柔性管理

林金玉

【摘要】現(xiàn)階段，高校輔導員工作雖然標準性與合理性有所提升，但是卻匱乏情感性與人本性。因此必須要依據(jù)院校輔導員心理特點與勞動特征，落實柔性管理，以此激發(fā)輔導員主觀能動性，保障學生健康發(fā)展。本文將主要圍繞柔性管理的定義和其特點展開分析，并提供高校輔導員隊伍建設的有效對策。

【關鍵詞】柔性管理 隊伍建設 輔導員

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）39-0196-02

引言

現(xiàn)階段，伴隨教育變革的不斷推進，柔性管理形式漸漸被廣大管理人員所認可和應用。此形式較以往監(jiān)管形式更能滿足高校輔導員的心理特征和實際要求，能有效調(diào)動輔導員的工作主動性。所以，各大高校要積極運用柔性管理形式，采用柔性激勵體制、情感監(jiān)管來對輔導員團隊展開合理監(jiān)管，以此提高工作質(zhì)量。

一、柔性管理的定義和特點

（一）定義

所謂柔性管理，具體是指在探究人的行為與心理規(guī)律的前提下，根據(jù)相同的文化認知與價值觀展開的人格化監(jiān)管。其利用非剛性形式在監(jiān)管對象內(nèi)心形成一種有效說服力，進而開發(fā)人的創(chuàng)新認識與潛力，將組織意志變化成自己的主動行為。較強制性監(jiān)管而言，柔性管理并非一朝一夕之事，然而卻擁有良好的戰(zhàn)術性與時效性，和強制性監(jiān)管間有著明顯的互補性，能從根源上杜絕或者改善其非人性化、剛性的漏洞和有限性。從管理學方面來講，柔性管理是強制性管理發(fā)展的衍生物。

（二）特點

1.人本性

柔性管理重視人的主體地位。其不但彰顯出為了人、依賴人、提升人的人本理念，還提倡通過普遍參加、民主監(jiān)管、自我監(jiān)管有效呈現(xiàn)人的主人公精神與主觀能動性，以此推動組織健康、和諧、長足發(fā)展。

2.驅(qū)動性

柔性管理并不依賴外部的權利支持，而是借著個人的心理進程，依靠其內(nèi)心深處迸發(fā)而出的積極性、潛在實力與創(chuàng)新認識，讓所有人心甘情愿的、輕松愉悅的為組織逐漸增添新業(yè)績。在實際工作中，只有當組織要求切實變換成人們的自覺意識、組織目標切實變換成人們的自主行為時，柔性監(jiān)管的自我控制力才會出現(xiàn)、驅(qū)動力才會展現(xiàn)作用[1]。

3.持續(xù)性

柔性監(jiān)管重點在于將組織以外的不同監(jiān)管規(guī)定變化成人們的自身意愿，從而轉化成自主行動。人們?nèi)绻霈F(xiàn)相同的精神文化與價值觀，勢必會帶來深遠影響。

4.激勵性

依據(jù)外國專業(yè)人士提出的雙因素理論，可將人們的要求劃分成低層次與高層次要求，其中前者以生理、社交、安全需求為主，是一種保健因素；后者則主要有發(fā)展、尊重需求等，是一種激勵因素。組織要激發(fā)人們的主觀能動性，不但要滿足人們的低層次要求，還要豐富其精神世界，為人們成長提供契機，進而發(fā)揮高效的激勵作用。

5.適應性

因為人們的文化素養(yǎng)與自我監(jiān)管水平在不斷提升，其能實時順應環(huán)境的轉變，且想盡一切辦法處理環(huán)境轉變所帶來的各種不良影響。

二、輔導員隊伍執(zhí)行柔性監(jiān)管的必要性

（一）符合輔導員精神需求

輔導員團隊身為一個具備較高學歷的集體，對內(nèi)心世界的認知與社會活動的體會都非常敏感，重視名譽，有著較強的自尊、自強、自愛等內(nèi)心需求與精神需要。柔性監(jiān)管強調(diào)的是以人為核心，具備情感的安撫與心靈的激勵作用，可以滿足輔導員們的精神要求，可以正確改善其情感，創(chuàng)造其被尊重、被理解的氛圍，充分展現(xiàn)其自身價值。

（二）調(diào)動輔導員的主觀能動性

新時代中的輔導員較其余社會集體來講，其工作內(nèi)容、工作目標、工作范疇等方面有著獨特性，導致實際工作內(nèi)容寬廣、工作要求嚴格、工作壓力大。然而，輔導員的付出與回報并沒有成正比，其地位與薪資待遇等方面都沒有滿足其實際要求。所以在面對此工作時，輔導員中存在匱乏認可感、職業(yè)聲望差的沖突與疑惑，這大大限制了輔導員工作的主觀能動性。柔性管理重視人主體作用的發(fā)揮，一定要讓其擁有主人公的認知與精神。所以，其能尊重輔導員之間的差別，從不同方面提高輔導員的社會定位與職業(yè)聲望，用正確的思想理念與知識去指引人、樹立人、鼓勵人，確保學?？傮w發(fā)展與其自身發(fā)展的有效融合，進而調(diào)動輔導員的主動性。

（三）有助于學校人才塑造目標的達成

新時代，輔導員工作對象有了較大轉變，其思想跳躍、個性明顯、素養(yǎng)較高，勇于接受新鮮事物，并且其具備良好的單獨性與主動性。對于此種學生，單純使用硬性的條框制度予以管理的手段無法實現(xiàn)理想效果，一般依賴自身的非權力影響要素來監(jiān)管學生，進而為社會源源不斷的輸送復合型人才。只有針對輔導員們實施柔性監(jiān)管，才能在院校創(chuàng)建一種彰顯創(chuàng)新性、人本性的環(huán)境，才能對學生實施柔性監(jiān)管，從而推動院校學生工作的發(fā)展。所以，在輔導員團隊中落實柔性監(jiān)管，是學校人才塑造目標的必備條件。

三、高校輔導員團隊建設的新形式

（一）實行柔性情感監(jiān)管

柔性監(jiān)管的實質(zhì)便是以人為核心的監(jiān)管，需要院校監(jiān)管人員堅持以人為本，全面意識到輔導員的工作特征與自身個性，強化輔導員的情感聯(lián)系與人文關懷?，F(xiàn)階段，人們對輔導員的作用和價值認識依然有失偏頗，覺得輔導員只是學生的在校保姆，誰都可以勝任此項工作，這些錯誤思想制約著輔導員的工作定位，減少了其角色認識。高校監(jiān)管人員率先要拋棄這些不良認識，樹立輔導員職位是綜合素養(yǎng)高、專業(yè)性強的職位共識，為廣大輔導員提供公平的發(fā)展平臺與契機，以其自身要求作為監(jiān)管的立足點與突破口，充分尊重、關心、理解高校輔導員，利用情感融入、心靈溝通讓其在良好的環(huán)境中展現(xiàn)其作用和價值[2]。

（二）落實柔性激勵體制

目前，輔導員的待遇情況較差，較多的工作量與較少的薪資不對應，在諸多方面抑制了輔導員的工作激情與主動性，同時也干擾著輔導員職位的可靠性。所以，相關院校一定要關注輔導員基礎生活狀況的改變，全面結合學生工作的繁雜性與難度性考慮，合理增加輔導員的薪資待遇，對其生活展開合理布置，讓輔導員能將大量精力和時間應用在工作中。另外，要重視輔導員精神方面的契合，要為其打造大量施展才華與特長的平臺與機遇，讓輔導員能良好表現(xiàn)自我，展現(xiàn)自身價值，進而提高其工作的歸屬感與事業(yè)心，產(chǎn)生驅(qū)動力，從而提高工作主動性。

（三）創(chuàng)建柔性工作體制

首先，實施人性化工作制。因為高校輔導員對象多元化，工作時間不穩(wěn)定，內(nèi)容繁雜，簽到制和坐班制等剛性制度不滿足輔導員的工作特征，約束了其工作創(chuàng)新型與主動性。所以，要依據(jù)輔導員的勞動特征執(zhí)行實施科學的人性化工作制度。例如：將工作時間劃分成重點工作時間與柔性工作時間，或是實行輪班制等等，不但能為高校輔導員營造出一個自由的工作氛圍，同時還能展現(xiàn)出輔導員工作的積極性[3]。

其次，落實柔性的職位流動體制。當代高校制度要求學生可以有效溝通，要實現(xiàn)雙向挑選、科學流動、可上可下、可出可進。學生工作的特性促使輔導員團隊必須是一支穩(wěn)定性較高、動態(tài)化的專業(yè)團隊。所以，院校要創(chuàng)建出一個合理的輔導員流動規(guī)范，增加其出口，準許輔導員在各種職位間輪換，強化對其的塑造和應用，創(chuàng)建科學的輔導員發(fā)展體制。

再次，落實柔性的業(yè)績評價體制。合理的審核評價體制能協(xié)助輔導員合理認知自己，并且還有助于其改善工作。高校要依據(jù)輔導員的工作調(diào)整，利用多面、多向、多樣的柔性評價體制，不但要編制出科學有效的評價規(guī)范，并且還要實現(xiàn)定量與定性評價相融合，院校評價與自我評價相融合，要做到尊重輔導員的自身差別，以此調(diào)動其工作激情與創(chuàng)新認識。

最后，增加柔性的業(yè)務培訓體制。學生工作的正常開展需要一個高素養(yǎng)的輔導員團隊，高素養(yǎng)的團隊依靠輔導員本身的強化學習與高校對其展開的專業(yè)培訓。所以，有關院校一定要積極為輔導員營造出一個優(yōu)越的學習氛圍，推動其展開自我提升與改造。另外，還要編制出合理的培訓計劃，依據(jù)輔導員特點與職業(yè)發(fā)展時期的差異，有的放矢的展開培訓和再教育活動。

（四）建設柔性化校園文化

所謂校園文化，具體是指院校在創(chuàng)學進程中所積累下來的價值追求、思想與信念，輔導員思想品格、行為舉止與生活形式深受校園文化所影響，柔性化的校園文化是銜接院校與輔導員們間的橋梁。所以，創(chuàng)建柔性化校園文化，打造良好的學習工作氛圍是十分關鍵的。院校要堅持自身的良好傳統(tǒng)，秉承務實、創(chuàng)新、積極向上的精神，尊重人才和知識，建設有助于展現(xiàn)輔導員自身價值的文化環(huán)境。要實現(xiàn)兼容包并，接受輔導員價值觀的差別性與多元化，建設一種和諧、寬容、理解的文化環(huán)境。要做到相互幫助、相互關愛、相互促進，尊重對方的風氣，讓其體會到高校內(nèi)豐厚的人文情懷，在學校內(nèi)打造一種和諧健康、奮發(fā)向上的校園文化氛圍，進而提高輔導員的歸屬感與團結力，促進院校各項工作可以順利開展[4]。

（五）編制柔性化制度

一是，激勵輔導員參加校園監(jiān)管。輔導員不但有教師的身份，還有管理人員的身份，其長時間忙于學生工作中，具備參加校園監(jiān)管的言語權與優(yōu)勢。另外，激勵輔導員參加監(jiān)管，不但能強化其主人公認識與工作事業(yè)心，還要調(diào)動其工作的主觀能動性，做到有效激勵。同時，還能讓輔導員充分掌握學生實際狀況，提升其對校園各個業(yè)務與基礎狀況的熟悉狀況，變成院校監(jiān)管后備人才。所以，有關院校必須要創(chuàng)建與改善輔導員對高校監(jiān)管的決定權、知情權以及參與權。

二是，激勵輔導員本身具體工作組織教學活動與科研活動。院校必須要大力幫助、支持與激勵輔導員充分考慮現(xiàn)代大學生思政教育的實際工作與學科發(fā)展，有針對性的展開探究，肩負形勢政策、就業(yè)指導、思想道德修養(yǎng)和心理健康教育等課程的講解，而且要科學明確其工作量。

結論

綜上所述，高校要想建設出一支綜合素養(yǎng)高的輔導員隊伍，可以實行柔性情感監(jiān)管、落實柔性激勵體制等方面為突破口，不斷提升輔導員綜合水平，調(diào)動其工作積極性，從而確保學生工作順利開展。

參考文獻：

[1]張雄偉.高校輔導員激勵機制研究[J].福建商業(yè)高等專科學校學報，2016（06）：72-76.

[2]和紅燕.高校輔導員工作滿意度與組織承諾關系的分析[J].教育與職業(yè)，2014（20）：81-82.

[3]陸勇，高田欽.淺論對高校輔導員的柔性管理——從美國高校事務管理的經(jīng)驗與啟示談起[J].高校輔導員，2011（05）：38-42.

[4]陸勇，高田欽.柔性管理視域下高校輔導員人力資源管理對策研究[J].集寧師范學院學報，2013（02）：68-73+83.