PDCA工作法在企業(yè)績效考核管理中的應用

摘要：PDCA工作法是一種以計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段為一個周期的螺旋式上升的循環(huán)工作方法，又被稱為戴明環(huán)法?？冃Э己斯芾硎侵缚己酥黧w在企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對照工作目標和績效標準，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的管理方式。將PDCA工作法運用到績效考核管理中有利于提高績效考核的有效性，使每個績效考核周期階梯式螺旋形上升，不斷優(yōu)化績效考核管理的方式方法，進而發(fā)揮績效工資應有的作用，完成企業(yè)每個階段的既定戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)綜合能力。

關鍵詞：PDCA循環(huán) 績效考核管理 戴明環(huán)

一、PDCA工作法

PDCA工作法是美國質量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，所以又稱戴明環(huán)。PDCA工作法起初應用在全面質量管理工作中，其含義是將質量管理分為四個階段，即P計劃（plan）、D執(zhí)行（do）、C檢查（check）、A處理（Act）。在質量管理活動中，要求把各項工作按照作出計劃、實施計劃、檢查實施效果，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并推廣化、普及化、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是通過周而復始的進行，使管理方式方法階梯式螺旋形上升，不斷優(yōu)化。PDCA工作法的優(yōu)點在于循環(huán)改進，四個階段“計劃—執(zhí)行—檢查—處理”，是科學認識論的一種具體管理手段和一套科學的工作程序。PDCA工作法的應用對我們提高日常工作的效率有很大的益處，它不僅在質量管理工作中可以運用，同樣也適合于其他各項管理工作。

二、績效考核管理

績效考核管理是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是指考核主體在企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對照工作目標和績效標準，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。

績效考核管理作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等工作的重要依據(jù)，其結果運用到企業(yè)管理決策中，發(fā)揮決策依據(jù)的重要作用，起到了幫助企業(yè)達成目標、挖掘問題、分配利益、促進成長、人員激勵等效果。從而，提高管理水平，提升員工素質，使員工和企業(yè)同步發(fā)展，共同成長。

三、PDCA工作法在績效考核管理中的應用

績效考核管理本質上是一種循環(huán)的過程管理，而不僅僅是一個階段的管理，更不是對單一結果的考核，或單純地進行利益分配。它可以將企業(yè)中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標，促進企業(yè)與員工的共同成長，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

績效考核管理過程中引進PDCA工作法，建立一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的過程，體現(xiàn)在整個績效考核管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。PDCA在績效考核管理中的運用有利于形成一個良性的循環(huán)系統(tǒng)，有利于提高績效考核的有效性，進而更有效地發(fā)揮績效工資應有的作用。

應用PDCA工作法進行績效考核管理，我們可以把每個績效考核管理分為多個周期，每個周期都分為四個階段。

3.1績效考核周期的計劃階段（P）

績效計劃是每個績效考核周期中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效考核周期的伊始，對整個績效考核過程有著指引方向、制定目標的作用。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工崗位責任制、企業(yè)戰(zhàn)略目標以及經營計劃等關鍵指標。

在績效計劃階段，管理者和員工之間需要在對員工績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上，員工對自己的工作目標做出承諾。管理者和員工共同的參與和投入是進行績效管理的基礎，也就是說整個績效考核管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認識，否則，績效考核管理很難得到有效的實施。如遇到企業(yè)龐大，人員較多的情況，可以將績效考核管理劃分多個模塊，成立多個層次的績效考核小組，分解企業(yè)整體績效計劃，進行系統(tǒng)管理。每個績效考核小組的管理者負責本小組的績效考核周期管理工作，員工直接與本小組的管理者溝通。這個管理者必須對本績效考核小組的全體考核員工工作目標和工作職責了解、知曉。本小組內的管理者和員工可以在整個績效考核周期中進行隨時的、無障礙的績效溝通。

績效考核的周期也必須在績效計劃階段明確制定。周期可以視企業(yè)自身情況確定，如果企業(yè)的基礎管理比較完善，管理者和員工的整體素質水平比較高，可以一年制定一次，稱之為中期績效考核周期；如果企業(yè)遇到剛剛成立或在管理方面不太規(guī)范，員工素質參差不齊的情況，可以適當縮短周期。但績效考核周期不建議設置太短，因為周期太短可能導致管理成本增加，操作性減弱，削弱績效考核周期的C檢查和D處理階段，嚴重的情況，可能只有前期的計劃和執(zhí)行，一味的考核下去，得不到良好的螺旋改進效果。

3.2績效考核周期的執(zhí)行階段（D）

績效考核管理周期計劃制定以后，每名員工應該以計劃目標、崗位關鍵指標等切身目標為指引，以員工崗位責任制為準繩，通過管理、技術、操作各方面的工作完成目標，將目標滲透到每一項工作中去。如在執(zhí)行過程中遇到偏離情況，應該以績效計劃為指引及時糾正工作行為，以完成周期績效考核計劃。

與此同時，企業(yè)的管理者，或者是每個績效考核小組的管理者，應以指導者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工在工作前理清工作思路，授予員工與工作職責相當?shù)臋嘞?，提供員工必要的管理支持、資源支持、技術支持，提供員工有針對性的培訓機會，提高員工的管理水平、技術水平、技能水平，為員工完成周期績效目標提供應有的條件。這里所指的績效溝通與輔導是針對績效目標的輔導，依托績效計劃階段所制定的績效目標，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行有效性輔導，進而保證員工的績效目標得以達成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標做好準備，為持續(xù)改進做好準備。

3.3績效考核周期的檢查階段（C）

在績效考核周期計劃、執(zhí)行階段完成之后，根據(jù)第一階段制訂好的績效考核計劃，管理者對員工的績效目標實際完成情況進行檢查評價。績效考核評價的依據(jù)是在績效考核計劃階段由管理者和員工共同制訂的崗位責任制、關鍵績效指標的完成情況和績效溝通輔導過程中員工的業(yè)績表現(xiàn)等。同時，在績效實施期間所收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的實施和依據(jù)，或上級、同級、下屬給予的業(yè)績評價及工作表現(xiàn)均可作為判斷員工是否達到績效計劃的事實依據(jù)。在績效考核管理的檢查階段，績效考核小組的管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績效溝通，對員工做出公正、公平的評價。這個評價同時應該是完整的、全面的、有效的，作為對整個績效考核周期運行的評判依據(jù)。

3.4績效考核周期的處理階段（A）

一個PDCA的過程結束就代表著一個螺旋式上升階段的進行?？冃Э己斯芾砺菪缴仙齼蓚€方面的含義，一是對員工本人的工作能力、績效業(yè)績螺旋式上升，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式螺旋式上升。

績效考核周期結束以后，可以通過第三階段的績效考核評價對每名被考核的員工進行績效結果處理，可以是薪酬方面的嘉獎或處罰，可以是職位的晉升或調整，可以是進修培訓學習機會等。但是，績效考核管理的過程對于員工來講并不是到績效考核結束時打出一個分數(shù)就結束了，管理者還應建立與員工的良好溝通，即績效反饋溝通。績效反饋溝通的最好方式是績效面談。通過績效面談，員工可以直接與績效考核小組的管理者進行直面溝通，全面了解他們自己這一周期的績效狀況，正確認識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；并且，員工可以向管理者提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到管理者的指導和幫助。通過績效面談，在管理者和員工對績效評價結果和改進點達成一致后，管理者和員工可以確定下一個績效管理周期的績效目標和改進點，開始新一輪PDCA的P（績效計劃）階段，進入新一輪的績效考核周期。

績效考核管理的過程結束后，管理者還可以通過績效反饋溝通，即績效面談的機會，對員工進行績效滿意度調查。通過調查，人事部門通過PDCA四個過程對整個企業(yè)的績效管理體系進行評價和調整，判斷經過一個績效考核循環(huán)周期后哪些管理得到提高，哪些方面還存在不足，可以指導重新梳理企業(yè)制度、調整部門職能、調配員工結構等等，使管理不斷改善和提高，以形成完整的績效考核管理PDCA循環(huán)。

四、PDCA工作法應用在績效考核管理中的意義

績效考核管理是實施性強、復雜度高、涉及人員廣泛的管理活動，有的企業(yè)運用效果很好，有的企業(yè)運用效果不佳，同樣的方法也不適用于所有的企業(yè)，同樣的模式在各個企業(yè)中執(zhí)行起來也不盡相同。在每個PDCA績效考核周期中特別注意A（處理）階段的完成，杜絕績效考核周期虎頭蛇尾、頭重腳輕的現(xiàn)象。在績效考核管理中只有PDCA四個階段系統(tǒng)完成之后才能使績效考核管理效果和管理水平呈螺旋狀不斷上升，不斷優(yōu)化，四個階段相輔相成，缺一不可。根據(jù)企業(yè)的人員素質、科技水平、組織結構、企業(yè)文化、成長過程等諸多不同因素，企業(yè)必須通過周而復始的PDCA績效考核周期循環(huán)不斷摸索、不斷創(chuàng)新過程中選取與組織文化、發(fā)展階段相適應的績效考核管理方式方法，進而，完成企業(yè)每個階段的既定戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)綜合能力。

作者簡介：解雪，女，1982年11月2日出生，2005年7月畢業(yè)于蘇州科技大學，工學學士學位，遼陽石化分公司尼龍廠，工程師，研究方向薪酬管理、績效管理。