)利益的追求，整個(gè)系統(tǒng)具有很高的靈活性和適應(yīng)性，符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律。但由于中國(guó)改革開放時(shí)間短，中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，但基礎(chǔ)薄弱，許多借鑒了國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，他們沒(méi)有結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況。制度過(guò)度靈活了，還沒(méi)有形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，喜歡游走于法律的邊緣，并更注重經(jīng)濟(jì)效率。對(duì)利益的過(guò)度重視，卻忽視了員工的精神層面和企業(yè)內(nèi)涵的構(gòu)建，福利政策相對(duì)較小，員工和企業(yè)更多的是經(jīng)濟(jì)利益，缺乏團(tuán)結(jié)合作意識(shí)，一線員工工作強(qiáng)度大，員工流失更加嚴(yán)重，職業(yè)安全和企業(yè)忠誠(chéng)度也很低。

某私營(yíng)企業(yè)一線員工的工資主要由基本工資、獎(jiǎng)金和福利三部分組成。在公司一線員工的工資中，基本工資占比比較大，也較為固定，這是一線員工最重要的收入來(lái)源。由于員工職位不同，根據(jù)各自的分工情況，公司的基本工資大致用于計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工制兩種形式。同時(shí)，為了更好地提高效益和控制成本，管理者忽視了員工的獎(jiǎng)金和福利，獎(jiǎng)金和福利制度相對(duì)落后，形式相對(duì)簡(jiǎn)單。

１公司薪酬體系存在的問(wèn)題

1.1組織機(jī)構(gòu)不合理

組織是企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的重要組成部分。它在配置企業(yè)資源，發(fā)揮員工實(shí)力，提高生產(chǎn)效率方面發(fā)揮著重要作用。據(jù)調(diào)查，公司員工中有33.5％的員工對(duì)公司崗位設(shè)置不滿意，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

（1）缺乏專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)或人員。公司的崗位設(shè)置比較隨意且缺乏科學(xué)性。一線員工的工資主要由人事部門負(fù)責(zé)，沒(méi)有專門的人力資源管理人員。公司在培訓(xùn)、績(jī)效、薪資等方面處于混亂狀態(tài)，各種問(wèn)題也應(yīng)運(yùn)而生。54％的員工不了解公司的年度計(jì)劃，超過(guò)75％的員工希望公司能夠開展相關(guān)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，但公司對(duì)該項(xiàng)目沒(méi)有特別的安排，嚴(yán)重影響了公司計(jì)劃的實(shí)施。

（2）沒(méi)有完全遵守相關(guān)法律和法規(guī)。公司在年初有管理人員與員工簽訂勞動(dòng)合同，但對(duì)于中途入職員工，由于沒(méi)有專門部門負(fù)責(zé)，30％的員工沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。公司的加班工資是固定的，不會(huì)因?yàn)楣?jié)假日而改變，同時(shí)，公司為工作滿個(gè)月的員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，但不包含公積金。這與國(guó)家法律法規(guī)不一致，也是導(dǎo)致員工滿意度降低的原因之一。

1.2激勵(lì)作用不明顯

激發(fā)員工的工作積極性是工資的重要作用之一。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)，挖掘員工潛力，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新，提高經(jīng)濟(jì)效益。但公司有35.8％的員工認(rèn)為薪酬體系不具有激勵(lì)性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

（1）缺乏公正。在薪酬滿意度調(diào)查中，有47.8％的員工對(duì)公司薪酬制度的公平公正性不滿意。對(duì)于焊接車間的一線員工采用計(jì)時(shí)工資制，工資制度差別不大，員工很容易吃到吃大鍋的想法。盡管金加工車間的員工都是計(jì)件工資制度，但工作的完成還取決于每個(gè)人的合作，發(fā)生問(wèn)題容易造成推諉的心態(tài)。大多數(shù)員工認(rèn)為他們的工資沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。有些員工甚至認(rèn)為自己的薪水水平低于市場(chǎng)行情，因此懷疑薪水是否公平合理。同時(shí)，年底獎(jiǎng)金主要依靠公司管理人員的判斷，可能會(huì)帶入個(gè)人情感因素，影響到企業(yè)的公平性和員工的積極性。

（2）員工晉升渠道單一。公司有56.5％的員工對(duì)公司的加薪和晉升制度不滿意。大部分一線員工屬于農(nóng)民工，他們晉升的可能性比較小，車間主任和組長(zhǎng)職位也不多，所以上升的渠道相當(dāng)稀缺。公司缺少其他渠道的晉升機(jī)制，很多一線員工有“干一天算一天”的想法。學(xué)習(xí)專業(yè)技能和進(jìn)一步創(chuàng)新的熱情很容易受到阻礙，降低為企業(yè)貢獻(xiàn)的熱情，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，注重短期利益，缺乏進(jìn)取心和榮譽(yù)感，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)降低。

1.3績(jī)效管理不科學(xué)

完善的績(jī)效管理體系應(yīng)覆蓋公司的所有人，大到整個(gè)公司，小到員工個(gè)人。公司一線員工對(duì)于公司薪酬制度的科學(xué)合理性調(diào)查中，有34.7%的員工不太滿意，由此可見(jiàn)，公司的績(jī)效管理體系存在著一些問(wèn)題。

一個(gè)完善的績(jī)效管理體系應(yīng)該覆蓋公司所有人，包括整個(gè)公司和所有員工。在調(diào)查公司薪酬制度的科學(xué)合理性時(shí)，有34.7％的一線員工對(duì)公司薪酬制度的科學(xué)合理性不滿意。因此，公司績(jī)效管理體系確實(shí)存在一些問(wèn)題。

（1）績(jī)效管理體系不完善。公司沒(méi)有完整的考核指標(biāo)，一半的員工不知道公司年度計(jì)劃和公司制定的生產(chǎn)目標(biāo)，不關(guān)心公司目標(biāo)是否完成，不能形成個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)績(jī)效的統(tǒng)一，缺乏集體的榮譽(yù)感，容易損害公司的利益。公司一線員工的工資總額主要由基本工資、獎(jiǎng)金和福利三部分組成。根據(jù)職位級(jí)別來(lái)確定基本工資。獎(jiǎng)金的發(fā)放除了每月安全獎(jiǎng)和滿勤獎(jiǎng)之外，包括年終管理人員根據(jù)每個(gè)人的表現(xiàn)頒發(fā)的年終獎(jiǎng)。這種薪酬制度并非基于客觀和準(zhǔn)確的工作評(píng)估，而僅僅是根據(jù)管理者的主觀意見(jiàn)和個(gè)人感受。它無(wú)法正確反映員工能力和地位的差異，評(píng)估結(jié)果缺乏客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和公平公正性。

（2）績(jī)效管理過(guò)程缺乏有效的溝通。公司一線員工的薪酬制定過(guò)程缺乏員工的參與，其中大部分是由管理人員的經(jīng)驗(yàn)決定的，員工對(duì)計(jì)劃的理解不足使他們私下較多不滿。特別是對(duì)于金加工車間的員工，由于訂單不同，月產(chǎn)量會(huì)有所不同，這部分不是他們自己的決定，這主要與市場(chǎng)需求和銷售因素有關(guān)，但最終影響到他們的工資。在一定程度上容易引起員工的不滿，打擊他們的工作的熱情，容易造成惡性循環(huán)。同時(shí)，由于管理人員和員工之間缺乏溝通，員工目標(biāo)不明確，主動(dòng)性和積極性也會(huì)下降。

2 公司薪酬體系的優(yōu)化措施

2.1增加晉升機(jī)會(huì)

晉升是指員工從較低層次的崗位上升到較高層次的過(guò)程。晉升機(jī)制有助于實(shí)現(xiàn)公司資源的優(yōu)化配置，有助于提供激勵(lì)，提高員工積極性并減少員工流失。如果員工處于不正確的位置，即使工作認(rèn)真，也不能達(dá)到預(yù)期的效果，這對(duì)員工和企業(yè)都是百害而無(wú)一利。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況優(yōu)化資源配置，員工崗位分配，充分發(fā)揮員工的作用。公司可以設(shè)立人力資源管理部，設(shè)立車間副主任，帶班副組長(zhǎng)等職務(wù)。根據(jù)員工的表現(xiàn)和考核，公司可以提拔優(yōu)秀一線員工，提高工作積極性，協(xié)助車間主任和班主任處理好工作。

提供激勵(lì)就是較高崗位層級(jí)的地位及收入給較低崗位層級(jí)的員工帶來(lái)了希望。完善的晉升機(jī)制會(huì)給員工帶來(lái)希望，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。為了獲得精神上的滿足，員工將付出努力并積極工作。如果員工晉升機(jī)會(huì)渺茫，員工的積極性將在很大程度上被打擊。因此，如果公司能夠根據(jù)自身發(fā)展制定合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，吸引員工的注意力，為員工提供多渠道晉升機(jī)會(huì)，有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提高他們的能力素質(zhì)，為企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。

2.2豐富精神獎(jiǎng)勵(lì)

情緒共鳴和精神鼓勵(lì)是影響人類行為的重要因素。每個(gè)人都有情感和精神需求。如果企業(yè)由于成本和資金等原因不能滿足員工更高的物質(zhì)需求，可以通過(guò)情感給予他們精神滿足，在工作過(guò)程中給予足夠的支持和充分的肯定。企業(yè)管理者不僅要關(guān)心員工的物質(zhì)生活需要，給予必要的薪酬福利，更要重視員工的精神生活，營(yíng)造互信互助的企業(yè)氛圍，增強(qiáng)員工的自覺(jué)性，提高員工的工作滿意度。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工將在生理和物質(zhì)的基本生活保障之后開始追求更高層次的尊重和自我實(shí)現(xiàn)。公司管理者必須充分尊重一線員工，為員工提供平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并增加培訓(xùn)和其他方式來(lái)豐富員工的精神生活。

2.3建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

通過(guò)建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，及時(shí)修改員工反饋過(guò)程中的問(wèn)題，不斷完善薪酬體系。實(shí)際運(yùn)行的結(jié)果是考慮工資變更計(jì)劃是否有效的重要依據(jù)。隨著時(shí)代的發(fā)展，行業(yè)技術(shù)條件不斷改善，國(guó)家政策不斷調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部狀況不斷變化，薪酬體系必須持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化以適應(yīng)發(fā)展需要。

3 總結(jié)

3.1薪酬體系設(shè)計(jì)是人力資源管理的重要組成部分，既關(guān)系到人力資源的發(fā)展，又關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬制度的優(yōu)化可以直接提高基層員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化薪酬體系勢(shì)在必行。

3.2薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)必須深入企業(yè)實(shí)際，了解員工的思想，做好各項(xiàng)調(diào)查工作。高工資水平會(huì)增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，降低利潤(rùn)水平，低工資水平會(huì)增加員工的不滿，導(dǎo)致人才流失。因此，薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)必須結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力和員工的期望值，確保公開公平的實(shí)施。

3.3薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)文化相結(jié)合，體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要以公司發(fā)展方向?yàn)橹笇?dǎo)，將企業(yè)文化理念融入薪酬體系的各個(gè)方面，引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

[1]Joseph J.Martocch io 著.楊東濤和錢峰譯.戰(zhàn)略薪酬管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社.2010:5.

[2]馬濤，鄭葵.企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的實(shí)例分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，53（3）.

[3]李詩(shī)媛.我國(guó)傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)向?qū)拵劫Y結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變途徑分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2017:164.

張鈞懿（1984.11-）男，江蘇無(wú)錫，東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院MBA在讀，研究方向：工商管理。