探討績(jī)效管理在企業(yè)中的有效運(yùn)用

孫威

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）7-214-02

摘要 我國(guó)不同領(lǐng)域的企業(yè)，都有各自的績(jī)效考核方式，就整體的績(jī)效衡量情況來說，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系當(dāng)前依然存在部分問題需要解決，下文主要對(duì)績(jī)效管理體系的問題及改革對(duì)策進(jìn)行分析，為體系改革提供借鑒。

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 存在問題 體系優(yōu)化

企業(yè)為了做大做強(qiáng)需要績(jī)效管理，企業(yè)管理者為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要績(jī)效管理，企業(yè)員工為了體現(xiàn)自我價(jià)值也需要績(jī)效管理。所以績(jī)效管理越來越多地應(yīng)用在了企業(yè)管理中，企業(yè)負(fù)責(zé)人也越來越重視績(jī)效管理。

一、企業(yè)績(jī)效管理體系的重要性

企業(yè)的整體業(yè)績(jī)及未來的發(fā)展，是由內(nèi)部員工隊(duì)伍的工作能力、態(tài)度及成果來決定的，這些要素的集合，便是員工的績(jī)效，對(duì)于績(jī)效的衡量，是企業(yè)的必然需求，所以績(jī)效管理體系的建設(shè)及完善可以說是每個(gè)企業(yè)發(fā)展路歷程當(dāng)中的重要課題之一。

為了確保內(nèi)部員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為了讓員工得到應(yīng)有的待遇，為了讓企業(yè)整體有更好的發(fā)展，首先企業(yè)必須要秉持多勞多得，天道酬勤的原則去不斷完善績(jī)效管理工作的思想、技術(shù)以及相關(guān)人員隊(duì)伍的質(zhì)量，這樣才能保證績(jī)效考核成果更加透明且公正，讓員工都得到自身應(yīng)有的待遇。為了讓績(jī)效管理體系得到完善，首先企業(yè)必須要意識(shí)到績(jī)效體系當(dāng)前存在的不足，并且思考優(yōu)化的策略，讓績(jī)效的構(gòu)成更加明晰，這樣才能讓員工信服企業(yè)的績(jī)效管理，創(chuàng)造更好的效益，進(jìn)而促進(jìn)整體績(jī)效。

二、企業(yè)績(jī)效管理體系的問題

（一）績(jī)效管理目的不明確

許多企業(yè)引進(jìn)績(jī)效考核，純粹為了給員工發(fā)薪資與獎(jiǎng)金或晉升提供依據(jù)，并沒有認(rèn)識(shí)到：績(jī)效管理是通過PDCA的循環(huán)持續(xù)開發(fā)員工潛能、提升組織績(jī)效的過程。所以在管理實(shí)踐的績(jī)效考核過程中，員工往往抱有抵觸情緒，很容易產(chǎn)生沖突矛盾。因此，企業(yè)管理層必須清楚地認(rèn)知績(jī)效管理的價(jià)值與目的，并且將其向基層員工進(jìn)行傳輸，讓員工明確了解考核的意義和目的，從而營(yíng)造積極的績(jī)效管理氛圍。

（二）考核指標(biāo)制定不科學(xué)

績(jī)效管理作為人力資源管理模塊，企業(yè)的管理層會(huì)誤認(rèn)為考核指標(biāo)的制定應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)，或者由管理層根據(jù)經(jīng)驗(yàn)制定，從而造成考核指標(biāo)無法測(cè)量、無從獲取具體數(shù)據(jù)，甚至與員工的職責(zé)不相關(guān)?？己私Y(jié)果無法真實(shí)地反映員工的工作成果及績(jī)效。借鑒成熟企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)員工的崗位說明書，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過上下級(jí)反復(fù)溝通協(xié)商確認(rèn)，最后書面簽訂績(jī)效計(jì)劃書。由此制定的考核指標(biāo)，既考慮了高層管理的戰(zhàn)略意圖，又兼顧了員工崗位職責(zé)的差異性，并且得到大家的認(rèn)可，更容易激發(fā)員工的積極性。

（三）績(jī)效考核方法不合理

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的核心，而方法的不合理選擇往往會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果嚴(yán)重失真。特別是職能行政員工，企業(yè)往往會(huì)選擇360度考核法，該方法往往會(huì)受到暈輪效應(yīng)、偏見效應(yīng)等影響，結(jié)果往往取決于個(gè)人的人際關(guān)系，而不是能力與業(yè)績(jī)。因此，在選擇考核方法時(shí)，要充分了解關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制排序法等的使用范圍及優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)自身客觀實(shí)際設(shè)計(jì)各種合理的考評(píng)表。

三、企業(yè)績(jī)效管理體系的優(yōu)化措施

（一）明確績(jī)效考核的目的

個(gè)企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期及衰敗期四個(gè)階段。并非任何企業(yè)都能實(shí)施績(jī)效考核管理，處于成長(zhǎng)期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、組織結(jié)構(gòu)體系才能把各項(xiàng)目標(biāo)落實(shí)到各級(jí)責(zé)任人，才能實(shí)施績(jī)效考核。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效開合前，要考慮自身行業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，制定出合理的績(jī)效考核方案。一個(gè)處于初創(chuàng)期的企業(yè)，實(shí)施考核時(shí)應(yīng)本著可量化、簡(jiǎn)單化、易操作的原則，方案設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單易于操作并且以市場(chǎng)結(jié)果為導(dǎo)向。而發(fā)展期的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，注意方案設(shè)計(jì)要緊扣企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，可以適當(dāng)引入一些工作過程作為考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工工作行為良性發(fā)展。

（二）制定科學(xué)的考核指標(biāo)

績(jī)效管理過程當(dāng)中，涉及了許多的數(shù)據(jù)與信息，通過數(shù)據(jù)能夠體現(xiàn)的，不能夠體現(xiàn)的，都要顧及到，所以如果只依靠人工的記錄與決策，顯然無法讓員工認(rèn)可，所以企業(yè)為了讓績(jī)效考核有據(jù)可依，必須要不斷完善內(nèi)部信息化管理系統(tǒng)，在管理系統(tǒng)當(dāng)中，針對(duì)績(jī)效管理要單獨(dú)設(shè)立一個(gè)區(qū)塊，而且對(duì)于這個(gè)區(qū)塊內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容，都應(yīng)當(dāng)不斷完善填充。系統(tǒng)當(dāng)中各個(gè)層級(jí)、各個(gè)部門、各個(gè)崗位中每個(gè)員工的績(jī)效都應(yīng)體現(xiàn)出來，包括工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、出勤情況、同事及上級(jí)階段性工作態(tài)度評(píng)價(jià)等等，都是不可忽略的內(nèi)容，這些都是后續(xù)衡量員工績(jī)效收入的依據(jù)，而且隨著企業(yè)的發(fā)展需求不斷更新，系統(tǒng)中的內(nèi)容也要不斷更新，這樣才能符合當(dāng)前時(shí)期的企業(yè)績(jī)效考核工作需求。

（三）選擇合適績(jī)效考核法

第三方機(jī)構(gòu)的介入，能夠讓企業(yè)的績(jī)效考核透明度更高，從內(nèi)部出發(fā)的績(jī)效考核，幾乎屏蔽了企業(yè)的最高層工作成果，這顯然是專制思想，所以第三方監(jiān)理的介入是必要的，企業(yè)為了避免自身的利益受損，避免發(fā)展遭遇瓶頸，就必須要以公正的態(tài)度看待績(jī)效考核，與第三方機(jī)構(gòu)合作，讓第三方監(jiān)理來對(duì)內(nèi)部從上到下的整體工作績(jī)效進(jìn)行審核，這樣會(huì)讓員工更加認(rèn)同企業(yè)的管理。雖然企業(yè)各個(gè)崗位職責(zé)不同，無法用統(tǒng)一的績(jī)效衡量方式來同等對(duì)待，但是根據(jù)各個(gè)階層的本職責(zé)任去衡量工作績(jī)效，依然是公正的，所以第三方審核完成后，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)開展說明會(huì)，讓員工了解到其衡量績(jī)效的基準(zhǔn)及原因，這樣會(huì)讓員工更加信任企業(yè)管理。

（四）充分利用考核的結(jié)果

每周開單位例會(huì)，部門負(fù)責(zé)人就對(duì)本周指標(biāo)完成情況進(jìn)行匯報(bào)，對(duì)其完成的指標(biāo)和落后的指標(biāo)都要進(jìn)行說明和分析。績(jī)效考核部門也要對(duì)參與考核的各部門進(jìn)行指標(biāo)排名、綜合分析、找出問題所在，督促指標(biāo)落后各部門要盡快找到問題所在，想辦法、找原因，要在規(guī)定的時(shí)間里完成指標(biāo)任務(wù)。部門負(fù)責(zé)人就每周的例會(huì)通報(bào)內(nèi)容要及時(shí)傳達(dá)到每位員工。要讓員工知道企業(yè)目前的形勢(shì)及面臨的問題所在，我們和其他部門相比存在哪些優(yōu)勢(shì)，存在哪些問題，存在哪些差距，要和員工進(jìn)行指標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行充分溝通，對(duì)完成情況較好的員工要進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，并且找到改進(jìn)的方法。

四、結(jié)語

總之，企業(yè)的績(jī)效體系，是衡量?jī)?nèi)部員工工作情況的重要一環(huán)，健全的績(jī)效體系，能夠讓企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)崗位每一名員工在不同階段的工作成效都更加明確的體現(xiàn)出來，成為管理的重要依據(jù)。