試析人資管理中如何有效采用激勵策略

吳疆 喬峰遠

內蒙古昊盛煤業(yè)有限公司 內蒙古鄂爾多斯 017212

1 激勵機制在人力資源管理當中的作用

當前，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭，因此，人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位越來越高，企業(yè)為了提高自身競爭優(yōu)勢，積極加強人力資源管理。而在現代化管理背景下，企業(yè)人力資源管理也出現了巨大的變革。然而，有些企業(yè)難以適應新時期的社會發(fā)展和現代化的管理理念，人力資源管理中仍存在著人才選聘機制不科學、激勵機制不完善、人才資源結構不合理等問題，嚴重影響企業(yè)人力資源管理質量。在這種情況下，企業(yè)加強對人力資源管理改革的研究，以探索人力資源管理的有效方法。研究企業(yè)在新時期的人力資源管理改革不僅能夠調整人力資源結構，優(yōu)化人力資源管理工作，而且對企業(yè)人才發(fā)展意義深刻。

2 人力資源管理中的激勵機制現狀

2.1 激勵方式單一

現如今，我國很多企業(yè)在人力資源管理激勵方式方面的激勵手段單純的對員工進行獎金或者物質獎勵，這種傳統(tǒng)形式在以前物質匱乏的時代對單位員工有著非常大的吸引力，能夠起到不凡的作用，但是隨著如今我國人民生活質量的提高，單純的獎金已經不能充分調動起員工的工作積極性。除此以外，部分企業(yè)對于員工精神層面的激勵方式考慮十分不足，缺少精神認可、職業(yè)規(guī)劃和文娛活動等原因導致員工的工作態(tài)度得不到根本改變，而且員工得不到單位的認同感，這樣就會導致職工喪失發(fā)揮自身實力的熱情和積極性。

2.2 人才激勵機制不完善

大部分企業(yè)在進行人力資源管理時，一味注重法規(guī)管理方法和行政管理方法的運用，強調對人力資源的硬性管理，忽視了人才激勵機制，績效考核也更注重形式，考核的標準難以確定和評估，使得考核缺乏力度和有效性。并且，很多企業(yè)仍缺乏人才激勵的系統(tǒng)目標，人才激勵措施不夠科學合理，激勵作用難以發(fā)揮。同時，企業(yè)人力資源管理中的激勵措施缺乏低層次激勵目標，過于強調高層次的激勵目標，激勵目標體系不完善。另外，企業(yè)人才激勵力度不足，很多企業(yè)在人才激勵過程中以精神激勵為主，而忽視了職稱激勵和物質激勵，難以調動人才積極性[1]。

2.3 評價標準不平等

很多企業(yè)也存在企業(yè)評價標準不平等現象，從而使得一些員工被閑置，而一些員工又在超負荷工作，企業(yè)員工權益無法得到保障，并且在實際工作中很多企業(yè)的管理層對下級工作的干預過多，缺乏對下級員工應有的尊重，忽視企業(yè)員工個體價值，導致企業(yè)員工在實施一些項目時，不具備自主的決定權，這樣不僅降低了企業(yè)員工的責任感，還嚴重影響了企業(yè)的運用效率，并且在企業(yè)運營的過程中，缺乏完整、客觀、公正的績效評價體系，也直接影響了員工的工作積極性。

3 人資管理激勵策略

3.1 制定完善的薪酬激勵制度，突出個性化

企業(yè)構建完善的薪酬激勵制度，對于員工工作熱情的調動具有極大的促進作用，為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺，促進企業(yè)經濟效益最大化目標的實現，確保企業(yè)與員工實現互利共贏目標。同時，企業(yè)還要制定個性化激勵機制，不同的崗位員工，有著不同的需求，要體現出層次性和個性化特征。由于人的需求是不相同的，所以要充分考慮人的實際需求和社會環(huán)境等因素，以此來設計出更為合理的激勵方案。此外，在具體構建過程中，還要確保薪酬激勵的合理性，并在薪酬設計中，體現出差異性特征。首先，保證薪酬激勵的合理性。企業(yè)薪酬的合理性，對于企業(yè)和員工的發(fā)展來說是至關重要的，薪酬要體現出一定的競爭性質，以防出現人才流失現象，還要積極引進人才，壯大企業(yè)的人才隊伍。其次，體現出薪酬設計的差異化性質。要將公平性、公正性原則納入到薪酬激勵之中，將員工自身與獲取的勞動報酬結合在一起，比如員工自身的投入、員工承擔的責任以及員工工作成果等。

3.2 采用較為多元化的激勵方式

要想最大程度地調動員工的工作熱情，要加強多元化的激勵方式的應用，不能過于利用獎金來作為激勵員工的方式。因此，企業(yè)要深入分析員工總體的生活水平，靈活運用精神激勵和物質激勵等方式，比如提供旅游機會、福利性住房等。在對員工進行激勵時，要做到具體問題具體分析，確保良好的激勵效果。

3.3 加大培訓力度

企業(yè)要提高對開展培訓工作的高度重視，將其視為獎勵方式之一，企業(yè)要制定完善的培訓體系，要明確培訓需求，明確員工自身存在的不足之處，開展有針對性的培訓活動，將員工職業(yè)發(fā)展需求與組織發(fā)展需求相掛鉤，構建層次分明的培訓開發(fā)體系。此外，還要加強評估培訓與開發(fā)的效果，從中有所啟發(fā)，及時加以調整與完善。

3.4 加快績效考核制度的構建

現階段，一些企業(yè)內部難以有效平衡績效薪酬與崗位薪酬之間的關系，在績效考核中，存在著較多薄弱點和空白點，影響著員工工作效率的提升。因此，企業(yè)要加快績效考核制度的構建，不能過于注重員工的資歷和年齡等因素，要結合企業(yè)實際情況，對績效薪酬與崗位薪酬比例進行分析，確保兩者的高度平衡。企業(yè)還要從員工實際需求出發(fā)，確定合理的績效薪酬占比的高低情況，并激勵員工再接再厲、再創(chuàng)佳績[2]。

4 結語

綜上所述，隨著我國經濟水平的不斷提升，企業(yè)管理理念也要不斷創(chuàng)新，企業(yè)在新時期面臨的機遇和挑戰(zhàn)都越來越大，企業(yè)發(fā)展過程中，必須要積極加強對員工的管理和激勵，除了開展基礎的工資待遇激勵之外，還應該要結合企業(yè)的發(fā)展目標加強激勵制度的落實度、建立客觀平等的審核標準、改進管理方法，促進企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。