用游戲化思維盤活工作興趣

馬君 劉瑞曦

在經(jīng)典影片《大話西游》中，至尊寶要拯救他的摯愛紫霞仙子，就必須打敗牛魔王，想要打敗牛魔王就必須頭戴金箍。而頭戴金箍就注定絕緣塵世，與紫霞仙子形同陌人。這種無法形成閉環(huán)的怪圈，正是今天大部分人職場生活的寫照。

曾經(jīng)幾何，為了內(nèi)心那份永恒的興趣，年輕人成為職場人，然而職場的繁文縟節(jié)和沉悶氛圍，日復(fù)一日地消磨著他們的銳氣，侵蝕著他們的情感?；蛟S收入越來越多職位越做越高，然而內(nèi)心的“她”也漸行漸遠(yuǎn)，再也無法重拾那種“人生若只如初見”的純真與熱忱。

來自萬寶盛華的一項在線調(diào)查表明，大多數(shù)員工正是在這種索然無味的“去動機(jī)化”狀態(tài)下被動工作，直接誘發(fā)職業(yè)倦怠和情感枯竭，輕則員工工作滿意度降低、工作效率下降、工作家庭失衡，重則導(dǎo)致如“中興通訊程序員跳樓”等極端問題出現(xiàn)。

工作承載著人們對美好生活和實現(xiàn)自我價值的追求，如何盤活漸已“沉睡”的工作興趣，讓豐滿的理想不在扎根于殘缺的現(xiàn)實，日益擺在企業(yè)的戰(zhàn)略議程。

工作何以變得如此乏味？

卓越績效始于興趣。愛因斯坦說過，興趣是最好的老師，人們對自己感興趣的事情總會投入最大精力。李開復(fù)也曾說過，面對沒有興趣的事情，人們大概只能產(chǎn)生20%的生產(chǎn)力，如果遇到感興趣的事情，則能夠取得200%的效果。興趣驅(qū)動的工作，往往會帶來更多的意志、專注、自信和積極情感。

從績效管理角度出發(fā)，如果把工作轉(zhuǎn)化為內(nèi)在興趣，那么工作豈不就是快樂之源、享受之旅？然而，在社會分工和受制于組織預(yù)算、時間、流程、進(jìn)程的剛性約束下，我們中的絕大多數(shù)職場人士面臨著這樣兩種狀態(tài)：境界高的，追求自強(qiáng)不息、奮發(fā)有為，拒絕享受（“君子終日乾乾，夕惕若厲”，出自《易·乾》）；普通的人，每天起早貪黑孜孜不倦地為著美好生活而努力工作，沒資格享受（“惟日孜孜，無敢逸豫”，出自《尚書·君陳》）。

在城市鋼筋混凝土的叢林中，到處充斥著當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)碼農(nóng)、金融民工，以及各類“房奴”眾生們忙忙碌碌的身影。近年，隨著全球經(jīng)濟(jì)放緩，加之教育供給過剩，導(dǎo)致職位競爭激烈，大量高資質(zhì)員工不得不高能低配，從事技術(shù)含量低于自身能力的任務(wù)，使得工作獲得感大大降低。加之商業(yè)化就像一臺烘干機(jī)，將社會關(guān)系中一切帶有人情味的東西烘干，然后用原子式契約將個體聯(lián)系起來，造就了今天“工作程式化、生活單調(diào)化、人際疏遠(yuǎn)化、價值功利化”的職場生態(tài)現(xiàn)狀。

這倒逼我們思考，工作中是否還蘊(yùn)含著內(nèi)在樂趣？現(xiàn)有的激勵手段是否有助于拓展工作的趣味性？

游戲緣何讓我們樂此不疲？

騰訊《王者榮耀》是近年最火的手機(jī)游戲，用戶規(guī)模高達(dá)2.01億人，2017年為騰訊貢獻(xiàn)的凈利潤超過3212家上市公司的總和。為什么這么多人對游戲如此癡迷，樂此不疲？

網(wǎng)絡(luò)游戲一般采用一種由史蒂夫·杰克遜發(fā)展出來的泛化無疆界角色扮演系統(tǒng)（簡稱GURPS）進(jìn)行設(shè)計，具有如下特點：

泛化。只定義了一套簡單明了的系統(tǒng)規(guī)則，但提供多種不同的菜單式備用規(guī)則，讓玩家在規(guī)則內(nèi)依喜好而選用不同的規(guī)則組合。

無界。提供適用于各種體裁的虛擬平臺。玩家可以創(chuàng)造出屬于自己的奇幻、科幻世界，也可以創(chuàng)造電腦黑客的、超人英雄的甚至?xí)r光旅行的故事。

角色扮演。玩家可以自定義角色，讓這個角色表現(xiàn)出玩家的特性。

系統(tǒng)。規(guī)則即工具。一者規(guī)則恒定，不會不斷地推出更新版、修正版，讓玩家無所適從；二者玩家可以自主地用足、用好、用活規(guī)則，不受限地創(chuàng)造出屬于自己的世界。

概括起來，游戲真正吸引人的核心特征是：規(guī)則簡約、自主、創(chuàng)造。興趣的本質(zhì)在于探求未知和未滿足的自我需求。探求的過程需要我們跳出既有思維窠臼和固有格局的束縛，探索新奇而有用的東西，這正是工作所需要的彌足珍貴的自我創(chuàng)造過程。

網(wǎng)絡(luò)游戲本質(zhì)上是為現(xiàn)實世界提供了一個虛擬的角色系統(tǒng)，這些角色在現(xiàn)實世界中是無法得到滿足的。這種替代性補(bǔ)償機(jī)制恰好折射出現(xiàn)實工作場中規(guī)則簡約、自主、創(chuàng)造是匱乏的和得不到滿足的。事實上，組織管理越來越復(fù)雜，各種考核量化模型和花樣繁多的激勵計劃，牢牢地鉗制著員工的認(rèn)知和行為，導(dǎo)致自主動機(jī)被限制，員工形同“帶著枷鎖跳舞”。

盤活工作興趣的游戲化思維

正如陶醉在游戲的世界中，興趣驅(qū)動我們追隨內(nèi)心的召喚，不斷挑戰(zhàn)自我的潛能。這為引導(dǎo)我們回歸“規(guī)則簡約、自主、創(chuàng)造”的管理本質(zhì)，盤活漸已沉睡的工作興趣提供諸多啟示。

自主化

游戲玩家的“我的地盤我做主”，不是一句簡單的流行語，其背后蘊(yùn)涵著深刻的自然演化依據(jù)。1963年動物心理學(xué)家格蘭·詹森（Glen Jensen）曾經(jīng)做過一個實驗。實驗團(tuán)隊在一定時點把饑腸轆轆的白鼠放進(jìn)一個特制的“斯金納箱”內(nèi)，里面裝有一個特制的喂食器，定時會投放食物，白鼠食飽后被取出箱子，連續(xù)幾天如此。待白鼠習(xí)慣在特定時點等待食物時，突然有一天，原本該投放食物的喂食器停止了工作，饑餓難忍的白鼠等不到食物急得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，無意間碰到了一個撬桿，彈出食物，接著按一下，又彈出一個食物，直到燈滅為止。第二天，實驗繼續(xù)，喂食器又可以彈出食物，但是奇怪現(xiàn)象出現(xiàn)了，白鼠寧可自己按動撬桿獲取食物，也不愿吃自動彈出的食團(tuán)，似乎它也知道“勞動光榮”的道理。動物如此，何況人呢？這一實驗的結(jié)果表明，自我決定的激勵作用不可小覷。

各種考核量化模型和花樣繁多的激勵計劃，牢牢地鉗制著員工的認(rèn)知和行為，導(dǎo)致自主動機(jī)被限制，員工形同“帶著枷鎖跳舞”。

今天，新生代員工的自主訴求更高，我們不能簡單地將“自主”視之為“自我”，更不能斥之為“精致的利己主義者”，而是要在他們的精神世界的填充物尚未固化之時，充分信任他們，保護(hù)他們彌足珍貴的自我創(chuàng)造意愿，同時引導(dǎo)他們自覺抵制外部誘惑對內(nèi)在動機(jī)的侵蝕，塑造眼光長遠(yuǎn)和樂業(yè)奉獻(xiàn)的價值觀，順利成長為具有自我職業(yè)發(fā)展能力的員工。

互動化

如果缺乏彼此之間的互動與關(guān)鍵事件，游戲玩家是提不起神的。研究表明，我們的興趣并非天生存在，而是在我們不斷與周圍事件和人的交互過程中引發(fā)的，而且只有一部分事件和人激活了我們大腦中的興奮中樞，這部分事件和機(jī)制作為正向激勵最終塑造了我們的興趣集合。

我們應(yīng)從關(guān)鍵事件和人際互動視角，檢視員工工作興趣的觸發(fā)點。例如，員工可能因為領(lǐng)導(dǎo)者的能力、人格魅力而產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感和歸屬感，這就是工作興趣的來源。相反，也有員工對偏私或者平庸的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿，直接影響到對工作的興趣和投入度。有員工因為從事自己擅長的工作而自信，也有員工會在自己比較拿手的領(lǐng)域表現(xiàn)很不理想而感到沮喪，或者他可能認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部協(xié)作要求他服從，所以不能被分配到得心應(yīng)手的領(lǐng)域，無法自主地施展才能，這在一定程度上抑制了他的興趣產(chǎn)生。

過程化

加拿大神經(jīng)心理學(xué)家皮特·米爾納（Peter Milner）和詹姆斯·奧爾茲（James Olds）曾經(jīng)做過一個實驗，為了驅(qū)使小白鼠到達(dá)指定區(qū)域，他們用電極刺激小白鼠大腦的特定區(qū)域。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大腦這一區(qū)域與小白鼠的“快樂”有關(guān)。當(dāng)電極聯(lián)結(jié)杠桿，小白鼠會反復(fù)撬動杠桿尋求刺激。小白鼠之所以有這樣的行為，是因為每當(dāng)這個區(qū)域受到刺激時，大腦形同告訴它：“再來一次！這次準(zhǔn)會讓你感覺更好！”本質(zhì)上，每次刺激都讓小白鼠尋求更多的刺激，但是結(jié)果卻不會帶來任何滿足感——徹底的“滿足感”永遠(yuǎn)都得不到，永遠(yuǎn)都在值得期待的“下一次”，永遠(yuǎn)都在“旅途”中。

這一實驗揭示，興趣驅(qū)動我們關(guān)注過程而非結(jié)果。這也是人們癡迷游戲的根源。盛大公司正是基于這一點推出了類似游戲化管理的“員工作業(yè)平臺”。在這個平臺上，頁面最上方即“血條”，血條的多少代表經(jīng)驗值。最左邊是成長進(jìn)度條，顯示經(jīng)驗值的增加速度。平臺每日都會公布新的工作內(nèi)容及可掙的經(jīng)驗值，員工可以在平臺上完成每日的工作任務(wù)來積攢經(jīng)驗值，同時還可以看到經(jīng)驗值英雄榜、福利假期等等，員工累計經(jīng)驗到一定等級就可以得到晉升。這種類似游戲化管理的趣味性，在于將員工的發(fā)展成長寓意于游戲等級，實現(xiàn)量化、及時反饋，同時將在職員工的工作與活動以游戲任務(wù)的方式展現(xiàn)，讓員工永遠(yuǎn)期待“下一次最好的自己”。

可視化

根據(jù)期望理論，預(yù)期取決于目標(biāo)吸引力（效價）乘以實現(xiàn)的概率，我們除關(guān)注外部吸引力外，還要重視可實現(xiàn)的概率。讓員工在追隨內(nèi)在興趣的過程中能夠時時看到改善的程度和改善的可能，無疑會強(qiáng)化內(nèi)在興趣。

Facebook內(nèi)部有一套可視化的工作流軟件，要求所有工程師對于任何產(chǎn)品與技術(shù)的代碼都必須被記錄在上面，并作為績效考核和職位晉升的信息依據(jù)。這樣一個工作流體系，實際上變成了共享知識庫，每一個工程師所寫的代碼的每一行都在這里面，隨時可以去看五年前這個產(chǎn)品設(shè)計背后的邏輯是什么，代碼是怎么寫的。該軟件系統(tǒng)借鑒了泛化無疆界角色扮演系統(tǒng)的設(shè)計理念，相當(dāng)于定義了一個簡單明了的規(guī)則系統(tǒng)，每一個人都可以看到自己的進(jìn)展，也可以看到別人的進(jìn)展，從而在用足、用好、用活現(xiàn)有的規(guī)則和資源基礎(chǔ)上，自主地定義自己的工作方式，并呈現(xiàn)在工作流軟件中，供別人觀察和使用。業(yè)績考核和晉升不需要再去重新被討論，因為你的能力到了什么程度，該不該晉升只要看你在這個巨大的知識庫里面貢獻(xiàn)了多少行代碼，你的代碼被多少人重復(fù)使用，你對整個組織的貢獻(xiàn)就一清二楚了。這種可視化帶來的挑戰(zhàn)性，變成了“興趣驅(qū)動工作”與“工作激發(fā)興趣”的雙向結(jié)合和循環(huán)激勵，員工的興趣也就得到了螺旋式的提升。

抑制沉溺興趣必先限制選擇

必須強(qiáng)調(diào)的是，興趣之旅就像“剝洋蔥皮”，一邊流著眼淚一邊剝，直到發(fā)現(xiàn)我們想要找的東西。這個過程明知很痛苦，我們卻樂此不疲。正如，貪吃零食的人不停地吃零食，明知道這對身體沒有益處；迷戀網(wǎng)游和社交媒體的人，其實未必真的喜歡那些“練級”或“自拍”的簡單操作，但卻戒不掉。

不得不說，新生代個體在網(wǎng)絡(luò)游戲、社會媒體、影視劇、綜藝節(jié)目等花費了太多的時間和精力，不僅影響工作效率還會透支身體健康。此外，我們在組織上還會經(jīng)常遇到這樣的另類員工，他們高度專業(yè)高度專注高度敬業(yè)，但唯一缺點就是喜歡“炫技”，經(jīng)常不顧企業(yè)預(yù)算、時間、進(jìn)程、流程等現(xiàn)實條件的約束，沉溺于個人興趣無法自拔，在追求盡善盡美的過程中經(jīng)常忽視切實可行的解決方案，這讓企業(yè)又愛又恨。

究其根源，這主要與對人體的情感和行為都有著巨大影響的神經(jīng)遞質(zhì)——多巴胺有關(guān)。感興趣的事情會刺激我們的多巴胺分泌，但隨后的分泌水平就會迅速下降，變得不敏感，就需要更強(qiáng)烈、更新奇的刺激，才能體驗同等水平的愉悅。如此反復(fù)，當(dāng)興趣一旦失控，就會演變成上癮，引發(fā)人們精神頹廢。

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者謝林教授提出的“預(yù)先承諾”理論為我們走出沉溺提供了解決思路。謝林教授認(rèn)為，敵我雙方的對抗中，“限制自己的選擇”，可以提高威脅的可信性，從而對自己有利。限制自己選擇最經(jīng)典的案例就是“破釜沉舟”。項羽率軍救援鉅鹿，渡過漳河，把船只全部弄沉，鍋碗全部砸破，軍營全部燒毀，只帶上三天的干糧，以此向士卒表達(dá)決死戰(zhàn)斗之心。最后部隊以置之死地而后生的勇氣，大敗秦軍。項羽的做法就是讓下屬別無選擇，唯有前行。

鑒于“理性的自我”和“受誘惑的自我”本身就是戰(zhàn)爭中的“天敵”，因而限制自己的選擇可以幫助我們有效地管控興趣。

例如，為了強(qiáng)制員工鍛煉身體或者休假，把原本以現(xiàn)金方式發(fā)放的福利費，強(qiáng)制變更為辦健身年卡，員工如果缺席，必須接受罰款。在工作中為避免過度的社交來誘惑我們，我們可以引入一種“反社交”的程序讓我們選擇性地遠(yuǎn)離不必要的社會網(wǎng)絡(luò)。

對于過度專注和創(chuàng)造過度的員工，也可以采取限制目標(biāo)選擇的方式。

同樣，對于過度專注和創(chuàng)造過度的員工也可以采取限制目標(biāo)選擇的方式。這類員工具有較高的知識異質(zhì)性和不可替代性。由此也帶來了較高的知識心理所有權(quán)感知，并產(chǎn)生兩種不良傾向。一是易“鉆牛角尖”，即業(yè)已形成的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和心智模式的轉(zhuǎn)換成本較高；二是分享和合作意愿較低。一者，我們用明晰的項目預(yù)算、時間、流程、進(jìn)程來限制他們由自我興趣驅(qū)動的目標(biāo)選擇；二者，為了保護(hù)他們彌足珍貴的專業(yè)精神和專注力，我們可以通過授權(quán)授責(zé)，讓他們來領(lǐng)導(dǎo)部門或者團(tuán)隊，或者讓他們整合資源全程負(fù)責(zé)一個項目的運作，增強(qiáng)他們的集體意識，從而來限制知識專屬感帶來的自我“炫技”行為。

小結(jié)

總之，激起興趣，進(jìn)而激發(fā)競爭狀態(tài)，激蕩起一股不可平復(fù)的工作激情，最終激活自我潛能，正是激勵價值鏈的核心要義，也是績效管理的魅力所在。興趣根植于內(nèi)心，在與周圍事件和人的交互過程中引發(fā)，并通過持續(xù)學(xué)習(xí)獲得正向激勵來獲得的。興趣聽從內(nèi)心召喚，享受拿把鏟子向著自我潛能不斷掘進(jìn)的過程。組織為了保護(hù)員工這份彌足珍貴的興趣所在，應(yīng)通過簡化規(guī)則和給予多樣化的選擇，賦予員工高度的創(chuàng)造主導(dǎo)權(quán)，并通過授權(quán)授責(zé)，適時限制目標(biāo)選擇，讓他們更好地享受目標(biāo)實現(xiàn)過程而非沉溺于此。