發(fā)電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理探討

周杰

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）7-381-01

摘要 人力資源的開(kāi)發(fā)和管理對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。本文圍繞發(fā)電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的相關(guān)問(wèn)題做了探討，論述了發(fā)電企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，分析了發(fā)電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的問(wèn)題和不足之處，提出了發(fā)電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效建議和路徑，旨在不斷提高發(fā)電企業(yè)人力資源的管理質(zhì)量和效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。

關(guān)鍵詞 發(fā)電企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源管理

人力資源管理是發(fā)電企業(yè)管理體系中一個(gè)十分重要的組成部分，它不僅關(guān)系著發(fā)電企業(yè)的日常生產(chǎn)，同時(shí)也直接影響著企業(yè)的后續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著時(shí)代的變遷，企業(yè)面臨著各式各樣的挑戰(zhàn)，做好人力資源管理工作能夠給企業(yè)帶來(lái)不容忽視的凝聚力，因而發(fā)電企業(yè)需要探索并采取更有的策略和路徑來(lái)挖掘出人力資本的更多的潛在勢(shì)能。

一、發(fā)電企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

對(duì)發(fā)電企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著工藝流程和各工作環(huán)節(jié)的增多，涉及到的部門和人員數(shù)量也相應(yīng)增多。企業(yè)一方面要保證部門和人員到位來(lái)滿足生產(chǎn)作業(yè)的正常運(yùn)行，另一方面還要盡可能在滿足正常生產(chǎn)的情況下降低人力成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另外，隨著時(shí)代的發(fā)展，發(fā)電企業(yè)需要具備更多高素質(zhì)高技能的人才才能在行業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，在市場(chǎng)中擁有更高的競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)良的發(fā)展勢(shì)頭。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，發(fā)電企業(yè)人力資源部門必須及時(shí)轉(zhuǎn)變理念，正視各種不足和暴露出來(lái)的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整策略來(lái)為企業(yè)的發(fā)展助力。

二、發(fā)電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的不足

（一）發(fā)電企業(yè)冗員沉重

過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，發(fā)電企業(yè)在由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程中遺留了很多的歷史問(wèn)題。比如人才管理的模式仍然受到過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理模式，造成電廠內(nèi)部冗員嚴(yán)重，很多員工具體崗位不清晰，工作浮于形式，這種現(xiàn)象不僅造成員工的工作效率大打折扣，企業(yè)付出較多的人力成本卻沒(méi)有得到人力資源合理的回報(bào)，同時(shí)這種消極的工作氛圍也對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和健康發(fā)展造成了不利的影響。

（二）人力資源管理模式相對(duì)滯后

隨著時(shí)代的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，很多發(fā)電企業(yè)也越來(lái)越重視內(nèi)部的人力資源管理工作。但是在實(shí)際工作開(kāi)展的過(guò)程中，大多發(fā)電企業(yè)只是將過(guò)去的人事部門換成人力資源部門，在名字上改了，而內(nèi)在管理模式和管理行為仍然還是沿襲過(guò)去的路徑。這些舊有的人力資源管理模式不僅不能很好地解決當(dāng)下企業(yè)面臨的種種全新挑戰(zhàn)，另一方面從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，一旦不能為企業(yè)的持續(xù)性高速發(fā)展發(fā)揮出優(yōu)勢(shì)和潛能，不僅企業(yè)自身發(fā)展會(huì)受到影響，人員的穩(wěn)定性同樣也會(huì)受到影響。

（三）公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和薪酬分配機(jī)制不夠完善

發(fā)電企業(yè)的公平競(jìng)爭(zhēng)和薪酬分配機(jī)制還不夠完善和合理。比如很多發(fā)電企業(yè)缺乏較為科學(xué)客觀的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有具體的考評(píng)指標(biāo)；員工的培訓(xùn)途徑較少，崗位競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)不強(qiáng)；考評(píng)錄用的方法存在一定的人為性：對(duì)于在崗人員的薪酬分配沒(méi)有形成激勵(lì)的機(jī)制，只重學(xué)歷不重能力，獎(jiǎng)金與崗位聯(lián)系等等。這些都在一定程度上影響了企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，沒(méi)有真正激發(fā)出員工的積極性。

三、發(fā)電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效路徑

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)和管理的理念

在新的形勢(shì)下，發(fā)電企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理不能再固守過(guò)去的傳統(tǒng)理念，而是要盡快轉(zhuǎn)變理念來(lái)適應(yīng)當(dāng)下和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理問(wèn)題上要加大重視力度，應(yīng)該形成高層管理、直線管理、員工管理以及人力資源部門管理共同協(xié)作的有機(jī)管理模式體系。一方面，人力資源開(kāi)發(fā)和管理的目標(biāo)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向吻合，保障企業(yè)各階段發(fā)展所需要的人力資源；另一方面，人力資源不能僅限于單一傳統(tǒng)的選人和管人職能，同時(shí)還要承擔(dān)企業(yè)的整個(gè)組織和變革方面的職責(zé)。

（二）完善員工的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

在員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容方面，要明確各項(xiàng)考評(píng)的指標(biāo)和劃分標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)量化描述來(lái)讓員工有能夠看到的追求和發(fā)展目標(biāo)。在建立員工的績(jī)效分析體系過(guò)程中，要從多個(gè)維度來(lái)進(jìn)行，將個(gè)人、小組、部門和企業(yè)的績(jī)效全部納入到分析體系當(dāng)中，從多個(gè)層次來(lái)建立績(jī)效評(píng)價(jià)表，這樣做的好處一方面可以使考評(píng)體系更加客觀和全面，另一方面也能夠很清楚地找到績(jī)效優(yōu)良差的原因，進(jìn)而采取各種策略和手段對(duì)各種問(wèn)題和漏洞有針對(duì)性地予以解決。

（三）構(gòu)建員工的培養(yǎng)、激勵(lì)和選拔體系

人力資源管理工作是一項(xiàng)兼具理性和感性的工作，因此發(fā)電廠的人力資源管理部門不僅要嚴(yán)格規(guī)范各種選人用人機(jī)制，同時(shí)還要用感性的力量來(lái)激發(fā)出員工的內(nèi)在主動(dòng)性和積極性，讓他們富有激情地和企業(yè)共同進(jìn)步發(fā)展。在建立員工的激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，人力資源管理部門一方面需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段以及員工的實(shí)際需求采取動(dòng)態(tài)靈活的激勵(lì)方式和方案；另一方面還要承擔(dān)起員工的自身發(fā)展的責(zé)任，通過(guò)建立成長(zhǎng)型的培訓(xùn)方案來(lái)激勵(lì)員工的成長(zhǎng)，讓他們?cè)诘玫綄?shí)際回報(bào)的同時(shí)對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源開(kāi)發(fā)和管理需要根據(jù)時(shí)代大環(huán)境的變化來(lái)及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，立足當(dāng)下，放眼未來(lái)，將員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一起來(lái)，挖掘出人力資本的潛在勢(shì)能，為電廠的健康發(fā)展提供更多的助力。