經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下東北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)人力資源開發(fā)研究

平德陽(yáng) 崔然紅

(遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧 大連 116052)

1 概述

隨著時(shí)代迅速發(fā)展和生活水平的提高，以及企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)壓力和社會(huì)壓力的變化，以及國(guó)家法律環(huán)境、政策制度等變化，企業(yè)需要不斷地調(diào)整薪酬管理體系的設(shè)置。目前我國(guó)企業(yè)中的薪酬管理制度仍存在很多缺陷，薪酬問題越來越棘手和困難，對(duì)管理者如此，對(duì)員工也造成了極大困擾。薪酬并不是一個(gè)萬(wàn)能論，會(huì)存在某一部分員工并不完全是僅僅只為金錢工作，而是需要薪酬的多元化和個(gè)性化。合理的薪酬管理可以吸引、保留、并充分激勵(lì)員工，否則會(huì)產(chǎn)生消極的影響。中小型科技企業(yè)主要指研發(fā)、制造、銷售、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢的高科技技術(shù)產(chǎn)品的企業(yè)，屬于知識(shí)密集型企業(yè)，員工多以知識(shí)型員工為主。

2 中小型科技企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

2.1 迷信薪酬萬(wàn)能論

雖然在高科技公司中知識(shí)型的員工相比一般的生產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬偏高，但是調(diào)查顯示中小型科技企業(yè)多半員工對(duì)企業(yè)目前薪酬水平表示不太滿意。企業(yè)提供擁有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，是企業(yè)吸引和保留人才的必要條件。我國(guó)很多中小型科技企業(yè)管理者相信薪酬的萬(wàn)能論，在激勵(lì)方式上更多地考慮到對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)。然而科技型企業(yè)的員工多為知識(shí)型員工，大部分接受過一定專業(yè)教育或者是具有較高學(xué)歷高修養(yǎng)人群，他們對(duì)自己工作所付出的勞動(dòng)不僅要求一定的基本物質(zhì)報(bào)酬作為回報(bào)，也需要得到精神上的滿足，而企業(yè)只關(guān)注對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于加班加點(diǎn)辛苦工作的員工，支付方式也主要是金錢獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)的作用。

2.2 福利制度不完善

2.2.1 福利缺乏多樣化

我國(guó)大多數(shù)中小型科技企業(yè)的福利項(xiàng)目比較大眾化，缺乏多樣化，很難滿足知識(shí)型員工目前對(duì)物質(zhì)和心理的需求，缺乏吸引力，缺乏崗位差別化和個(gè)性化，影響貢獻(xiàn)程度較大的員工情緒，他們會(huì)感到極大不公平，這樣不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的優(yōu)秀人才流失。

2.2.2 福利缺乏彈性化

企業(yè)在構(gòu)建薪酬福利制度時(shí)，并沒有真正從員工角度出發(fā)去設(shè)置具有彈性化的福利制度，無法滿足員工某些真正需求，使員工產(chǎn)生抵觸或消極的工作情緒，甚至可能會(huì)導(dǎo)致一些員工認(rèn)為自己在工作中得不到賞識(shí)，因而選擇離職。

2.3 薪酬與績(jī)效存在代溝

我國(guó)的中小型科技企業(yè)整體對(duì)績(jī)效管理缺少重視度，績(jī)效管理制度不完善，企業(yè)沒有完全建立根據(jù)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化等級(jí)區(qū)分和細(xì)分化階梯式員工薪酬幅度，績(jī)效薪酬制度體系整體不太完善。企業(yè)針對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)少，薪酬的漲幅變化也比較微小。

2.4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置單一

我國(guó)的中小型科技企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系相對(duì)比較單一，企業(yè)管理者缺乏對(duì)所在地區(qū)和行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)狀況的定期分析，缺乏根據(jù)行業(yè)和人力資源市場(chǎng)的變化對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的及時(shí)調(diào)整，很難保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在和外在的公平公正性。很多企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置過程中并沒有給予相應(yīng)重視，有的甚至對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定是存在隨意性，沒有根據(jù)工作價(jià)值設(shè)置相應(yīng)薪酬，更沒有對(duì)員工能力體現(xiàn)出認(rèn)可。

3 完善中小型科技企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理的幾點(diǎn)建議

3.1 建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬模式

企業(yè)薪酬水平只有具有足夠競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，才能夠吸引和保留到社會(huì)上優(yōu)秀的人才。中小型科技企業(yè)想要改善目前薪酬水平，就必須要從多方面考慮到影響員工的眾多因素。首先是滿足員工基本需求，開展薪酬雙向溝通制，最大限度地吸引優(yōu)秀人才；同時(shí)企業(yè)也要清楚地對(duì)員工自身價(jià)值進(jìn)行分析，根據(jù)人崗匹配原則，克服薪酬制度體系設(shè)計(jì)的盲目性。使薪酬和員工的個(gè)人績(jī)效或者其所在的組織績(jī)效相互聯(lián)系，建立科學(xué)的薪酬績(jī)效考核模式，調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)也要重視精神激勵(lì)的作用，培養(yǎng)和促進(jìn)員工職業(yè)歸屬感，營(yíng)造團(tuán)結(jié)的工作氛圍，驅(qū)動(dòng)知識(shí)型員工的工作熱情，真正地調(diào)動(dòng)廣大員工工作的主動(dòng)性。

3.2 開發(fā)多樣化、彈性化薪酬福利制度

福利制度體系體現(xiàn)的是企業(yè)對(duì)員工的生活關(guān)心，一方面需要去滿足員工基本生活保障；另一方面，也需要考慮適當(dāng)增加一些福利項(xiàng)目。在設(shè)立福利制度體系中的項(xiàng)目時(shí)，盡可能滿足企業(yè)所有員工的不同需求。建議企業(yè)可以開發(fā)金錢性福利、優(yōu)惠性福利、機(jī)會(huì)性福利和榮譽(yù)性福利等福利項(xiàng)目，從購(gòu)房低息貸款、贈(zèng)送購(gòu)物卡、取暖費(fèi)補(bǔ)助、各種內(nèi)部折扣、假日福利、旅游福利、證書獎(jiǎng)勵(lì)和自助式福利等角度來開發(fā)，更好地滿足員工對(duì)福利多樣化的需求，做好與員工溝通工作，盡可能全面的把眾多影響因素考慮到其中。

中小型科技企業(yè)在設(shè)置薪酬福利時(shí)，應(yīng)該提前做好調(diào)查工作，要充分了解企業(yè)員工真正需求，根據(jù)員工個(gè)性所需去設(shè)置合理的福利項(xiàng)目。企業(yè)也可以采取協(xié)商薪酬制度，將福利彈性化，使員工對(duì)福利的需求和企業(yè)制定的福利達(dá)成一致，在控制一定成本之內(nèi)增加福利項(xiàng)目，若設(shè)置福利較多，應(yīng)限制員工選取的數(shù)目，給予員工選擇福利的權(quán)利，明確雙方責(zé)任，使員工感到公平。確保福利待遇設(shè)置的人性化合理化，這不僅可以在精神上培養(yǎng)員工強(qiáng)烈的歸屬感，營(yíng)造大家庭氛圍。也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。

3.3 完善績(jī)效薪酬體系

中小型科技企業(yè)應(yīng)該對(duì)該企業(yè)工資模式進(jìn)行一次全面檢查，使績(jī)效評(píng)價(jià)的精確性有所提高，在整個(gè)績(jī)效水平程度范圍內(nèi)更精確地評(píng)價(jià)層級(jí)，并且對(duì)業(yè)績(jī)薪酬漲幅的程度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整后的績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)等級(jí)與公司目前薪酬評(píng)價(jià)等級(jí)相比層級(jí)更清晰更精確，雖然員工績(jī)效評(píng)價(jià)過程既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，又會(huì)讓員工產(chǎn)生壓力，但是有效的績(jī)效評(píng)價(jià)可以協(xié)助公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，業(yè)績(jī)工資漲幅程度稍稍增大，可以督促員工工作，起到激勵(lì)作用。企業(yè)也可以采用目標(biāo)管理評(píng)價(jià)模式，在績(jī)效評(píng)價(jià)開始階段，員工和管理者首先要討論并確定員工所要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成程度進(jìn)行績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)。采用目標(biāo)管理體系對(duì)個(gè)人績(jī)效或組織績(jī)效都會(huì)有明顯改善，因?yàn)楫?dāng)目標(biāo)管理體系根據(jù)信息反饋定期進(jìn)行修正時(shí)，績(jī)效改善尤為明顯，它提供了對(duì)工作單位情況，改善了計(jì)劃工程，加強(qiáng)了上下級(jí)之間溝通，最重要的是科學(xué)合理的對(duì)績(jī)效進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

3.4 構(gòu)建多元化的薪酬結(jié)構(gòu)

中小型科技企業(yè)知識(shí)型員工由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化影響，公司不同層級(jí)、不同崗位的薪酬差距可能發(fā)生變化，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化發(fā)展要求時(shí)，根據(jù)對(duì)公司目前存在的問題，應(yīng)該以崗位、能力或技能進(jìn)行分析，重新設(shè)置具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)如果薪酬設(shè)計(jì)能力有限，公司也可以選擇咨詢某些專業(yè)機(jī)構(gòu)，或者聘請(qǐng)薪酬設(shè)計(jì)專家?guī)椭髽I(yè)設(shè)置規(guī)范化制度體系，以技能、能力、崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行分析設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)體系。

4 結(jié)論

本論文通過研究分析總結(jié)出中小型科技企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理中存在的不足，并建議企業(yè)應(yīng)根據(jù)目前薪酬管理體系的實(shí)際狀況和員工的需求來完善薪酬體系，要不斷地與時(shí)俱進(jìn)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理并能滿足員工個(gè)性化需求的薪酬管理制度。希望本文所對(duì)中小型科技企業(yè)的薪酬制度存在的問題所提出的解決方案能給予該公司一些參考，可以使企業(yè)完善薪酬制度，以激發(fā)員工，吸引和保留企業(yè)的優(yōu)秀人才，推進(jìn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展。

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