激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用分析

呂華

（陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陜西咸陽(yáng)712000）

企業(yè)在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有充分發(fā)揮人的價(jià)值和潛力，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，并最終實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。激勵(lì)理論由于對(duì)員工工作積極性的發(fā)揮具有重要促進(jìn)作用，因此受到越來(lái)越多的企業(yè)管理者的重視。

一、激勵(lì)理論的定義及主要類型

激勵(lì)，指的是通過(guò)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)及內(nèi)在動(dòng)力，使其內(nèi)心保持振奮，努力去完成預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是以外部因素來(lái)影響人的動(dòng)機(jī)，滿足人的需要，改善人的行為。激勵(lì)對(duì)于企業(yè)管理而言，是指管理者通過(guò)各種管理手段，有條件地滿足管理對(duì)象的需要，改善其動(dòng)機(jī)和行為，發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，使其為了滿足自身需要而不斷向目標(biāo)努力的過(guò)程。激勵(lì)理論主要有以下三種類型：

1.內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論以員工心理需要和動(dòng)機(jī)為考察和研究對(duì)象，最具代表性的是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要共五個(gè)層次，從生理需要開始依次向上提高，自我實(shí)現(xiàn)為最高層次。赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論將激勵(lì)因素分為保健因素和激勵(lì)因素，保健因素只能消除員工的不滿情緒，而激勵(lì)因素能夠激發(fā)員工工作積極性，讓員工獲得滿意。內(nèi)容型激勵(lì)理論的意義是幫助管理者認(rèn)清員工需要的多層次性，以便采取與之對(duì)應(yīng)的激勵(lì)手段。

2.過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程為考察和研究對(duì)象，最具代表性的是弗魯姆的期望效價(jià)理論和亞當(dāng)斯的公平理論。期望效價(jià)理論指人為了滿足需要而設(shè)定目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生期望，目標(biāo)價(jià)值大小和期望值高低決定了人為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的動(dòng)力大小。此理論應(yīng)用于企業(yè)管理，就是目標(biāo)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其價(jià)值越高，并且員工期望值越高，激發(fā)員工的動(dòng)力就越大。亞當(dāng)斯的公平理論則強(qiáng)調(diào)人的積極性還受到公平性影響。例如，企業(yè)在工資收入分配中，即使對(duì)所有員工都給予了絕對(duì)值很高的報(bào)酬，但是如果員工覺(jué)得分配的公平性沒(méi)有得到體現(xiàn)，也達(dá)不到激發(fā)員工工作積極性的效果。

3.行為改造型激勵(lì)理論。行為改造型激勵(lì)理論主要研究人的行為轉(zhuǎn)化和改造，其目的是將人的消極行為變?yōu)榉e極行為，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。其方法一共有以下幾種：第一，正強(qiáng)化。即事后獎(jiǎng)勵(lì)，就是在人的某種行為發(fā)生以后，以物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)肯定其行為，從而促進(jìn)此類行為發(fā)生的頻率增加。第二，負(fù)強(qiáng)化。即事前告誡，就是在人發(fā)生某種行為之前，就告知其行為發(fā)生的后果，以避免不符合要求的行為出現(xiàn)。第三，懲罰。即當(dāng)不被允許的行為出現(xiàn)時(shí)，對(duì)行為人進(jìn)行物質(zhì)或精神懲罰，以減少此類行為的發(fā)生。第四，衰減。指的是心理學(xué)上的一種現(xiàn)象，即經(jīng)過(guò)對(duì)人的行為采取一段時(shí)間的強(qiáng)化措施以后，原來(lái)的作用或效果在逐漸降低或消失。行為改造型激勵(lì)理論對(duì)于企業(yè)制定獎(jiǎng)罰制度而言，具有重要的參考價(jià)值。

二、激勵(lì)理論對(duì)于企業(yè)管理的作用

1.利于實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。企業(yè)管理者應(yīng)用激勵(lì)理論對(duì)員工需要層次進(jìn)行分類，并制定與之對(duì)應(yīng)的企業(yè)激勵(lì)制度，有利于激發(fā)員工的工作積極性，挖掘員工的個(gè)人潛力，幫助員工在企業(yè)提供的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。激勵(lì)理論能夠幫助企業(yè)精準(zhǔn)認(rèn)識(shí)員工的需要，認(rèn)清員工的最高需要層次是自我實(shí)現(xiàn)，從而重視員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，將員工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。企業(yè)從激勵(lì)理論出發(fā)，從滿足員工的安全需要、社交需要、尊重需要的角度，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，提升內(nèi)部凝聚力，強(qiáng)化分配的公平公正，著力為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，可以最大限度地發(fā)揮員工潛力，利于促進(jìn)員工和企業(yè)的長(zhǎng)期良性發(fā)展。

2.利于提高企業(yè)效益。企業(yè)的根本目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)盈利，盈利的多少在一定程度上反映了一個(gè)企業(yè)的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)能力。而在融資渠道多元化、設(shè)備工具高度普及和發(fā)達(dá)的今天，“人”成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。激勵(lì)理論正是通過(guò)對(duì)人施加正確的管理行為來(lái)達(dá)到充分發(fā)揮人的價(jià)值，進(jìn)而提升企業(yè)總體價(jià)值的目標(biāo)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工激勵(lì)所實(shí)現(xiàn)的整體效益主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是從短期來(lái)看，企業(yè)激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)整體效益的直接提升。從員工的角度看，員工作為很多單獨(dú)的個(gè)體分布于企業(yè)之中；從企業(yè)的角度看，分布于企業(yè)的所有員工又構(gòu)成一個(gè)整體。依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)論中的一條著名定理，即“整體大于部分之和”，因?yàn)槭艿郊?lì)制度影響而提高了士氣的員工，不但會(huì)創(chuàng)造遠(yuǎn)高于激勵(lì)之前的價(jià)值，而且整體創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)遠(yuǎn)高于單個(gè)員工簡(jiǎn)單相加所創(chuàng)造的價(jià)值。二是從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)激勵(lì)制度對(duì)于員工能力提升所產(chǎn)生的價(jià)值。員工受到企業(yè)的激勵(lì)，不僅會(huì)體現(xiàn)在工作態(tài)度上，而且還體現(xiàn)在其工作技能的提高上，具有高工作積極性的員工能夠比工作積極性低的員工更容易掌握工作技能技術(shù)。員工在這方面的提高，所帶給企業(yè)的就不僅僅是勞動(dòng)價(jià)值的提升，更重要的是實(shí)現(xiàn)了整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

1.考察員工需要，制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度。由于企業(yè)員工在學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、能力高低、職業(yè)期望等方面的差異決定了其個(gè)體需要的多樣性和復(fù)雜性，因此企業(yè)必須對(duì)員工個(gè)體需要進(jìn)行詳細(xì)考察并歸類，以便量身定制有針對(duì)性的激勵(lì)制度。例如，對(duì)于一些企業(yè)的基層員工，由于普遍收入不高，對(duì)于工資收入的增長(zhǎng)較為看重，企業(yè)從保障員工的經(jīng)濟(jì)安全出發(fā)，可以根據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)分級(jí)建立以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主、精神獎(jiǎng)勵(lì)為輔的績(jī)效制度，激勵(lì)員工努力工作，提高工作質(zhì)量，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。雖然這種激勵(lì)制度對(duì)于提高基層員工士氣較為有效，但是對(duì)于企業(yè)高管就不一定能收到較好的激勵(lì)效果。與基層員工相比，企業(yè)高管更為看重企業(yè)對(duì)其的尊重以及職位的晉升，據(jù)此，企業(yè)要根據(jù)高管的貢獻(xiàn)，給予不同等級(jí)的精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于能力提高快的高管，可給予更大程度的授權(quán)或者提拔任用。值得注意的是，不管是對(duì)基層員工還是對(duì)企業(yè)高管層面的激勵(lì)，最好建立多層次、多種類的激勵(lì)措施。例如，對(duì)于為企業(yè)工作滿二十年以上的員工，設(shè)立資深員工貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；對(duì)于能力增長(zhǎng)快，忠誠(chéng)度的年輕員工，提供到國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；對(duì)于長(zhǎng)期擔(dān)負(fù)急、難、重、險(xiǎn)工作任務(wù)的員工，可以通過(guò)給予其家庭成員一定的補(bǔ)助來(lái)補(bǔ)償其對(duì)企業(yè)的辛苦付出。另外，不管何種形式的激勵(lì)，企業(yè)一定要做到公平公正，所制定的激勵(lì)制度，必須是對(duì)事不對(duì)人，不因人設(shè)獎(jiǎng)，其制度從設(shè)計(jì)到制定必須經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)審議，得到大多數(shù)員工的認(rèn)同。

2.注重員工安全需要，解決員工后顧之憂。現(xiàn)代企業(yè)為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)之下生存，會(huì)面臨比以前更大、更多的壓力。在企業(yè)中工作的員工，不但要承受工作上的壓力，同時(shí)也面臨結(jié)婚生子、買房、生老病死等各種個(gè)人生活壓力。這些壓力在一定程度上威脅到員工的安全需要，削弱員工的個(gè)人幸福感，影響員工個(gè)人潛能的發(fā)揮。因此，企業(yè)管理者在從保障員工心理安全角度，著力構(gòu)建相關(guān)激勵(lì)措施，解決員工后顧之憂，使其安心工作。主要有以下兩個(gè)方面的措施可以采?。阂皇峭晟破髽I(yè)基本福利制度，包括切實(shí)履行“五險(xiǎn)一金”法定繳納義務(wù)，為員工參保投保，使得員工在失業(yè)、生病、年老以后能夠有一份保障；嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法定節(jié)假日制度，落實(shí)員工的休息休假權(quán)，既是國(guó)家的法律法規(guī)要求，也是員工的個(gè)人權(quán)利，以前一些企業(yè)不顧員工身體狀況，強(qiáng)令加班工作，導(dǎo)致員工怨聲載道，工作積極性顯著降低，這種做法在新時(shí)期是不可取的，有條件的企業(yè)還可以建立為員工提供旅游資金的制度來(lái)激勵(lì)員工。二是簽訂長(zhǎng)期合同，滿足員工的職業(yè)穩(wěn)定感，一些企業(yè)對(duì)自身的發(fā)展缺乏把握和預(yù)期，在企業(yè)發(fā)生變化以后常常把員工看作是負(fù)擔(dān)，簽的都是短期合同或者干脆不簽合同，這些做法不僅違反了我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規(guī)，而且在員工心理上也造成了負(fù)面影響，不少員工采取“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度去工作，其潛力發(fā)揮無(wú)從談起。因此，從激勵(lì)員工的角度，企業(yè)應(yīng)與工作年限達(dá)到一定期限、工作合格的員工簽訂長(zhǎng)期合同，以提高員工的職業(yè)保障。

3.構(gòu)建良好工作氛圍，提高工作滿意度。構(gòu)建良好工作氛圍，提高員工的工作滿意程度，是對(duì)企業(yè)管理者的更高要求。為了達(dá)到這一目標(biāo)，首先，企業(yè)管理者要對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)及能力等情況進(jìn)行全面深入了解，為員工設(shè)計(jì)出更有吸引力、更能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作崗位；其次，企業(yè)管理者要加大投入，為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作和生活環(huán)境，例如，投入專項(xiàng)資金購(gòu)買性能較好的工作設(shè)備，為一線員工提供高質(zhì)量的勞動(dòng)保護(hù)用品并參加國(guó)家強(qiáng)制保險(xiǎn)之外的意外保險(xiǎn)，修建標(biāo)準(zhǔn)化的員工食堂并提供營(yíng)養(yǎng)豐富的食品等等；最后，除了硬件投入以外，企業(yè)管理者還應(yīng)重視良好的人際關(guān)系對(duì)于工作氛圍構(gòu)建和提高員工滿意度的重要作用，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，著力構(gòu)建和諧友好、積極向上的工作氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上文的分析可知，我國(guó)企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須在企業(yè)管理中加強(qiáng)激勵(lì)理論的運(yùn)用，通過(guò)考察員工需要，制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度，注重員工安全需要，解決員工后顧之憂，構(gòu)建良好工作氛圍，提高工作滿意程度等方法和措施，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)效益的同步提升。

[1] 蔡新秀.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012，(12)：91-92.

[2] 劉倩倩.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].商，2015，(23)：22.

[3] 鄭祥華.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用探討[J].中國(guó)商貿(mào)，2014，(34)：40-41.

[4] 馬倩琳.關(guān)于激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，(16)：111-112.

[5] 趙鳳英.論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)市場(chǎng)，2014，(31)：67-68.

[6] 王靜.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理，2014，(7)：54-55.

[7] 王玲玲.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用研究[J].時(shí)代金融，2013，(30)：87-88.

[8] 黎明，耿曉鋼.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用研究[J].企業(yè)研究，2013，(16)：90-92.