職業(yè)倦怠視域下高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)激勵(lì)機(jī)制研究

王岱飚 孫彥軍

摘 要：職業(yè)倦怠是當(dāng)前輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中不可回避的棘手問題，對(duì)輔導(dǎo)員的身心健康、大學(xué)生素質(zhì)養(yǎng)成乃至高校思想政治教育的效果都產(chǎn)生著消極影響。輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠成因有內(nèi)部層面的，也受外部因素影響。要緩解輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，高校應(yīng)從改善環(huán)境激勵(lì)、規(guī)范考評(píng)機(jī)制、優(yōu)化教育培養(yǎng)機(jī)制、健全職級(jí)提升機(jī)制等方面入手。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；職業(yè)倦??；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：G645.8 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1001-7836（2018）09-0035-04

引言

1974年，美國(guó)心理學(xué)家弗魯頓伯格（Freudenberger）在《職業(yè)心理學(xué)》發(fā)表的一篇文章中首次提出了“職業(yè)倦怠”一詞，用來描述助人行業(yè)的個(gè)體持續(xù)體驗(yàn)到的情感耗竭、缺乏工作激情、工作責(zé)任感和成就感下降等一系列的負(fù)性癥狀。后Maslach和Jackson等學(xué)者把倦怠刻畫為，“源自于身體和心理上的耗竭狀態(tài)，其顯著特征是身體上的疲憊和損耗，情緒低落感到無助和絕望，自我消極的否定和對(duì)工作價(jià)值認(rèn)同的減弱和喪失”，即從情緒衰竭、非人性化、成就感低這三個(gè)核心維度來歸納職業(yè)倦怠。長(zhǎng)期以來，思想政治教育工作賦予了高校輔導(dǎo)員承擔(dān)主力軍和骨干的重任，隨著高校思想政治教育進(jìn)入新時(shí)代，對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)能力和素質(zhì)要求也日益提升，加上多重壓力的疊加，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感并未減弱。高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠對(duì)于隊(duì)伍自身的發(fā)展、大學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)、高校德育教育的效果會(huì)帶來顯著的負(fù)面效應(yīng)。探尋優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的激勵(lì)機(jī)制，是有效緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的必然選擇，更是習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想在高校學(xué)生思想教育中形成生動(dòng)實(shí)踐、牢牢把握意識(shí)形態(tài)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、服務(wù)大學(xué)生全方位成長(zhǎng)成才的必然需求。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的影響因素

處于職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員通常顯現(xiàn)出極度的疲態(tài)，在情緒上容易被工作左右，失去冷靜，常常莫名其妙地發(fā)火，并折射到身體上的不適，如感到焦慮、煩躁、胸悶、頭痛等，并可能導(dǎo)致失眠、食欲不振、神經(jīng)衰弱、內(nèi)分泌失調(diào)、抵抗力下降等病癥。在行為上，表現(xiàn)出對(duì)工作的厭倦，缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造力，效率低下，對(duì)學(xué)生的感情投入越來越少，關(guān)注度下降，耐心和同情心也在削弱，不太愿意和同事有過多的接觸與合作，牢騷抱怨多，越來越計(jì)較個(gè)人的利益得失，人際關(guān)系緊張。在自我評(píng)價(jià)上，缺乏向上的姿態(tài)，否定輔導(dǎo)員工作的意義，職業(yè)動(dòng)力不足，滋生畏難情緒和應(yīng)付態(tài)度，抱有“多一事不如少一事”的中庸思想，容易產(chǎn)生轉(zhuǎn)崗、離職傾向[1]。

（一）高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的內(nèi)因分析

1超載工作。教育部新修訂的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》明確：“高等學(xué)校總體上要按師生比不低于1∶200的比例設(shè)置本、?？粕痪€專職輔導(dǎo)員崗位?！倍F(xiàn)實(shí)情況并沒有規(guī)定中這么樂觀，所負(fù)責(zé)的班級(jí)學(xué)生遠(yuǎn)超過200人的輔導(dǎo)員不在少數(shù)。另一方面，隨著高校的不斷擴(kuò)招和在校生人數(shù)的激增，只要與學(xué)生相關(guān)的事務(wù)都交給輔導(dǎo)員去完成。學(xué)生從入學(xué)報(bào)到至畢業(yè)離校整個(gè)階段的思想教育、心理疏導(dǎo)、黨團(tuán)建設(shè)、獎(jiǎng)勤助貸、違紀(jì)處理、活動(dòng)開展、各類考試組織、紀(jì)律考勤、內(nèi)務(wù)衛(wèi)生、實(shí)習(xí)就業(yè)等千頭萬緒的工作，都需要輔導(dǎo)員一一落實(shí)。除了應(yīng)對(duì)日益增多的日常管理工作，輔導(dǎo)員還是學(xué)生安全的“直接責(zé)任人”，時(shí)刻做好處理各項(xiàng)突發(fā)事件的準(zhǔn)備，這種長(zhǎng)期的過重的責(zé)任負(fù)擔(dān)，使得輔導(dǎo)員常常處于高度緊張狀態(tài)，容易產(chǎn)生身體和心理上的疲倦。

2工作角色多元化導(dǎo)致的沖突。角色原本是戲劇舞臺(tái)用語，后被延伸到社會(huì)心理學(xué)研究領(lǐng)域。角色作為社會(huì)行為模式，需承擔(dān)符合社會(huì)期望的規(guī)范、責(zé)任和義務(wù)。新形勢(shì)下，輔導(dǎo)員承擔(dān)的角色呈現(xiàn)出多元化，在實(shí)際工作中有著多重身份：各類通知的聯(lián)絡(luò)員、各種學(xué)生活動(dòng)的組織員、為學(xué)生和家長(zhǎng)答疑的咨詢師、處置應(yīng)急事件的消防員、學(xué)生就業(yè)的推銷員、幫助解決困難學(xué)生生活問題的慈善家、負(fù)責(zé)寢室內(nèi)務(wù)的宿管員、各種費(fèi)用的收銀員、協(xié)助財(cái)務(wù)部門追繳欠費(fèi)的討債人等。除此之外，輔導(dǎo)員還扮演著家庭和自身的角色，學(xué)生工作的職業(yè)特征使得他們不得不根據(jù)環(huán)境需要在多種角色中不斷轉(zhuǎn)換，長(zhǎng)時(shí)間的精力分配的沖突導(dǎo)致輔導(dǎo)員不能安心于重心工作，常常出現(xiàn)錯(cuò)位、缺位、虛位、越位等現(xiàn)象，反復(fù)的角色遷移必然加劇輔導(dǎo)員的工作困惑和窘境。

3職業(yè)滿意度不高。根據(jù)輔導(dǎo)員職業(yè)能力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，日常事務(wù)管理僅僅只是輔導(dǎo)員工作的一部分，除此還涵蓋了思想政治教育、學(xué)業(yè)督促與指導(dǎo)、黨團(tuán)建設(shè)、心理健康教育與咨詢、危機(jī)事件應(yīng)對(duì)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)等方面，其中思想政治教育是主線，貫穿于其他職責(zé)當(dāng)中。而在現(xiàn)實(shí)中，高校對(duì)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)、職責(zé)定位不清晰，把最基礎(chǔ)性的學(xué)生事務(wù)管理簡(jiǎn)單、粗暴地與輔導(dǎo)員工作的全部畫等號(hào)，把輔導(dǎo)員與一般的工勤人員混為一談，使得與輔導(dǎo)員肩負(fù)的思想政治教育者的身份相去甚遠(yuǎn)。舍本求末的工作重心偏離，使輔導(dǎo)員成就感降低，影響其工作積極性。

4職業(yè)精神和能力的缺失。一方面是職業(yè)定位不準(zhǔn)確。隨著就業(yè)形勢(shì)的日益嚴(yán)峻和就業(yè)壓力的增大，部分擇業(yè)者只是“委曲求全”而暫時(shí)選擇了輔導(dǎo)員工作，這些人缺少應(yīng)有的熱情和堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)，擔(dān)心長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員工作會(huì)影響今后的發(fā)展，擔(dān)心逐漸年齡大了不容易調(diào)整崗位，僅僅把輔導(dǎo)員工作當(dāng)作是“跳板”，非真心熱愛這份工作。職業(yè)認(rèn)知上的偏差，必然導(dǎo)致減少工作投入，削弱職業(yè)意識(shí)和責(zé)任感，效率低下。另一方面源于工作需求與個(gè)人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不足之間的矛盾。從年齡上看，高校輔導(dǎo)員整體上較為年輕，閱歷尚淺；從知識(shí)結(jié)構(gòu)上看，很多輔導(dǎo)員并非馬克思主義、思想政治教育、教育學(xué)和心理學(xué)等專業(yè)背景出身，理論水平欠缺，加上實(shí)踐積累不足，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)和進(jìn)修，工作經(jīng)驗(yàn)和技巧提升緩慢，導(dǎo)致在面對(duì)日益復(fù)雜的學(xué)生問題時(shí)會(huì)出現(xiàn)“老辦法不管用，新辦法不靈”，處理上難以應(yīng)對(duì)，感覺力不從心。尤其在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，高齡輔導(dǎo)員普遍存在觀念、手段、模式的滯后，無法適應(yīng)網(wǎng)格化、精細(xì)化、精準(zhǔn)化的現(xiàn)代管理理念，而年輕輔導(dǎo)員在高期望全身心的投入與實(shí)際效果的落差中容易對(duì)自我懷疑，產(chǎn)生職業(yè)倦怠[2]。

（二）高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的外因分析

1職業(yè)聲望低。作為高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，輔導(dǎo)員兼有教師和干部的雙重身份。輔導(dǎo)員本應(yīng)享有極高的社會(huì)期待，而實(shí)際上思想政治教育工作卻常被忽視，也不乏瞧不起輔導(dǎo)員工作的人。幾乎所有行政職能部門都將輔導(dǎo)員視為“萬金油”，誰都可以向輔導(dǎo)員攤派工作任務(wù)、發(fā)號(hào)施令；專任教師認(rèn)為輔導(dǎo)員工作沒有技術(shù)含量，只是“動(dòng)動(dòng)嘴皮”、是無論什么專業(yè)背景和學(xué)歷層次的人都可以從事的工作；甚至連服務(wù)的對(duì)象——大學(xué)生當(dāng)中也有認(rèn)為只有沒本事上講臺(tái)或者做不好學(xué)問的才來干這一行。輔導(dǎo)員常常被“邊緣化”，成了教師隊(duì)伍的軟肋、干部隊(duì)伍的另類。輔導(dǎo)員高投入的付出得不到應(yīng)有的認(rèn)可和支持，對(duì)其思想產(chǎn)生極大的沖擊，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。此外，個(gè)別高校在輔導(dǎo)員職業(yè)準(zhǔn)入上把關(guān)不嚴(yán)，為了培養(yǎng)所謂的情感認(rèn)同，過度熱衷于“近親繁殖、內(nèi)部消化”；為了解決人手不足的問題，將不能在其他崗位上勝任之人、臨時(shí)聘用人員安插到輔導(dǎo)員工作一線。崗位門檻過于隨意，對(duì)公開選聘上崗的輔導(dǎo)員而言無疑是心理上的挑釁，這也是導(dǎo)致輔導(dǎo)員自我貶低身份和職業(yè)價(jià)值的重要因素。

2考評(píng)機(jī)制不完善。當(dāng)前高校對(duì)輔導(dǎo)員的工作評(píng)價(jià)呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：重顯性、輕隱形，重結(jié)果、輕過程，單純地重定性或偏重定量。如果法官和律師以結(jié)案為工作終結(jié)，建筑工人以竣工為完成任務(wù)，相比，輔導(dǎo)員的工作則是“無界化”的，具有時(shí)間上的連續(xù)性和空間上的廣延性特征。學(xué)生之事無小事，輔導(dǎo)員24小時(shí)都需要保持開機(jī)狀態(tài)以便及時(shí)處理各種事態(tài)，沒有明顯上下班之別。學(xué)生工作歸根結(jié)底是“潤(rùn)物細(xì)無聲”的育人工作，學(xué)生的思想政治素質(zhì)也絕非一朝一夕就能顯著提高的。輔導(dǎo)員付出極大的努力不一定能夠得到肯定，但很有可能就因?yàn)橐患馔馐录幚聿划?dāng)、一次疏忽導(dǎo)致所有的辛苦就被全盤否定。輔導(dǎo)員的辛勤工作得不到客觀科學(xué)的評(píng)判，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)也就是必然的。

3職業(yè)發(fā)展空間受擠。當(dāng)前，絕大部分輔導(dǎo)員處于職業(yè)起步和維持職業(yè)階段，期望能夠證明自己，而輔導(dǎo)員成天被湮沒在繁雜的事務(wù)性工作中，經(jīng)常處于“兩眼一睜，忙到熄燈”的狀態(tài)。在職稱評(píng)聘上，一方面，由于輔導(dǎo)員主要從事學(xué)生管理工作，難以將大量時(shí)間和精力放在學(xué)術(shù)研究上，科研和教學(xué)成果少、質(zhì)量不高，遠(yuǎn)落后于專業(yè)教師；另一方面，學(xué)術(shù)成果發(fā)表平臺(tái)“亂象叢生”，部分學(xué)術(shù)期刊動(dòng)輒要求投稿作者為“二本高校碩士講師、副高、博士”的身份歧視已是公開的秘密，在現(xiàn)有職稱評(píng)審條件和環(huán)境下，無非給一線學(xué)生工作者尤其是高職高專的輔導(dǎo)員的科研熱情澆了一盆冷水。在行政職務(wù)晉升上，因大多數(shù)高校尚未實(shí)行輔導(dǎo)員職級(jí)制，且輔導(dǎo)員的管理、培養(yǎng)體制和政策的不健全，受編制和崗位及其他不可預(yù)見的因素影響，落后于行政人員。在充電學(xué)習(xí)上，高校在資源分配上往往傾向于職務(wù)高、職稱高的人員，輔導(dǎo)員參加的機(jī)會(huì)不多，抑或培訓(xùn)的內(nèi)容陳舊、無針對(duì)性、實(shí)施形式化[3]。后續(xù)職業(yè)發(fā)展路徑狹窄，追求“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”的心理需要很難滿足，輔導(dǎo)員的工作積極性極大受挫。

二、完善激勵(lì)機(jī)制，緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠

美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆士（W.James）的研究表明：同一個(gè)人經(jīng)過充分激勵(lì)后發(fā)揮的作用可以放大3—4倍[4]。輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)迫切需要不斷完善激勵(lì)機(jī)制，以有效干預(yù)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠，煥發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和創(chuàng)造性。

激勵(lì)機(jī)制就是將激勵(lì)對(duì)象的行為與組織管理的目標(biāo)統(tǒng)一起來，通過激發(fā)員工的工作積極性和熱情來讓員工對(duì)于自身行為進(jìn)行自我約束和管理，從而達(dá)到員工的行為與組織管理的目標(biāo)相一致的目的。激勵(lì)管理能夠影響人的內(nèi)在需要和動(dòng)機(jī)，對(duì)于加強(qiáng)、引導(dǎo)、維持行為活動(dòng)和過程有一定的推動(dòng)作用。激勵(lì)機(jī)制具有很強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向功能，構(gòu)建和完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度挖掘輔導(dǎo)員各方面的需要，通過創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，提高高校輔導(dǎo)員投入本職工作的動(dòng)力?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠改善輔導(dǎo)員的基本物質(zhì)環(huán)境，激發(fā)輔導(dǎo)員對(duì)于工作的熱愛，提高輔導(dǎo)員對(duì)于工作的積極性，確保輔導(dǎo)員工作順利進(jìn)行。完善的激勵(lì)機(jī)制通過多種激勵(lì)手段，對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體凝聚力具有一定的強(qiáng)化作用，以先進(jìn)帶動(dòng)落后群體，保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體先進(jìn)性。激勵(lì)機(jī)制中的發(fā)展激勵(lì)能夠有效提升輔導(dǎo)員的內(nèi)在素質(zhì)，促進(jìn)輔導(dǎo)員工作的創(chuàng)造性和有效性，保證輔導(dǎo)員整體實(shí)力的提高[5]。

（一）改善環(huán)境激勵(lì)，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同

1加強(qiáng)人文關(guān)懷，滿足尊重需要。一方面，要強(qiáng)化社會(huì)支持。實(shí)踐證明，社會(huì)對(duì)某項(xiàng)職業(yè)的認(rèn)同程度，與從事該行業(yè)人員的職業(yè)價(jià)值判斷和工作風(fēng)氣成正比。應(yīng)通過適當(dāng)?shù)男麄鹘逃偈股鐣?huì)大眾對(duì)高校輔導(dǎo)員工作形成正確的認(rèn)識(shí)，并借助形式多樣的活動(dòng)讓社會(huì)大眾明白輔導(dǎo)員工作的重要意義，逐漸形成尊重輔導(dǎo)員勞動(dòng)的氛圍，為輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件。其次，高校應(yīng)從感性和理性上給予輔導(dǎo)員人文關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)是制度激勵(lì)的強(qiáng)力有補(bǔ)充。高校管理者要深入一線，傾聽輔導(dǎo)員的心聲，了解和把握他們的思想狀況、心理需求，真誠(chéng)幫助輔導(dǎo)員解決實(shí)際困難，真心關(guān)注輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)和發(fā)展。在工作過程中要加強(qiáng)與輔導(dǎo)員的交流和指導(dǎo)，尊重人格與個(gè)性，多褒少貶，尤其面對(duì)日益增多的90后新生代年輕輔導(dǎo)員，不可一味施以高壓政策。利用多種形式載體，宣傳學(xué)生工作的重要性和輔導(dǎo)員的正面形象，開展輔導(dǎo)員的評(píng)先評(píng)優(yōu)和表彰活動(dòng)，樹立先進(jìn)榜樣，引導(dǎo)隊(duì)伍形成良性競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的成就感和自豪感。

2減少角色負(fù)荷，明確崗位職責(zé)。輔導(dǎo)員有成效地開展工作必須要以清晰的角色定位為前提和基礎(chǔ)。高校要對(duì)標(biāo)教育部43號(hào)令、《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》，進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的工作目標(biāo)和范圍，對(duì)涉及到學(xué)生的日常管理工作進(jìn)行細(xì)分，整合資源，打破壁壘，理順與職能部門間的對(duì)接程序，歸類各自的權(quán)責(zé)，避免輔導(dǎo)員工作職能的無限延伸及角色泛化，避免思想教育衍生為輔導(dǎo)員的“副業(yè)”。要讓輔導(dǎo)員從煩瑣和重復(fù)性的事務(wù)工作中解放出來，確保能夠圍繞著學(xué)生思想政治教育這一主核心充分開展工作，增強(qiáng)自主性和可控性，減少或防止因充當(dāng)過多角色產(chǎn)生的職業(yè)倦怠心理。

3優(yōu)化分配制度，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)酬相對(duì)公平。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的公平理論，一個(gè)人的貢獻(xiàn)、絕對(duì)實(shí)際報(bào)酬和與自己條件相等的另一人相比的相對(duì)報(bào)酬，直接影響著其對(duì)是否公平做出評(píng)判，并進(jìn)一步影響其對(duì)工作的態(tài)度[6]。穩(wěn)定的收入、良好的福利、舒適的工作環(huán)境是輔導(dǎo)員能夠以飽滿的熱情投入工作的基本保障。高校應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和支付能力，建立和完善體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作崗位職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)的薪酬體系，要切實(shí)充分考慮到大學(xué)生思想政治教育工作的特殊性，實(shí)行“優(yōu)勞優(yōu)酬”，輔導(dǎo)員的績(jī)效工資總體不低于同等層次的專業(yè)教師的平均收入水平，保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體的實(shí)際收入“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。

（二）規(guī)范考核體系，保障全面發(fā)展

首先，明確考核內(nèi)容。高校要根據(jù)輔導(dǎo)員崗位的特點(diǎn)，建立科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)輔導(dǎo)員的考核內(nèi)容大體可分為日常工作和專項(xiàng)工作兩個(gè)模塊，這兩個(gè)模塊又細(xì)化為不同指標(biāo)，如日常工作可以包括思想政治教育、日常管理、學(xué)風(fēng)建設(shè)、安全教育等指標(biāo)；專項(xiàng)工作模塊下則可設(shè)有獎(jiǎng)懲助學(xué)工作、學(xué)生干部的培養(yǎng)、學(xué)生黨團(tuán)建設(shè)工作、校園文化活動(dòng)、畢業(yè)生實(shí)習(xí)和就業(yè)工作、突發(fā)情況處理等指標(biāo)。清晰的考核目標(biāo)可以讓輔導(dǎo)員明確工作方向和重心，減少盲目性而帶來的煩惱。

其次，考核應(yīng)具有可操作性和準(zhǔn)確性。思想政治教育是一項(xiàng)循序漸進(jìn)的系統(tǒng)工程，有的教育效果或許可以立竿見影，但更多的是經(jīng)過多次、多方面在潛移默化中才見成效。輔導(dǎo)員工作有些可以進(jìn)行量化，如課堂考勤、學(xué)生考級(jí)考證、評(píng)先獲獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)和違紀(jì)等實(shí)實(shí)在在的情況；而如關(guān)愛和幫扶學(xué)生、思想引導(dǎo)、心理疏通等則難以通過標(biāo)準(zhǔn)化的定量分析來評(píng)判輔導(dǎo)員的功與過，輔導(dǎo)員自身的政治素質(zhì)和道德水平、領(lǐng)導(dǎo)和管理能力、組織協(xié)調(diào)能力等更無法用簡(jiǎn)單的數(shù)字來衡量[7]。因此，考核必須既要有定量也要有定性、既看顯性成果更要挖掘隱形成績(jī)、目標(biāo)和結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合、平時(shí)考核與年終考核相結(jié)，避免單一評(píng)價(jià)帶來的片面性，做到宏觀與微觀、整體與細(xì)節(jié)相融合，保證評(píng)價(jià)和考核的全面和客觀?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以減少輔導(dǎo)員心理失衡和負(fù)面影響，清楚認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，有助于緩解工作壓力和心理壓力，減輕職業(yè)倦怠。

最后，對(duì)考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋。職業(yè)滿足感的形成有賴于對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行積極的評(píng)價(jià)。要按照“德、能、勤、績(jī)、廉”的實(shí)際考核情況，與輔導(dǎo)員的績(jī)效工資、個(gè)人評(píng)優(yōu)、年度考核等直接掛鉤，作為其專業(yè)技術(shù)職稱聘任、行政職務(wù)晉升、派出進(jìn)修和各類獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。對(duì)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)突出的，應(yīng)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，提拔重用；對(duì)不稱職等次實(shí)行末位離崗學(xué)習(xí)、輪崗交流制度，將不適合在輔導(dǎo)員崗位上的人員逐步淘汰。優(yōu)上劣下，獎(jiǎng)懲分明，打破“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的格局，逐步提高輔導(dǎo)員的職業(yè)歸屬感和職業(yè)忠誠(chéng)度。

（三）堅(jiān)持“精育”原則，提升人力資本

一要貫徹“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”的理念，建立常態(tài)化、多樣化的培訓(xùn)體系，形成“基礎(chǔ)—專項(xiàng)—高級(jí)”的層級(jí)化培訓(xùn)模式，即崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)、全員培訓(xùn)與高級(jí)骨干進(jìn)修相結(jié)合的長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制。對(duì)于處于職業(yè)倦怠初期的輔導(dǎo)員，要讓他們掌握大學(xué)生教育與管理相關(guān)的政策和法規(guī)、學(xué)生工作業(yè)務(wù)技能、輔導(dǎo)員工作的基本方法與技巧等方面的業(yè)務(wù)知識(shí)，盡快轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)崗位要求。開展思想政治工作實(shí)踐、黨團(tuán)建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)、心理健康咨詢、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、危機(jī)事件處理等方面的專項(xiàng)培訓(xùn)和研討，幫助輔導(dǎo)員進(jìn)一步掌握相關(guān)的策略和技巧，滿足他們獲得個(gè)人成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需求。創(chuàng)造條件選派優(yōu)秀輔導(dǎo)員參加不同級(jí)別的學(xué)習(xí)，在交流和考察中更新理念和知識(shí)，調(diào)節(jié)身心，促進(jìn)專業(yè)技能素養(yǎng)的提升。

二要積極推動(dòng)思想政治教育理論和實(shí)踐研究，提升輔導(dǎo)員的科研能力。高校要鼓勵(lì)、扶持輔導(dǎo)員申報(bào)、承接各級(jí)別的相關(guān)研究課題。有條件的學(xué)?？梢酝度胍欢ǖ慕?jīng)費(fèi)，設(shè)立思想政治教育或輔導(dǎo)員專項(xiàng)課題，并予以相應(yīng)的資助和獎(jiǎng)勵(lì)[8]。學(xué)工部門要發(fā)揮引導(dǎo)作用，打造輔導(dǎo)員科研團(tuán)隊(duì)，為輔導(dǎo)員的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和科研能力提升進(jìn)行“傳、幫、帶”。

三要提升學(xué)歷（學(xué)位）層次，為輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)后續(xù)發(fā)展提供支持。高校應(yīng)積極鼓勵(lì)輔導(dǎo)員攻讀更高層次的思想政治教育、心理學(xué)專業(yè)及其他相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷、學(xué)位，輔之以學(xué)費(fèi)、路費(fèi)報(bào)銷，減少工作量等優(yōu)惠政策和措施，改善輔導(dǎo)員隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，使其從事思想政治教育工作能力和水平得到不斷提升，逐步向職業(yè)化和專家化方向發(fā)展。

（四）健全“職級(jí)提升”機(jī)制，暢通職業(yè)成長(zhǎng)渠道

1切實(shí)解決輔導(dǎo)員的職級(jí)晉升問題。教育部43號(hào)令再次對(duì)專職輔導(dǎo)員的成長(zhǎng)路徑做了藍(lán)圖規(guī)劃，可以“兩條腿走路”，即在走專業(yè)技術(shù)系列的同時(shí)走行政職級(jí)。職稱是對(duì)從業(yè)者能力和水平的肯定，對(duì)輔導(dǎo)員來說更是稀缺資源。高校應(yīng)切實(shí)按照新修訂的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》制定傾斜性政策，做到“三個(gè)單列”：?jiǎn)瘟杏?jì)劃、單設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、單獨(dú)評(píng)審，即設(shè)立“思想政治教育”專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列，成立獨(dú)立的專職輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)，由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控，將評(píng)聘指標(biāo)從基層院系中獨(dú)立出來，單獨(dú)制定突出大學(xué)生思想政治工作特點(diǎn)的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。只有將“三單獨(dú)”落地，才能讓工作成績(jī)和理論思考突出、真正服務(wù)于思想政治教育事業(yè)的輔導(dǎo)員評(píng)上。在行政職務(wù)晉升上，高?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員的工作業(yè)績(jī)和年限、考核結(jié)果等條件，設(shè)置副科、正科、副處、正處等不同級(jí)別的輔導(dǎo)員崗位，且不挪作他用，為輔導(dǎo)員提供發(fā)展空間。完善輔導(dǎo)員的職稱職務(wù)晉升機(jī)制是解除輔導(dǎo)員后顧之憂的關(guān)鍵，將在很大程度上增強(qiáng)輔導(dǎo)員崗位的吸引力[9]。

2合理流動(dòng)，促進(jìn)多元發(fā)展。高校在保持輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體穩(wěn)定的同時(shí)進(jìn)行多樣化發(fā)展，尊重輔導(dǎo)員的職業(yè)追求和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，多途徑解決輔導(dǎo)員的“出口”問題。對(duì)于有志向長(zhǎng)期在學(xué)生工作崗位發(fā)揮職明才智的輔導(dǎo)員，要積極創(chuàng)造條件把他們培養(yǎng)成思想政治教育的專家，走專業(yè)化和職業(yè)化道路。具備較強(qiáng)教學(xué)、科研能力或者其他工作崗位條件，經(jīng)考核符合轉(zhuǎn)崗要求的輔導(dǎo)員，應(yīng)有序安排到教學(xué)、管理崗位。此外，還可以和地方部門密切合作，通過借調(diào)、掛職鍛煉等方式，定期選拔、輸送優(yōu)秀的輔導(dǎo)員進(jìn)行交流，激發(fā)隊(duì)伍的活力。

結(jié)束語

輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的影響因素既有來自社會(huì)層面的，也有高校管理體制機(jī)制的原因，既與輔導(dǎo)員自身的認(rèn)知與能力有關(guān)，也與學(xué)生工作特性密不可分。研究輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，制定和完善相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，不僅要有眼光、有情懷，更要把握時(shí)代特征，不斷促進(jìn)輔導(dǎo)員的身份認(rèn)同和職業(yè)忠誠(chéng)，推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的專業(yè)化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐德斌.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及成因分析[J].教育與職業(yè)，2013（2）：64—65.

[2]李廣華.高齡專職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展瓶頸與上升通道探析[J].高教學(xué)刊，2018（5）：147—149.

[3]童偉中.新時(shí)期輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建新探[J].學(xué)校黨建與思想教育，2007（5）：75—76.

[4]湯琳夏，夏驕雄.新時(shí)期高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制探討[J].思想理論教育，2005（11）：29—30.

[5]高進(jìn)軍.高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠與激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)成人教育，2010（22）：83—85.

[6]程貫平.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)[J].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（7）：23—26.

[7]周海娟，趙蕊，鄭利群.構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的措施及對(duì)策[J].和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2011（30）：54—55.

[8]周憲斌.完善高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的思考[J].教育探索，2009（10）：102—103.

[9]李宏剛，李洪波，楊志春.政策視角下的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化發(fā)展探賾[J].學(xué)校黨建與思想教育，2015（10）：76—78.

Abstract：College counselors burnout is an unavoidable tricky problem in the current team development of college counselors， which has a negative impact on the physical and mental health of counselors， the quality of students as well as the effect of ideological and political education. There are some internal reasons as well as some external reasons. To deal with counselors burnout， the university should improve the environmental incentives， standardize the evaluation mechanism， optimize the educational training mechanism and complete the positional title and rank promotion mechanism.

Key words：college counselors； burnout； incentive mechanism

（責(zé)任編輯：朱 嵐）