當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施績效工資管理過程中存在的問題及對策研究

【摘 要】事業(yè)單位一直采用傳統(tǒng)的工資制度，但是隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，績效工資制度在事業(yè)單位被采納，但是在實(shí)施的過程中遇到一些問題。本文就績效工資的相關(guān)概念、優(yōu)劣勢、問題及原因等方面進(jìn)行論述，并且對相關(guān)問題提出解決策略。

【關(guān)鍵詞】績效工資；事業(yè)單位；評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

一、概念界定

績效工資，就是工作人員根據(jù)自己的工作效率和成績來獲取工資的一種方式。最初從企業(yè)開始實(shí)施，主要原因是由于定額工資不能提升工人的勞動(dòng)積極性，為了改變這一現(xiàn)狀，所以決定實(shí)施績效工資這一制度?？冃ЧべY的核心思想是多勞多得，看個(gè)人能力，其實(shí)質(zhì)推動(dòng)能者多勞。與績效工資有許多想關(guān)聯(lián)的概念：工作的積極主動(dòng)性、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、觀念等。明確相關(guān)概念及其與績效工資的關(guān)系，以便更好開展工作。

二、打破陳規(guī)

自事業(yè)單位成立以來，工作人員的工資就是由國家統(tǒng)一發(fā)放。無論平時(shí)在工作中的表現(xiàn)如何，并不會(huì)造成太大的差異。這就滋生了很多不作為的人，其心里主要是沒有工作表現(xiàn)并不會(huì)影響待遇，長此以往下來，單位的工作業(yè)績不佳。為了改變這一現(xiàn)狀，事業(yè)單位也著手實(shí)施績效工資管理。雖然大部分的事業(yè)單位開始實(shí)施這一制度，但是在實(shí)施過程中還存在諸多不足。績效工資對于事業(yè)單位來說是一件新事物，接受新事物需要一段時(shí)間，而新事物也要不斷發(fā)展、磨合以適應(yīng)現(xiàn)在的狀況。在探索中不斷發(fā)展，完事開頭難。事情都具有兩面性，績效工資實(shí)施后有積極的一面，也有消極的一面。根據(jù)具體情況不斷發(fā)展，適應(yīng)新環(huán)境。

三、績效工資的不足及原因

就目前來說，盡管已經(jīng)實(shí)施績效工資這一模式，但是由于管理制度存在諸多缺陷，大部分的實(shí)施效果不是很理想，存在許多不足之處。本文認(rèn)為當(dāng)前績效工資管理制度還存在基礎(chǔ)問題：

1.沒有實(shí)施績效工資制度

盡管很多地方已經(jīng)下發(fā)實(shí)施績效工資制度，但實(shí)際上由于各種原因，并沒有實(shí)施，倒是績效工資形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮真正的作用。

2.考核表不規(guī)范

大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)施績效工資后，并未對此重視。只是簡單的設(shè)置幾項(xiàng)考核內(nèi)容，考核不全面，并未達(dá)到最根本的核心。 有很多重要的考核標(biāo)準(zhǔn)并未納入體系中，只是應(yīng)付了事，沒有積極采取措施。

3.虛假信息

有些單位為了提升自己名聲和效益，會(huì)提高員工的工作業(yè)績，而這些信息是存在一定可考察性，這樣的情況不可取。相關(guān)部門在考核的過程中應(yīng)具有“火眼金睛”，及時(shí)查出虛假信息，嚴(yán)厲懲罰。

以上幾點(diǎn)是本文認(rèn)為在實(shí)施績效工資的過程中存在的幾點(diǎn)問題，在整理的過程中可能會(huì)存在偏差，但是對一些地方也有借鑒經(jīng)驗(yàn)。由于出現(xiàn)了這些問題，那筆者不禁思考，是何種原因產(chǎn)生以上的問題呢？接下來的幾點(diǎn)就論述了產(chǎn)生的原因：

（1）不健全的績效考核制度。國家在建立這一制度時(shí)，并未設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。主要是設(shè)定彈性制度，可以讓地方政府和單位根據(jù)實(shí)際情況而規(guī)定，給與地方政府和單位較大的權(quán)力。由于我國幅員遼闊，文化種類豐富，有民族特色、有現(xiàn)代特色。所以在自主設(shè)立評價(jià)體系時(shí)很難有合適的標(biāo)準(zhǔn)，且在地方設(shè)定的便準(zhǔn)中有很多不科學(xué)的地方。

（2）績效工資的管理效果不理想。由于績效工資制度已經(jīng)實(shí)施一段時(shí)間，其結(jié)果也已展現(xiàn)出來。其效果并未相開始實(shí)施時(shí)表所設(shè)想的那么理想，按照開始的設(shè)想，只要績效工資管理各方面的設(shè)置符合員工的心理，就一定能發(fā)揮其積極作用。績效工資發(fā)揮作用的前提是，合理的體系加上員工的積極主動(dòng)性，才會(huì)把作用發(fā)揮到最大。但事實(shí)上，由于員工已經(jīng)事業(yè)原來的工作狀態(tài)，不愿意改變現(xiàn)狀，所以有些績效工資的管理效果不盡人意。

（3） 存在不公平現(xiàn)象。有些單位規(guī)模大，這樣一來部門多，崗位多。在制定績效的過程中難免會(huì)有疏漏，同時(shí)在制定標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有繁雜的工作。因?yàn)閸徫欢?，每?xiàng)工作在在制定考核目標(biāo)時(shí)候就要采取多樣化標(biāo)準(zhǔn)。而且與企業(yè)流水線工作不一樣的地方，事業(yè)單位的很多工作都是腦力勞動(dòng)。這樣一來考核難度就比較大，而且評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加難以確定。在崗位之間的工作內(nèi)容和便利條件都不一樣，難以采取量化的模式來衡量，即使衡量后，結(jié)果也只能反應(yīng)局部的工作情況。

四、克服障礙

筆者認(rèn)為，問題就是以上提出的就是目前事業(yè)單位采取績效工資后所出現(xiàn)的問題，為了解決以上幾點(diǎn)問題，提出以下幾點(diǎn)建議：

1.完善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系

俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。”沒有一個(gè)系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就像一盤散沙，不成形。如何完善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，筆者在這里提出幾點(diǎn)建議：首先，改變觀念。改變領(lǐng)導(dǎo)和員工的觀念，讓他們從心里接受這個(gè)事實(shí)。很多人認(rèn)為進(jìn)了國家事業(yè)單位就抓住了鐵飯碗，一輩子就算吃上公家飯，算皇糧。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，觀念也有所改變，且人才越來越多，應(yīng)有憂患意識(shí)和危機(jī)感，這樣才能促使自己進(jìn)步。而且，只有從心里接受這個(gè)實(shí)施，才會(huì)接受其合理的體系。否則，無論何種情況，也會(huì)認(rèn)為其不合理性。其次，建立相關(guān)的評價(jià)體系。以國家制定的方針為核心，以相關(guān)法律為依據(jù)，制定最切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)。努力克服部門多，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多的情況。最后，建立領(lǐng)導(dǎo)與員工互相制約機(jī)制。在事業(yè)單位中，有很多情況會(huì)看人情，這樣不利于工作，對單位的發(fā)展也是起到消極作用的。建立制約機(jī)制后，領(lǐng)導(dǎo)與員工相互監(jiān)督，盡量減少不作為的現(xiàn)象。

2.調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性

人民群眾是社會(huì)發(fā)展的主體，同樣員工員工是企業(yè)、事業(yè)單位的主體。員工占有大部分比例，所以員工是否積極主動(dòng)工作對單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。假設(shè)員工上班的狀態(tài)是無精打采，無力為需要辦業(yè)務(wù)的人員辦理業(yè)務(wù)。因?yàn)楦鱾€(gè)單位之間環(huán)環(huán)相扣，影響的不僅僅是一環(huán)而是一套體系。所以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是正確的，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。使他們明白多勞多得，有新的目標(biāo)而不是沒有作為的在單位混日子。

3.建立靈活的評價(jià)表格

社會(huì)是有千千萬萬人的社會(huì)活動(dòng)組成的，單位也是一樣。上文提到過，由于在事業(yè)單位的諸多工作中，有很多工是腦力勞動(dòng)，無法采用量化的標(biāo)準(zhǔn)。因此，應(yīng)建立靈活的評價(jià)表格，衡量任務(wù)的難易，不斷的激勵(lì)員工。關(guān)注平時(shí)表現(xiàn)、定期考核等。因?yàn)?，一個(gè)人的工作熱情是有期限的，而且長期從事一項(xiàng)工作就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，讓員工感覺到工作的枯燥乏味。調(diào)動(dòng)他們的熱情，不斷讓他們感受到工作的新鮮感，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。尤其是靠腦力勞動(dòng)的職位，應(yīng)對于這樣的工作給與重視，看到無形的勞動(dòng)力。

4.發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用

員工是單位的是主體，但是也應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下。起到領(lǐng)頭羊的作用，帶著員工腳踏實(shí)地的走下去。明確每位員工的職責(zé)，不越界，不推卸責(zé)任，負(fù)責(zé)好自己分內(nèi)的事情。

但是還是有矛盾，為了避免不必要的矛盾，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整。在單位工作的人員，難免會(huì)有與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系的情況。此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以大局為重，做到公平、公正。上文提到過，領(lǐng)導(dǎo)與員工互相監(jiān)督，但同時(shí)也要注意上級部門對下級的監(jiān)管。更好的發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，帶領(lǐng)單位人員走向光明的康莊大道。

五、總結(jié)

以上就是筆者對績效工資管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用，有諸多不足之處，請根據(jù)實(shí)際情況解決相關(guān)問題。事業(yè)單位是我國工作機(jī)構(gòu)的重要組成部分，在社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)中有著不可替代的作用。所以事業(yè)單位的績效工資制度改革非常重要，而且就目前社會(huì)背景來說來，事業(yè)單位要應(yīng)該努力提升員工的積極性，完善激勵(lì)制度。定期給員工培訓(xùn)或者出去學(xué)習(xí)，讓其不斷你提升自己的能力，在績效評價(jià)中獲得自己用盡能力所得。不知道績效制度的發(fā)展如何，但是就目前來說，推動(dòng)著我國的事業(yè)向好的方向發(fā)展。

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作者簡介：

樊晨（1989—），女，漢族，籍貫：湖北，工作單位：湖北省群眾藝術(shù)館，研究方向：事業(yè)單位勞動(dòng)工資管理中激勵(lì)性與公平性問題研究。