以激勵為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理工作研究

文/崔博辰

以激勵為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理工作研究

文/崔博辰

中國社會科學(xué)院研究生院

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，在運(yùn)行過程中薪酬管理逐漸成為企業(yè)在管理人力資源工作中的核心內(nèi)容?；诖?，本文針對現(xiàn)代企業(yè)薪資管理工作的現(xiàn)狀及問題成因進(jìn)行分析，并通過在薪資機(jī)制中堅持以人為本、嘗試寬帶薪資機(jī)制以及建設(shè)企業(yè)優(yōu)秀文化等手段，提升現(xiàn)代企業(yè)以激勵為導(dǎo)向，提升薪資管理工作的質(zhì)量。

現(xiàn)代企業(yè)；薪資管理；以人為本；人力資源管理

引言

企業(yè)管理過程中如何合理調(diào)配資本是一種極為重要的工作內(nèi)容，而在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，必須要注重薪資管理工作在人力資源整體工作中的地位，只有將薪資管理工作做到公平科學(xué)，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的目的。但是在目前的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理工作中，仍存在有一些問題影響到了整體工作的開展，也成為阻礙企業(yè)進(jìn)步的因素。

1 現(xiàn)代企業(yè)薪資管理工作意義及現(xiàn)狀

激勵即外在誘因讓個體產(chǎn)生的滿足感，該種滿足感會引導(dǎo)個體朝著既定的方向努力，激勵屬于企業(yè)管理工作中的重要組成部分，對于企業(yè)管理工作而言，對于員工產(chǎn)生的激勵包括需求、動機(jī)、引起行為與指向目標(biāo)四個程序。在現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理中離不開薪資管理，薪資管理即是包含有薪酬體系設(shè)計以及薪酬的日常管理兩個大方向，涵蓋了全面薪酬、職能薪酬以及寬帶薪酬等范圍。薪酬管理并不僅僅是簡單的“發(fā)工資”，而是要在科學(xué)的理念指導(dǎo)之下，優(yōu)化薪資方面的配置，以求能夠保障企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行，以及促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工在積極能動的環(huán)境之下開展工作活動。一句話概括來說，科學(xué)有效的薪資管理工作能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

但是在目前的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理工作當(dāng)中存在有一些問影響到了其推動，進(jìn)而也阻礙了企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。比如在進(jìn)行薪資管理工作中很多企業(yè)都出現(xiàn)了透明性較差，并且對于各種不規(guī)范行為的管制也較差。企業(yè)內(nèi)部一旦缺少科學(xué)合理的員工薪資管理制度，那么就會在工資發(fā)放量上產(chǎn)生各種偏差，或是發(fā)放較多導(dǎo)致了企業(yè)利益的下降，或是發(fā)放較少，無法匹配員工真實(shí)的工作量和應(yīng)得的工資。一旦由于薪資管理工作不到位，使得員工感受到心理落差，進(jìn)而降低工作質(zhì)量、工作積極性。除了經(jīng)濟(jì)型的薪資報酬以外，還有一種報酬是非經(jīng)濟(jì)性的報酬，這種報酬是在長期的工作當(dāng)中為員工的工作態(tài)度和工作積極性起到引導(dǎo)作用。

2 現(xiàn)代企業(yè)薪資管理工作問題成因

現(xiàn)代企業(yè)在薪資管理工作過程中出現(xiàn)的各種不平衡、不合理現(xiàn)象都是具有一定原因的，而只有通過對原因進(jìn)行分析才能夠保障對癥下藥進(jìn)行改造。我國的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，很多理念與技術(shù)都是應(yīng)用發(fā)達(dá)國家企業(yè)建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，但是在使用過程中也出現(xiàn)了照搬的現(xiàn)象，我國國情與他國是存在很大差距的，這樣一來就導(dǎo)致了有效的經(jīng)驗(yàn)“水土不服”，不僅無法促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還阻礙了其進(jìn)步。

2.1對于人力資源戰(zhàn)略管理認(rèn)知匱乏

在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中對于薪資管理以及人力資源管理的認(rèn)知很大程度上存在著問題，人資資源管理包含了薪資管理，整體上來說是針對企業(yè)運(yùn)行發(fā)展起到重大影響的工作。在很多企業(yè)當(dāng)中將人力資源戰(zhàn)略管理等同于人事管理，這也就導(dǎo)致了對人力資源戰(zhàn)略管理工作整體認(rèn)知的錯誤。人力資源管理部門作為一種行政職能部門，所包含的工作內(nèi)容并不是簡單的發(fā)工資、整理檔案和招聘，還需要做到提供相應(yīng)的人力資源開發(fā)、配置工作。進(jìn)行人力資源管理的過程當(dāng)中由于各種對人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵和具體實(shí)施缺乏正確認(rèn)知，進(jìn)而導(dǎo)致了薪資管理工作無法正確開展。人力資源管理不是一種看管制約員工的手段，而是一種維護(hù)員工和企業(yè)雙方的利益的工具，對其的認(rèn)知缺乏必將導(dǎo)致企業(yè)無法吸引優(yōu)秀的人才，也無法留住優(yōu)質(zhì)員工，最終影響到后續(xù)發(fā)展[1]。

2.2缺乏人力資本理念

企業(yè)運(yùn)行過程中，從管理層面的角度來看一定程度上是缺乏人力資本相關(guān)理念的，進(jìn)而也導(dǎo)致了薪資管理工作在很大程度上不能維持企業(yè)發(fā)展的需求。在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源也是一項(xiàng)重要的資源，只有人力資源的理念貫徹落實(shí)才能夠促使公司用夠高質(zhì)量的員工團(tuán)隊，并且能夠?qū)⒏鞣N不同資本進(jìn)行有效的配置，從而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。如果一個企業(yè)缺乏人力資本的理念，那么就會導(dǎo)致其在運(yùn)作當(dāng)中員工無法實(shí)現(xiàn)自身的價值，同時也導(dǎo)致員工不能夠?qū)⒆陨韯趧愚D(zhuǎn)化為合理的薪資報酬。人力資本的重要意義是公司運(yùn)作中必須要了解到的，也是一個公司從地區(qū)走向全國、走向世界的必然要求。

2.3缺乏現(xiàn)代薪資管理理念

在進(jìn)行薪資管理工作時，缺乏正確的管理理念也會導(dǎo)致薪資分配不均或者是偏差，在進(jìn)行薪資管理的過程當(dāng)中利用傳統(tǒng)的理念只會不斷對企業(yè)運(yùn)作造成僵化，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及時代的進(jìn)步，在企業(yè)內(nèi)部無論是整體發(fā)展方向還是發(fā)展方式都受到了時代的嚴(yán)重影響，這種大環(huán)境之下如果企業(yè)在薪資管理的理念方面仍不進(jìn)步就會導(dǎo)致各種企業(yè)活力的喪失以及競爭力的下降。在部分企業(yè)當(dāng)中對于人力戰(zhàn)略資源管理和薪資管理的工作人員技術(shù)要求不高，部分中小企業(yè)當(dāng)中甚至出現(xiàn)學(xué)歷偏低由又缺乏經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象，這些情況都是導(dǎo)致企業(yè)薪資工作出現(xiàn)問題。企業(yè)如果不注重薪資管理工作的人才培養(yǎng)，就會進(jìn)而引發(fā)整個工作結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)與落后，沒有先進(jìn)的理念必將導(dǎo)致技術(shù)的不足[2]。

3 以激勵為導(dǎo)向提升薪資管理的有效措施

3.1在薪資機(jī)制中堅持以人為本

員工是企業(yè)發(fā)展的主體，也是決定企業(yè)發(fā)展程度的因素，因此實(shí)行薪資機(jī)制的過程當(dāng)中必須要保證堅持以人為本的態(tài)度。首先在進(jìn)行薪資機(jī)制了解與調(diào)整之前必須要對員工進(jìn)行深入的走訪調(diào)查，了解員工工作環(huán)境、工作狀況以及對于目前薪資的滿意程度，將這些作為調(diào)整薪資機(jī)制的依據(jù)。員工所需要的是從經(jīng)濟(jì)與精神雙方面的關(guān)懷，因此在進(jìn)行薪資機(jī)制調(diào)整過程當(dāng)中必須考慮到員工這兩個方面的訴求。最后在進(jìn)行新的薪資管理制度實(shí)行前期必須要時刻關(guān)注動態(tài)，針對員工提出的建議要進(jìn)行進(jìn)行考量，修改機(jī)制當(dāng)中不合理的部分，使得員工能夠?qū)崿F(xiàn)有效地保障，并且能夠充分調(diào)動起自身的積極性，產(chǎn)生對于企業(yè)的信任感與親切感、認(rèn)同感。

3.2嘗試寬帶薪資機(jī)制

所謂寬帶薪資機(jī)制就是在企業(yè)的內(nèi)部人力資源體系當(dāng)中，采取對傳統(tǒng)帶有大量等級特點(diǎn)的垂直型薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行改進(jìn)或者直接取代的方式，保障企業(yè)運(yùn)行的活力以及科學(xué)性。這種方式是一種較為新穎并且科學(xué)的機(jī)制，能夠針對傳統(tǒng)的不足之處進(jìn)行改造，并且實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部個人價值實(shí)現(xiàn)，增加企業(yè)對于個人能力的認(rèn)同。寬帶薪資機(jī)制最為突出的特點(diǎn)就是能夠讓企業(yè)認(rèn)識到個人技能的增長是有關(guān)企業(yè)整體發(fā)展的，并且還有助于企業(yè)活力的提升。企業(yè)是一個有機(jī)的生命體，在企業(yè)發(fā)展過程中需要不斷通過員工自身能力的提升來實(shí)現(xiàn)企業(yè)層次的提高，無論是中小企業(yè)還是上司公司內(nèi)部員工主觀能動性發(fā)揮都是十分重要的。實(shí)行寬帶薪資機(jī)制，員工可以活動較為合理的薪資報酬變動，多勞多得引申為個人能力高、完成質(zhì)量好，就能夠獲得更加高的價值，而并不是僅僅通過升職才能夠提升薪資，因此提升了整體員工工作的積極性。員工工作的過程當(dāng)中，利用這種方式有效地推進(jìn)了工作績效的提升，靈活的理念以及創(chuàng)新的思維也為推動企業(yè)整體的進(jìn)步起到了促進(jìn)推動作用。面對靈活多變的市場環(huán)境，企業(yè)提升了應(yīng)對的能力，在同行業(yè)的競爭中展現(xiàn)出了不凡的實(shí)例，邁向成功的階梯[3]。

3.3建設(shè)企業(yè)優(yōu)秀文化

企業(yè)文化作為一種精神力量也能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展以及員工的進(jìn)步起到有效的促進(jìn)作用，因此在進(jìn)行薪資機(jī)制改革創(chuàng)新的過程中，通過企業(yè)優(yōu)秀文化的培養(yǎng)能夠起到以下兩個方面的重要作用：首先是對于員工工作積極性以及能力提升的促進(jìn)作用，在良好的文化氛圍下進(jìn)行工作，員工受到環(huán)境潛移默化的影響也十分重要。其次是針對整體企業(yè)薪資機(jī)制建設(shè)也具有促進(jìn)推動作用，良好的文化環(huán)境帶來蓬勃的朝氣，企業(yè)也能更容易接受新理念與新機(jī)制，便于在企業(yè)內(nèi)部推行各種變革與創(chuàng)新工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久有效發(fā)展。

4 結(jié)論

總的來說，在進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)薪資管理工作時必須要堅持以人為本的原則，員工是企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的最基礎(chǔ)要素，利用薪資管理不僅能夠有效的保障員工合法權(quán)益，還能夠激勵其不斷進(jìn)步發(fā)展，從而帶動企業(yè)整體的進(jìn)步。為了促使企業(yè)進(jìn)步進(jìn)行以激勵為導(dǎo)向的薪資管理工作，需要科學(xué)的理念以及和諧的工作氛圍，保障員工朝向積極的方向發(fā)展。

[1]王玲.以激勵為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)薪資管理問題及改進(jìn)策略[J].企業(yè)改革與管理,2017(16):69+82.

[2]龔再峰.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的問題及對策[J].新課程(下),2016(03):231.

[3]姜海燕.論我國企業(yè)人力資源管理及薪資管理[J].勞動保障世界,2015(S1):285-286.