企業(yè)人力資源管理及薪資管理特點分析

文/哈云利 陳利強

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企業(yè)人力資源管理及薪資管理特點分析

文/哈云利1陳利強2

1.中國石油大慶煉化公司人事處勞動工資科;2.中國石油大慶煉化公司人事處績效考核科

企業(yè)管理已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜墓芾砟Ｊ?。越來越多的?jīng)營者意識到人才是企業(yè)發(fā)展的重要因素，也是企業(yè)生存的源泉。如果人才流失，那么企業(yè)就不能談發(fā)展，也不能談壯大。在人才管理中，最直接的是企業(yè)人力資源管理和薪酬管理。

企業(yè)人力資源；資源管理；薪資管理；特點分析

1 我國人力資源管理和薪酬管理的現(xiàn)狀

目前中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。首先，中國的經(jīng)濟發(fā)展經(jīng)歷了三十年的改革開放，取得了舉世矚目的成就。企業(yè)的發(fā)展也在不斷變化，以適應(yīng)市場經(jīng)濟體制下的市場發(fā)展。然而，由于長期以來計劃經(jīng)濟的影響，以及對歷史領(lǐng)導(dǎo)作用的過分強調(diào)，導(dǎo)致了我國企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理方面的職能錯位?？v觀中國企業(yè)，人力資源管理并不十分重要，人力資源管理部門的地位也不高。而人力資源管理部門本身往往缺乏部門發(fā)展的規(guī)劃，其職能也沒有充分發(fā)揮。公司的首席執(zhí)行官經(jīng)常直接參與人力資源部門的決策，甚至直接作為人力資源部的負責(zé)人。這些都很有利于實現(xiàn)人才選拔在人力資源部門的作用，通常被稱為面試只是走過場，或者僅僅是一種形式，學(xué)習(xí)者不能深入理解和選擇，員工流失率高，可塑性差。這使得中國企業(yè)的人力資源管理難以形成系統(tǒng)化和專業(yè)化，與世界先進企業(yè)之間仍存在著不可逾越的鴻溝，很難真正發(fā)揮其在人才選拔中的作用。

2 薪酬管理的透明度

近年來,隨著市場經(jīng)濟體制改革的深化,扁平化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的等級化逐漸取代了原始的、多層次的組織結(jié)構(gòu),企業(yè)發(fā)展越來越依賴于團隊合作和技術(shù)人才和創(chuàng)新精神,客觀上需要寬帶薪酬管理機制的存在。這種薪酬管理機制，即在多薪酬水平、或同一水平優(yōu)化組合的程度上，將會使薪酬結(jié)構(gòu)的層次、多層次、窄范圍被壓縮，薪酬范圍。同時，它也實現(xiàn)了透明的薪酬管理模式，打破了傳統(tǒng)的暗箱操作運營模式，這是一種以薪酬分配技能為導(dǎo)向的現(xiàn)代管理模式。各部門、車間、工作隊的績效考核(獎懲)應(yīng)詳細、具體，考核材料和細節(jié)由專人提出。月度績效考核(獎懲)應(yīng)及時張貼在公告欄，供員工審核。

企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展必須由個人來推動，但人類因素往往是最不受控制的因素，人們有自己的特點:惰性、情感、思想等，如何控制員工，讓員工盡可能地為企業(yè)做出貢獻?這需要對績效進行評估，以確保企業(yè)的良好管理和發(fā)展。人力資源部門應(yīng)根據(jù)具體標(biāo)準(zhǔn)確定具體的指標(biāo)，使雇員能夠根據(jù)自己的特點和能力繼續(xù)工作，以便執(zhí)行受管制或分配的任務(wù)。人力資源司負責(zé)在特派團完成后對人員編制進行評估。整個過程不僅反映了工作人員的能力和潛力，而且還反映了在人力資源領(lǐng)域更明顯的活動的發(fā)起者。由于內(nèi)容、過程、目標(biāo)和總體業(yè)績評估的結(jié)果都是由人力資源司計劃和完成的。然而，在公司人力資源部門建立的評估機制中，它是系統(tǒng)的和不完美的。要建立一個值得推廣的系統(tǒng)是很困難的，信息是不夠透明的，而編寫的評估報告沒有足夠的細節(jié)來總結(jié)值得提及的內(nèi)容。評估結(jié)果也不能說服員工。這大大降低了信息反饋的質(zhì)量，這是很難評估的。

3 我國目前的薪酬管理狀況

第一，企業(yè)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略不能通過企業(yè)員工的薪酬體系來實現(xiàn)。一個成功的企業(yè),其業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和工資管理是相互關(guān)聯(lián)的,因為在一個成熟和發(fā)展的企業(yè),其戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展在不同時期和不同,員工為企業(yè)服務(wù)的企業(yè)的發(fā)展,員工發(fā)展,員工的工資也應(yīng)該得到相應(yīng)的發(fā)展,但目前,我國企業(yè)薪酬制度難以體現(xiàn)，部分是企業(yè)管理者沒有調(diào)整員工的薪酬，部分是企業(yè)的影響深遠的宣傳策略，對薪酬的獎勵但對短期的經(jīng)營業(yè)績有一定的壓力。這兩種情況導(dǎo)致了企業(yè)員工薪酬制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分離。

第二，工資管理制度并不是完全合理的。工資管理之間關(guān)系到員工的切實利益，但大多數(shù)企業(yè)在工資的設(shè)定上是非常粗劣的，沒有科學(xué)的合理根據(jù)。大多數(shù)情況下，員工和管理者認為“多勞多得”，但實際上并不是這樣的。很多員工做了大量的基礎(chǔ)工作,但眼中的經(jīng)理或員工的位置的工作尤其重要,和部分工作將工資很低,一些管理者認為比較重要的職位,工資定位高,所以很容易打擊員工的工作熱情,很容易導(dǎo)致基層工作被忽視的狀態(tài)。有的企業(yè)是按“一視同仁”的辦法進行薪資分配，但是過于平均，有“吃大鍋飯”的嫌疑，不能體現(xiàn)公平分配的原則。員工消極怠工的情況也往往會因此而產(chǎn)生。

第三，薪酬流程過于保密，無法監(jiān)督管理層

由于長期計劃經(jīng)濟的影響，導(dǎo)致“一言堂”的現(xiàn)象仍然普遍存在。在薪酬支付的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者通常會根據(jù)自己的喜好來獎勵員工不同程度的獎勵，這些獎勵通常是封閉的和不透明的。當(dāng)其他員工了解這種情況時，他們往往會期望和比較。當(dāng)心理期望得不到滿足，自我感覺好于其他員工時，往往會引起不滿。然而，經(jīng)理們“自我感覺良好”，但他們不知道自己為員工的消極工作埋下了隱患。

第四，固定工資外的獎勵制度沒有真正的激勵效果

目前，我國大多數(shù)企業(yè)將按月、季度或年度發(fā)放福利或獎金給員工。目標(biāo)是激勵員工更好地工作，為企業(yè)做出更多貢獻。然而，當(dāng)獎勵制度成為慣性時，它是缺乏彈性的，缺乏競爭力和公平性，員工的積極性也沒有開始時那么高。相反，一個習(xí)慣形成了，如果一個人失敗了，員工會有很多不滿，這將導(dǎo)致失去原來的目的。有些企業(yè)在這方面可能會更好，公平更強，但員工不一定“購買”，當(dāng)員工覺得獎勵制度不符合自己的要求時，就不會發(fā)揮激勵作用。這是我國企業(yè)獎勵制度主要形成的主要原因。

4 結(jié)束語

最后，對于工資的管理，政府應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，而薪酬管理是一個重要的方面。企業(yè)需要有一個穩(wěn)定的外部環(huán)境，通過政府的政策扶持，完成轉(zhuǎn)型的自我融資市場經(jīng)濟主體。企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)該有充分的自主權(quán)。企業(yè)也要建立一個良好的考核機制，不能固定在薪酬管理上，但要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段和員工發(fā)展的不同階段及時調(diào)整?？傊肆Y源管理和薪酬管理都要堅持以人為本的理念，讓員工和企業(yè)共同發(fā)展，形成雙贏局面。只有這樣，員工才能更有動力，更有創(chuàng)業(yè)精神，才能使中國企業(yè)的發(fā)展更加輝煌。

[1]李世果，石宏偉.我國企業(yè)人力資源管理問題的策略研究[J].中國商貿(mào)，2010（07）.

[2]劉夜靜.我國企業(yè)人力資源再開發(fā)的困境與出路[J].山東社會科學(xué)，2011（09）.