青海中小企業(yè)新生代員工行為優(yōu)化研究

強瑩

摘要：本文從新生代員工行為特點出發(fā)，在對青海省部分有代表性中小企業(yè)的實證分析基礎(chǔ)上認為青海中小企業(yè)應(yīng)從構(gòu)建和諧包容、民主平等的企業(yè)文化，建立無邊界組織平臺，開展游戲化管理。積極與相關(guān)高校、培訓(xùn)機構(gòu)合作，依托政府支持積極參與國內(nèi)外以及行業(yè)內(nèi)外交流與學(xué)習(xí)，架構(gòu)新生代人力資源管理模式等角度引導(dǎo)和優(yōu)化新生代員工的行為，促進企業(yè)、行業(yè)乃至青海省經(jīng)濟發(fā)展。

關(guān)鍵詞：青海；中小企業(yè)；新生代員工；行為模式研究

隨著全球經(jīng)濟一體化，信息時代的迅速發(fā)展，青海省中小企業(yè)發(fā)展迅速，特別是2014年以來青海省持續(xù)推進優(yōu)化中小企業(yè)政策環(huán)境，先后出臺了《青海省支持小型和微型企業(yè)發(fā)展的若干政策措施》《關(guān)于促進非公有制經(jīng)濟加快發(fā)展的意見》等新政策，制定了《青海省中小企業(yè)發(fā)展專項資金管理辦法》等新規(guī)定。通過優(yōu)化和創(chuàng)新財政資金支持方式，會同有關(guān)部門設(shè)立了總規(guī)模達12億元的青海省中小企業(yè)發(fā)展基金和1億元規(guī)模的非公經(jīng)濟發(fā)展專項扶持資金。加大培育支持力度，安排省級中小企業(yè)發(fā)展專項資金6.05億元支持中小企業(yè)發(fā)展，完善中小企業(yè)公共服務(wù)體系建設(shè)，初步建成覆蓋全省各市（州）、產(chǎn)業(yè)集群的21個中小企業(yè)公共服務(wù)窗口。此外，強化創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，培育建設(shè)8個國家級、18個省級中小企業(yè)公共服務(wù)示范平臺，7個國家級、10個省級小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新示范基地。2018年1月25日，青海省第十三屆人民代表大會第一次會議政府工作報告提出，“扶持一批有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∥⑵髽I(yè)，招引一批綜合效益好的延鏈補鏈項目，力爭培育規(guī)模以上企業(yè)40戶、新增中小企業(yè)1000戶 ”[1]的發(fā)展目標(biāo)。在此發(fā)展背景下截至2017年9月底，西寧市新增各類市場主體2.9萬戶。其中，新登記注冊中小微企業(yè)6319戶，[2]截至2017年底，全省企業(yè)超過8萬家，活躍度指數(shù)為73.8%，比2016年提升2.6個百分點，比全國平均活躍度高出3.8個百分點。[3]中小企業(yè)員工作為企業(yè)利潤的締造者，既是各中小企業(yè)相互爭奪的寶貴資源，也是中小企業(yè)具有升值潛力的資源。特別是80后、90后新生代員工逐漸步入職場，作為推動中小企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們的特點及行為將直接影響到企業(yè)乃至行業(yè)的發(fā)展。

一、新生代員工行為特點

新生代員工作為時下研究的熱點，國外研究較為成熟，2001年，美國作家Bruce和Carolyn在《管理Y一代》這本書中首創(chuàng)這一概念。依據(jù)代際理論將20世紀80年代左右出生的人稱為Y一代，在新生代員工行為方面認為伴隨著網(wǎng)絡(luò)時代經(jīng)濟、文化交流全球化背景成長起來的Y一代有更開闊的文化價值觀，對于工作公平感、職業(yè)成就感期望強烈，注重隱私權(quán)以及工作與生活的平衡。我國對于新生代員工的研究在依托國外研究基礎(chǔ)上結(jié)合我國實際，認為新生代員工是20世紀70年代末到90年代初出生的，伴隨著中國改革開放、市場經(jīng)濟體制確立和全球化、高科技產(chǎn)業(yè)革命成長起來的可識別群體。這一群體在人格特質(zhì)和工作價值觀上都呈現(xiàn)出明顯多元化，他們既包括了獨生子女，也包括了非獨生子女，20世紀80年代出生的人群是這一代際的主體。在行為上表現(xiàn)為：在職業(yè)觀上，職業(yè)理想興趣化、多元化，重視職業(yè)規(guī)劃，流動性強，喜歡寬松、和諧的職業(yè)環(huán)境，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，注重工作與生活的平衡。在價值觀上，由“理想型價值觀”向“現(xiàn)實型價值觀”轉(zhuǎn)變。

二、青海中小企業(yè)新生代員工行為現(xiàn)狀

為更好了解青海中小企業(yè)新生代員工的行為特質(zhì)，本文于2017年10月至2018年2月對青海部分（11家）中小企業(yè)管理者、新生代員工（1980年以后出生，其中女性35人，男性40人，未婚占55%，工作時間一年以上占65%）進行了訪談，這些企業(yè)涵蓋了旅行社、酒店、電子商務(wù)、基礎(chǔ)工程、運輸業(yè)等，對企業(yè)管理人員和員工采取半結(jié)構(gòu)訪談方式，包括企業(yè)文化、企業(yè)員工離職情況以及對企業(yè)管理人員和員工滿意度的評價。造成員工離職的因素包括：人際關(guān)系、基本報酬及福利、企業(yè)文化、組織生活支持、受教育水平、激勵性薪酬、組織工作支持、領(lǐng)導(dǎo)信任度、工作和家庭的時間沖突等方面進行了記錄和分析。具體結(jié)果如下：

（一）代際差異影響青海中小企業(yè)發(fā)展

時代變遷， 社會發(fā)展在每代人身上留下了鮮明的烙印， 而這幾代人在工作中也表現(xiàn)出不同特點， 因此，新生代員工自踏上工作崗位起就將與非新生代員工產(chǎn)生代際差異，具體表現(xiàn)為：

1.代際差異對組織文化影響明顯

新生代員工作為新生文化的代表，他們在代際差異的一個重要表現(xiàn)就是新生代員工與非新生代員工之間個性以及職業(yè)觀和價值觀等方面的差異與沖突，組織文化若不符合新生代員工文化認知，則會造成其離職率上升等問題出現(xiàn)，通過訪談發(fā)現(xiàn)，在談及“代溝”問題時，有近八成的新生代員工反映存在且會成為其離職的主要原因。

2.代際差異對工作績效影響巨大

新生代員工與非新生代員工工作價值觀存在著顯著的代際差異， 新生代更加追求安全與舒適和能力與成長以及地位與獨立價值觀，特別是地位與獨立價值觀維度，新生代員工對創(chuàng)新訴求比非新生代更為強烈。創(chuàng)新能力作為企業(yè)提升競爭力，適應(yīng)動態(tài)環(huán)境變化的核心因素，由此，若青海中小企業(yè)管理者關(guān)注這一特性，給予新生代創(chuàng)新能力相關(guān)支持對于企業(yè)的發(fā)展意義重大。

3.代際差異有損員工身心健康[4]

代際差異的存在往往會造成企業(yè)員工處于心理壓力大、焦慮緊張的狀態(tài)，容易產(chǎn)生心理問題，尤其是在企業(yè)不能很好地疏導(dǎo)員工解決這些問題的情況下，對員工身心健康造成極大影響。

（二）組織承諾的變化影響青海中小企業(yè)發(fā)展

組織承諾也稱為組織歸屬感，是反映個人與組織關(guān)系的重要概念，通過業(yè)界研究不斷深入，組織承諾從一維向多維方向轉(zhuǎn)變。我國學(xué)者凌文輇、張治燦等依托國外研究經(jīng)驗，結(jié)合我國研究實際提出從感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾與機會承諾五個維度，來探討員工的組織承諾問題。感情承諾是指個體對組織的感情依賴，涉及個體對組織目標(biāo)價值觀的認同及愿意為組織的生存和發(fā)展做出貢獻；規(guī)范承諾主要是員工由于受到社會規(guī)范和職業(yè)道德觀念影響，而在行為和態(tài)度上表現(xiàn)出對組織的忠誠和歸屬；理想承諾涉及員工對“在企業(yè)中能否發(fā)揮個人長處并得到學(xué)習(xí)和提升，以實現(xiàn)個人理想感知”；經(jīng)濟承諾是指“因擔(dān)心離開單位會蒙受經(jīng)濟損失而保留原有工作的愿望”；機會承諾是指“由于缺乏其他工作的機會或因找不到其他滿意的單位，而繼續(xù)留在原單位的意愿”[5]劉凱等發(fā)現(xiàn)新生代員工的組織承諾中，占主要的是理想承諾、經(jīng)濟承諾與感情承諾。[6]同時，結(jié)合筆者對青海省部分中小企業(yè)新生代員工訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新生代員工與非新生代員工相比，新生代員工更加關(guān)注基本報酬及福利、企業(yè)文化、組織生活支持、受教育水平、激勵性薪酬、組織工作支持、 領(lǐng)導(dǎo)信任度等因素，這與劉凱等學(xué)者的研究成果十分相似，傳統(tǒng)的管理模式顯然已不能適應(yīng)新生代員工的需求，這無疑給中小企業(yè)管理者帶來極大的挑戰(zhàn)。

（三）新生代員工工作幸福感影響青海中小企業(yè)發(fā)展

工作幸福感往往是員工通過對生活質(zhì)量和自我價值以及人際關(guān)系等方面的實現(xiàn)程度和滿足程度，來獲得正向和負向的感知，[7]影響員工幸福感的因素總體包括：人格特質(zhì)、外部激勵和工作特性等，通過對青海部分中國小企業(yè)新生代員工進行訪談發(fā)現(xiàn)，由于代際差異以及多樣化的人格特質(zhì)，他們對組織支持需求強烈，在工作特性方面對重復(fù)而簡化性的工作非常厭煩，工作與家庭出現(xiàn)兩者不能兼顧時產(chǎn)生抑郁情緒，使工作效率受影響，這一點在服務(wù)性企業(yè)新生代員工身上尤為突出，甚至成為他們離職的主要原因。

（四）新生代員工心理契約影響青海中小企業(yè)發(fā)展

心理契約作為社會心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的研究范疇，在企業(yè)日常管理中往往與態(tài)度關(guān)聯(lián)，態(tài)度直接影響行為。新生代員工受良好的教育和成長環(huán)境影響，視野廣闊，思維活躍，[8]但心理素質(zhì)和抗壓能力較弱，自我要求寬松，存在工作責(zé)任心不強等情況。在工作中，希望領(lǐng)導(dǎo)待人真誠無架子，既能成為自己職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師，又能成為朋友。這種心理契約的產(chǎn)生，會直接影響企業(yè)發(fā)展。

除此以外，作為伴隨互聯(lián)網(wǎng)時代出生或成長起來的新生代員工對電腦等現(xiàn)代化工具的運用能力強，獲取信息量大且多元化，信息更新的速度也較為快捷。在工作中，表現(xiàn)為喜歡有新鮮感且多樣性的工作程序，有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。

對于企業(yè)管理者來說，避免心理契約的背離，是催生新生代員工提升企業(yè)競爭力的又一挑戰(zhàn)。

三、青海中小企業(yè)新生代員工行為優(yōu)化對策和建議

（一）和諧包容、民主平等的企業(yè)文化建設(shè)，正視代際差異

企業(yè)文化是處理新生代和非新生代代際差異特別重要舉措，從企業(yè)文化角度來說，通過開展多種活動創(chuàng)造取長補短的合作機會，推行公開透明的管理制度，結(jié)合新生代與非新生代員工特點，制訂人際、合作、團隊精神等不同培訓(xùn)方案，特別是對于非新生代入職培訓(xùn)。

疏導(dǎo)新生代員工出現(xiàn)對個人期望過高與工作實際差距所帶來的不適感，在傳統(tǒng)薪酬基礎(chǔ)上針對非新生代員工給予特別貢獻獎勵，以反映企業(yè)對非新生代員工的重視。對新生代員工給予組織（團隊）合作或組織（團隊）貢獻類獎勵，旨在激勵和重視與非新生代員工的合作。

在企業(yè)的日常管理中要體現(xiàn)出和諧、透明、平等、多元化的特點，拉近非新生代和新生代員工的工作距離，培養(yǎng)和提升對企業(yè)的歸屬感，降低離職率對企業(yè)帶來的損失。

（二）無邊界組織平臺，應(yīng)對無邊界職業(yè)生涯時代的到來

隨著知識經(jīng)濟、全球化、網(wǎng)絡(luò)時代、技術(shù)革新和勞動力市場的快速變化，影響組織承諾的因素越來越多樣化，無邊界職業(yè)生涯時代已經(jīng)到來。在無邊界職業(yè)生涯時代，組織很難提供能夠讓員工“從一而終”的穩(wěn)定工作崗位，或保障員工長期雇傭。職業(yè)流動成為普遍現(xiàn)象，特別是新生代員工跨越組織“邊界”的工作流動現(xiàn)象日益頻繁，這源于他們樂于接受新思想、新文化，重視自身價實現(xiàn)的特點，他們對職業(yè)生涯發(fā)展更在乎自我引導(dǎo)。[9]青海中小企業(yè)要在內(nèi)部創(chuàng)造豐富化的工作關(guān)系和工作流動機會，對于新生代員工要更多地提供與其個人興趣和目標(biāo)相吻合的職業(yè)機會，對非新生代員工要更多地提供發(fā)展性支持，在行業(yè)內(nèi)建立無邊界組織平臺，通過業(yè)內(nèi)企業(yè)間的合作，滿足新生代員工的無邊界職業(yè)生涯需求。

（三）游戲化管理，激發(fā)新生代員工工作熱情

游戲，已成為新生代人群生活的組成部分。受游戲影響，形成了相應(yīng)的文化和思維，游戲化管理旨在將游戲規(guī)則中的經(jīng)驗值應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理，把企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)，以及企業(yè)價值和員工個人價值相互統(tǒng)一起來，[10]針對工作中的特定任務(wù)，設(shè)計和應(yīng)用游戲機制和游戲元素，在服務(wù)于工作目標(biāo)實現(xiàn)的同時，使員工獲得游戲一般的體驗，在提高激勵的同時，提升員工的工作熱情。青海中小企業(yè)管理者可依據(jù)自身企業(yè)特點，結(jié)合新生代員工需求，對工作進行游戲化設(shè)計，借助游戲智慧結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，根據(jù)游戲化六大法則，明確業(yè)務(wù)目標(biāo)、劃定目標(biāo)行為、描述你的用戶、制定活動周期、不要忘記樂趣、部署適當(dāng)工具。

在員工培訓(xùn)方面：員工培訓(xùn)方法可利用微信等社交工具，通過在線課程、面授O2O培訓(xùn)、知識庫等多種形式，根據(jù)自身時間安排和學(xué)習(xí)需求靈活安排，對培訓(xùn)內(nèi)容可借助游戲化，對通過學(xué)習(xí)者給予積分獎勵。

薪酬和績效方面：從產(chǎn)品品牌、客戶需求和原有薪酬體系出發(fā)，設(shè)計個人目標(biāo)，根據(jù)完成情況給予點數(shù)、徽章獎勵，并將排行榜及時上傳到內(nèi)網(wǎng)上。值得注意的是游戲化的管理一定要有“玩”的氛圍，同時不要忽視管理的本質(zhì)。

（四）校企合作，盡早實現(xiàn)人才對接

青海中小企業(yè)要積極與省內(nèi)外相關(guān)高校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作，實現(xiàn)新生代人才培養(yǎng)定制化，及時讓非新生代員工與新生代人員通過階段性實習(xí)等方式，結(jié)合企業(yè)管理制度實現(xiàn)合作，取長補短。依托行業(yè)平臺聘請相關(guān)智庫專家、學(xué)者針對企業(yè)相關(guān)情況，提出對策建議。依托政府支持，積極參與省內(nèi)外相關(guān)交流、技能賽事等，實現(xiàn)人才與企業(yè)的對接。

四、結(jié)語

進入21世紀以來，新生代員工逐漸成為青海中小企業(yè)發(fā)展主力，他們既帶來了發(fā)展的活力也帶來了新的挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)，本文認為，管理者要正視和重視代際差異、組織承諾、工作幸福感、心理契約對新生代員工行為的影響，從新生代員工的成長需求和特點出發(fā)，構(gòu)建和諧包容、民主平等的企業(yè)文化，建立無邊界組織平臺，開展游戲化管理，積極與相關(guān)高校、培訓(xùn)機構(gòu)合作，依托政府支持積極參與國內(nèi)外、行業(yè)內(nèi)外交流學(xué)習(xí)，架構(gòu)新生代人力資源管理模式，提升企業(yè)和行業(yè)競爭實力，進而促進青海省經(jīng)濟發(fā)展。

注釋：

[1]2018年青海省政府工作報告[OL].2018-01-25。

[2] 前三季度新增2.2萬名小老板[OL]. 2017-11-17。

[3] 我省企業(yè)超8萬家 活躍度指數(shù)73.8%高出全國平均水平[OL]. 2018-02-05。

[4]王麗、李寶軍?；诖H差異視角的新生代員工管理對策研究[J].山東青年政治學(xué)院學(xué)報。2017（6），98-101。

[5] 凌文輇， 張治燦， 方俐洛. 中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報， 2000（2），76-81。

[6] 劉凱.基于組織承諾的新生代員工激勵機制構(gòu)建[J] .河南財政稅務(wù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報， 2015（10），34-42。

[7] 陳春花等。組織行為學(xué)[M] .機械工業(yè)出版社， 2017年1月第三版。

[8] 張麗娟.基于心理契約理論的“9 0 后”新生代員工激勵措施[J]. 經(jīng)濟與管理， 2017（7），44-47。

[9]王忠軍、黃蜜、王仁華.無邊界職業(yè)生涯時代不同代際員工組織承諾的影響因素[J].中國人力資源開發(fā)， 2017（5），6-17。

[10]李志軍.游戲式管理— 面對80 、90 、00 后的管理創(chuàng)新思考[J] .紡織科學(xué)研究， 2012（10），137-139。