淺談公立醫(yī)院高層次人才年薪制

喬小琴

摘要：目前各公立醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，年薪制在吸引人才上起到很大作用。本文首先介紹了年薪制內(nèi)涵以及公立醫(yī)院年薪制產(chǎn)生的背景，包括政策背景、制度背景、成功經(jīng)驗(yàn)背景，然后結(jié)合我院高層次人才的界定，以及我院高層次人才年薪制的實(shí)施現(xiàn)狀，分析了目前公立醫(yī)院高層次人才年薪制的四個(gè)主要問(wèn)題，包括年薪額度的核定缺乏依據(jù)、年薪模式單一、考核執(zhí)行力差、對(duì)合理避稅缺乏研究，并提出相應(yīng)的解決策略，包括適時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整年薪額度、創(chuàng)新年薪模式，增加風(fēng)險(xiǎn)收入和獎(jiǎng)勵(lì)年薪、建立高層次人才績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)行閉環(huán)績(jī)效管理、多部門(mén)聯(lián)合研究合理避稅問(wèn)題等。以期通過(guò)一系列的改進(jìn)來(lái)充分發(fā)揮高年薪對(duì)高層次人才的吸引力。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；年薪制；高層次人才；風(fēng)險(xiǎn)收入；績(jī)效管理；納稅

一、年薪制內(nèi)涵和公立醫(yī)院高層次人才年薪制產(chǎn)生背景

1.薪酬與年薪制

薪酬是指員工因向其所在的組織提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的報(bào)酬。廣義上的薪酬包括經(jīng)濟(jì)收入，也包括非經(jīng)濟(jì)收入，比如名義上的獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)先的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升職等。狹義薪酬主要指貨幣收入。公立醫(yī)院薪酬（狹義）就是醫(yī)務(wù)人員因診療病人而獲得的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)收入和福利。

年薪制是以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（通常是年）為單位，根據(jù)組織的規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、風(fēng)險(xiǎn)等確定收入水平的薪酬制度，是眾多薪酬制度中的一種，也有廣義和狹義之分。狹義的年薪制通常由基本年薪、績(jī)效年薪、年功收入、風(fēng)險(xiǎn)收入等構(gòu)成。年薪制最早源于西方企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，用于調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作積極性，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者提升業(yè)績(jī)。我國(guó)最早采用年薪制的是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，目前國(guó)際上已經(jīng)通行。到20世紀(jì)90年代后期，部分高校也對(duì)學(xué)校的部分人員實(shí)施了年薪制。2002年衛(wèi)生部頒布《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法》后，年薪制作為一種補(bǔ)充分配方式逐漸被運(yùn)用到公立醫(yī)院院長(zhǎng)、醫(yī)學(xué)專家、學(xué)科帶頭人。

2.高層次人才

高層次人才是相對(duì)于普通員工、一般人才而言。每個(gè)行業(yè)每個(gè)組織每個(gè)單位對(duì)高層次人才的定義和劃分有所不同，但一般而言是指知識(shí)層次高、在某一學(xué)科或領(lǐng)域有較深造詣，能發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用，是知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的核心力量。公立醫(yī)院高層次人才從資歷上講，多指具有副高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)資格、碩士研究生以上學(xué)歷的人才。本文所講高層次人才是根據(jù)我院實(shí)際情況劃分的學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干等。

3.公立醫(yī)院高層次人才年薪制產(chǎn)生背景

3.1步步推進(jìn)的政策指導(dǎo)

薪酬分配制度改革一直是我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)內(nèi)容。充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能是改革的重點(diǎn)。從2006年7月，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員建國(guó)以來(lái)的第四次工資制度改革要求：“采取一次性重獎(jiǎng)以及協(xié)議工資等靈活多樣的分配形式和辦法，逐步完善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制”，到2009年《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》要求：明確完善分配激勵(lì)機(jī)制，建立崗位績(jī)效工資制度，再到2014年《關(guān)于印發(fā)推進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革意見(jiàn)的通知》及2015年《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》強(qiáng)調(diào)：“完善公立醫(yī)院收入分配激勵(lì)約束機(jī)制，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核，試點(diǎn)院長(zhǎng)年薪制，引導(dǎo)公立醫(yī)院公益性”，都體現(xiàn)了公立醫(yī)院的薪酬制度在逐步完善和與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步將個(gè)人薪酬與醫(yī)院績(jī)效掛鉤。這些也體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)的變化上。工資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的崗位工資、薪級(jí)工資、地方補(bǔ)貼、職務(wù)津貼等變化為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資。

3.2逐漸完善的制度保障

20世紀(jì)90年代，國(guó)有企業(yè)借鑒國(guó)外管理經(jīng)驗(yàn)引入年薪制，但是因?yàn)槿狈α己玫闹贫拳h(huán)境，其中最重要的制度條件：健全的組織管理體制以及完善的人才市場(chǎng)的不具備[6]，使得當(dāng)時(shí)的年薪制改革被緊急叫停。目前我國(guó)正在積極推進(jìn)公立醫(yī)院改革，在頂層設(shè)計(jì)上為公立醫(yī)院年薪制改革營(yíng)造了良好的制度環(huán)境，再加上人才市場(chǎng)的完善，比如推進(jìn)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、支持人才合理流動(dòng)順暢、試點(diǎn)院長(zhǎng)選拔聘用制等，這些都為公立醫(yī)院年薪制的順利推進(jìn)提供了制度保障。

3.3日趨成熟的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)

年薪制不僅在國(guó)際上、國(guó)內(nèi)大型企業(yè)都有了成熟的成功經(jīng)驗(yàn)，國(guó)外公立醫(yī)院年薪制也有很多成功經(jīng)驗(yàn)供我們參考。目前公立醫(yī)院年薪制大部分是試點(diǎn)院長(zhǎng)年薪制。對(duì)于院長(zhǎng)年薪制的優(yōu)點(diǎn)、弊端，很多專家已經(jīng)經(jīng)過(guò)了深入分析、研究，可供年薪制推廣到高層次人才中使用時(shí)作為參考和指導(dǎo)。

二、我院高層次人才年薪現(xiàn)狀

為了更好的“吸引、留住、用好”高層次人才，在我院內(nèi)外部環(huán)境形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，2013年我院制定了《人才引進(jìn)管理辦法》（試行），規(guī)定引進(jìn)的高層次人才，并對(duì)引進(jìn)各層次高層次人才各方面的待遇進(jìn)行了調(diào)整和規(guī)劃。我院真正運(yùn)用年薪制是在2017年，2017年我院引進(jìn)博士2名，初次嘗試年薪制。新引進(jìn)的高層次人才待遇見(jiàn)表3。

可以看出我院年薪制采用的是最常用的、最簡(jiǎn)單的模式?；灸晷秸伎偰晷降?0%，突出年薪的保障功能，風(fēng)險(xiǎn)收入明顯占比太少，缺乏激勵(lì)性。安家費(fèi)作為年薪的補(bǔ)充，考核力度不是很大，考核指標(biāo)不明確，在一定程度上增加了基本年薪的比重。盡管有這些缺陷，但是高水平的年薪的確起到吸引人才的效果。

三、現(xiàn)行年薪制的問(wèn)題及對(duì)策

將公立醫(yī)院年薪制實(shí)施范圍擴(kuò)大化，在增強(qiáng)組織引進(jìn)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力有很大的作用，尤其是連云港市在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人文環(huán)境、人才培養(yǎng)等相比蘇南地區(qū)并不占優(yōu)勢(shì)的大環(huán)境下。但是因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)，我院對(duì)高層次人才實(shí)施年薪制還處于探索階段，在實(shí)施的過(guò)程中客觀存在一些問(wèn)題，現(xiàn)基于我院情況對(duì)現(xiàn)行年薪制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出對(duì)策。

1.現(xiàn)行年薪制的問(wèn)題

1.1年薪額度缺乏核定依據(jù)和規(guī)范

年薪的額度，其實(shí)就是所謂的薪酬水平。薪酬水平?jīng)Q定于組織的內(nèi)外部環(huán)境分析及其所處的發(fā)展階段和采取的發(fā)展戰(zhàn)略等。比如處在正常發(fā)展至成熟階段的組織，如果采取成本控制競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，一般會(huì)選擇接近市場(chǎng)水平的薪酬策略。如果采取創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，一般會(huì)選擇高于市場(chǎng)水平的薪酬戰(zhàn)略，來(lái)吸引創(chuàng)新能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才。我院目前的年薪額度與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系與否、高于普通職工5-10倍的額度合理、科學(xué)與否都有待進(jìn)一步研究。另一方面，從表2可以看出，安家費(fèi)表述為“不低于xx萬(wàn)元”，薪酬水平彈性太大，往往采用協(xié)商和談判的方式進(jìn)行，醫(yī)院常常在多次與擬引進(jìn)的高層次人才談判博弈后確定，有的甚至在發(fā)放方式上也留有商榷余地，規(guī)范性不夠。

1.2年薪模式單一

我院年薪制目前采取的是一攬子型模式，俗稱打包制，也是最常見(jiàn)的模式。這種模式年薪數(shù)量固定，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單清晰，考核指標(biāo)明確，適合績(jī)效較易評(píng)定的高層次人才。這種模式的年薪制結(jié)構(gòu)一般為基礎(chǔ)年薪（按月發(fā)放）、績(jī)效年薪（考核后發(fā)放）結(jié)構(gòu)?？?jī)效年薪是事后獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)的是對(duì)事前投入的補(bǔ)償，薪酬的激勵(lì)作用削弱，容易產(chǎn)生短期行為。而且這種模式的年薪制突出狹義的年薪，即貨幣形式的報(bào)酬，忽略了廣義年薪里的非貨幣報(bào)酬。尤其是在我院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行存在困難的情況下，非貨幣形式的薪酬要充分挖掘。

1.3考核執(zhí)行力差

醫(yī)院在聘用高層次人才時(shí)，往往是在協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂人才引進(jìn)協(xié)議，規(guī)定聘用期間需要完成的工作任務(wù)以及大概的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。但是“重聘用、輕考核”的情況普遍存在，大多數(shù)只是按照協(xié)議規(guī)定的考核期滿，醫(yī)院組織相關(guān)科室對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行考核，缺乏對(duì)履職情況的跟蹤。如果引進(jìn)人才的效果不佳現(xiàn)象能被及早發(fā)現(xiàn)，那么可以減少醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)損失以及造成的不良影響。

1.4對(duì)合理避稅缺乏研究

我院年薪采用基礎(chǔ)年薪、績(jī)效年薪模式，基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放。在實(shí)際操作中，財(cái)務(wù)一般都是按實(shí)際數(shù)額發(fā)放，不會(huì)主動(dòng)考慮合理合法避稅。目前采取的辦法是，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有同等資歷（職稱、工齡）人員的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)核定高層次人才繳納社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)，試圖在基礎(chǔ)年薪上做一些減少以達(dá)到避稅效果。這種方式存在很大漏洞，一方面根據(jù)個(gè)稅計(jì)算辦法，結(jié)合績(jī)效年薪總的來(lái)看，基礎(chǔ)年薪總額降低的方式并不一定會(huì)減稅，有時(shí)甚至?xí)黾佣愂铡Ａ硪环矫?，高層次人才享受幾十萬(wàn)的年薪，各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)卻以幾千元的基數(shù)繳納，高層次人才難免會(huì)覺(jué)得有失公平，雖然在協(xié)議書(shū)中寫(xiě)明，但也存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。最后，這種方法并沒(méi)有將績(jī)效年薪、安家費(fèi)等作為整體統(tǒng)籌避稅。

2.對(duì)策分析

2.1動(dòng)態(tài)調(diào)整年薪額度

薪酬的內(nèi)、外部公平性都要求年薪額度動(dòng)態(tài)調(diào)整。

根據(jù)市場(chǎng)水平的變化以及醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效益、規(guī)模適時(shí)調(diào)整年薪額度，確保其保持外部公平性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)吸引人才目標(biāo)。

年薪制最大的問(wèn)題之一是帶來(lái)內(nèi)部不公平性。相較于醫(yī)院內(nèi)部普通職工（執(zhí)行一般工資結(jié)構(gòu)的職工），高層次人才年薪相當(dāng)于普通職工工資5-10倍，普通職工內(nèi)心已經(jīng)有所波動(dòng)，如果高層次人才并不能產(chǎn)生與報(bào)酬相當(dāng)?shù)目?jī)效，這種波動(dòng)會(huì)變成強(qiáng)烈的不公平感，進(jìn)而演變?yōu)閷?duì)醫(yī)院的質(zhì)疑和不滿。為了盡量減少年薪制帶來(lái)的內(nèi)部不公平感，我院準(zhǔn)備嘗試的辦法是，對(duì)照引進(jìn)人才條件，對(duì)現(xiàn)有高層次人才符合引進(jìn)條件的實(shí)行相應(yīng)的年薪制。這樣不僅消除了現(xiàn)有高層次人才的不公平感，還能激勵(lì)其他人員對(duì)照條件積極提升自我。這種方法的弊端就是人力成本問(wèn)題。隨著醫(yī)院發(fā)展，滿足條件的高層次人才會(huì)越來(lái)越多，醫(yī)院的人力成本將會(huì)大大增加。這就要求對(duì)年薪的額度根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。目前高層次人才因其稀缺性而“價(jià)格”一路上揚(yáng)，當(dāng)原有條件下的高層次人才越來(lái)越多時(shí)，應(yīng)當(dāng)修訂高層次人才條件，并對(duì)需求人數(shù)進(jìn)行限制，這樣才能進(jìn)一步推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)，體現(xiàn)年薪的高薪優(yōu)勢(shì)。

2.2創(chuàng)新年薪制模式

（1）提高收入風(fēng)險(xiǎn)

在目前公立醫(yī)院高層次人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境下，讓高層次人才繳納或者暫扣其績(jī)效年薪作為風(fēng)險(xiǎn)金的方法可行性不大，可以從政府的層面規(guī)定行規(guī)，繳納不少于年薪10%的風(fēng)險(xiǎn)金。另一方面將本期考核結(jié)果與下期績(jī)效年薪總額掛鉤，比如考核得分90分，則發(fā)放90%的績(jī)效年薪，下期績(jī)效年薪總額為上期的90%，不但增加其獲得滿額績(jī)效年薪的風(fēng)險(xiǎn)，還能避免高層次人才的短期行為。

（2）增加獎(jiǎng)勵(lì)年薪

獎(jiǎng)勵(lì)年薪是指約定高層次人才完成協(xié)議規(guī)定的工作任務(wù)后，額外完成任務(wù)時(shí)按照一定的比例發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)年薪。獎(jiǎng)勵(lì)年薪是一次性發(fā)放，可以是貨幣形式，也可以是非貨幣形式的福利，比如國(guó)內(nèi)外進(jìn)修機(jī)會(huì)、大范圍宣傳表?yè)P(yáng)、晉升職務(wù)等。獎(jiǎng)勵(lì)年薪可以彌補(bǔ)績(jī)效年薪事后補(bǔ)償激勵(lì)性的不足，也可以調(diào)動(dòng)高層次人才積極性。

2.3構(gòu)建高層次人才績(jī)效管理系統(tǒng)

改變以往僅僅對(duì)高層次人才按照協(xié)議進(jìn)行年中、年終考核的模式，構(gòu)建針對(duì)實(shí)行年薪制高層次人才的績(jī)效管理系統(tǒng)，完成一個(gè)完整的管理閉環(huán)，真正意義上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題?？己瞬皇悄康?，完成協(xié)議工作任務(wù)，幫助醫(yī)院業(yè)務(wù)提升才是目的。通過(guò)日常跟蹤檢查、指導(dǎo)，幫助高層次人才解決日常工作中出現(xiàn)的難題，協(xié)助他們完成工作任務(wù)，增強(qiáng)高層次人才歸屬感，真正做到“引才、用才、留才”，進(jìn)而降低短期行為的概率。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，除了完成規(guī)定的任務(wù)外，增加德、勤、廉、患者滿意度等兼顧公益性的指標(biāo)，從而避免逐利性，避免過(guò)度醫(yī)療。

2.4多部門(mén)協(xié)作合理避稅

目前已經(jīng)有學(xué)者以公立醫(yī)院年薪制試點(diǎn)實(shí)施比較成功的福建省三明市公立醫(yī)院為例，對(duì)年薪制下公立醫(yī)院個(gè)人所得稅繳納問(wèn)題進(jìn)行了研究，通過(guò)納稅籌劃找到納稅臨界點(diǎn)，避免年終一次性績(jī)效年薪的發(fā)放進(jìn)入高稅率盲區(qū)。財(cái)務(wù)人員在發(fā)放職工年終績(jī)效年薪的時(shí)候，可以利用電子表格進(jìn)行測(cè)算，避免進(jìn)入盲區(qū)，超出部分可以采用遞延法計(jì)入其他月份的工資，從而達(dá)到節(jié)稅的目的，當(dāng)然，人事部門(mén)要及時(shí)對(duì)發(fā)放情況與高層次人才溝通，在爭(zhēng)得他們同意的情況下才能予以遞延。

高層次人才是醫(yī)院發(fā)展的重要資源、核心力量。由于高層次人才的特殊性（高昂的教育投入、高機(jī)會(huì)成本等），具有競(jìng)爭(zhēng)力的年薪才能對(duì)他們吸引、留住和激勵(lì)，年薪制能緩解現(xiàn)有分配制度與高層次人才需求上的矛盾。在我院乃至整個(gè)連云港市公立醫(yī)院，年薪制仍處于探索期，需要我們用制度和智慧去不斷修正和完善，積極學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)，吸引更多更好的高層次人才，為連云港市公立醫(yī)院發(fā)展注入更多活力和生機(jī)。

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