機關(guān)管理人員績效考核存在的問題及對策分析

柴建國

[摘 要]近年來，隨著績效考核的不斷深入，績效考核在提升工作效率、提高工作質(zhì)量、推動單位發(fā)展中起到了十分重要的作用，但在績效考核中也存在許多問題。本文主要分析了機關(guān)管理人員績效考核中存在的問題以及導(dǎo)致這些問題的原因，并提出了相應(yīng)的對策，確?？冃Э己斯ぷ髂軌蝽樌_展。

[關(guān)鍵詞]管理人員；績效考核；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.16.039

[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）16-00-02

績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學(xué)的考核方式，對員工的工作表現(xiàn)和工作實績做出評價，并根據(jù)這種評價為員工的獎懲、培訓(xùn)及晉級等提供科學(xué)依據(jù)。加強和完善員工績效考核，對正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，激發(fā)員工的競爭意識和進取精神，提高單位的工作效能，提升職工隊伍的整體素質(zhì)，具有重要的作用。但受多種因素的影響，機關(guān)管理人員的績效考核過程中還存在很多問題，不利于發(fā)揮績效考核的作用。

1 機關(guān)管理人員績效考核存在的問題

第一，思想認識方面。思想認識方面的問題主要表現(xiàn)在4個方面：①對績效考核的理解存在誤區(qū)；②對績效考核的宣傳不到位；③對實施績效考核的目的不明確；④領(lǐng)導(dǎo)層對考核工作的重視程度不夠。第二，績效考核設(shè)置方面?？冃Э己嗽O(shè)置方面的問題主要表現(xiàn)在兩個方面：①績效考核方法照搬其他單位績效考核模式；②缺乏明確的管理人員崗位說明書。第三，績效考核實際操作方面?？冃Э己藢嶋H操作方面的問題主要表現(xiàn)在4個方面：①績效考核的主體過于單一；②績效考核指標針對性不強；③績效考核可信度、激勵性較低；④績效考核過程缺乏溝通。第四，績效管理結(jié)果方面。績效管理結(jié)果方面的問題主要表現(xiàn)在兩個方面：①績效考核缺乏有效的反饋；②績效考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵性。

2 機關(guān)管理人員績效考核存在問題的原因

機關(guān)管理人員績效考核存在問題的主要原因是考核流于形式，而績效考核流于形式主要由以下幾方面原因引起。

2.1 不重視績效考核

由于實施時間短，前期準備工作不充足，加之職工長期受傳統(tǒng)觀念的影響和約束，對績效考核工作存在誤解和偏見，從而不利于開展績效考核工作，績效考核的有效性也大打折扣。另外，在實施績效考核的前期，缺乏職工教育培訓(xùn)，職工對績效考核工作不理解，普遍存在反感心理。而且績效工資提取的部分所占比例較小，主要領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作不夠重視，導(dǎo)致職工產(chǎn)生了“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”的不良心態(tài)，使績效考核流于形式，無法真正發(fā)揮作用。

2.2 缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析

對管理人員的信息進行收集與處理，是崗位分析最為核心和重要的工作，但很多時候?qū)芾砣藛T信息的收集與處理工作，僅僅只是以模糊、粗略的科室職責為參考，沒有科學(xué)、全面、細化的崗位說明書。機關(guān)管理人員的工作崗位和所從事的工作本身就很難給出科學(xué)、合理的崗位說明，考核標準更是難以進行量化，所以就缺乏切實可行的崗位分析，沒有可量化的考核標準，從而導(dǎo)致機關(guān)管理人員的績效考核由于缺乏可參考執(zhí)行的績效考核標準，而大量加入主觀人為因素。

2.3 管理人員考核標準難以量化

運用科學(xué)公平、透明合理的考核標準對管理人員進行考核，是實施績效考核的前提條件。但考核標準往往模糊籠統(tǒng)，沒有詳細的、直觀的、數(shù)字化的績效考核標準，導(dǎo)致績效考核標準很難把每一位員工的工作進行細致、合理、公正的細化和量化，從而對被考核者的考核無從著手，只能憑主觀意見打分，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平性和準確性。

2.4 績效考核管理缺乏溝通

提高工作效率，降低工作成本，是單位實施績效考核的最終目的。但很多時候考核主體為領(lǐng)導(dǎo)和科室負責人，在考核過程中由于工作關(guān)系和個人關(guān)系好壞等因素，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平性，無法如實反映機關(guān)管理人員的工作成果和辦事效率，無法起到公平、公正、督促的效果。同時管理過程缺乏民主化、人性化的溝通，職工的參與度和積極性不高，領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員之間缺乏有效溝通。

2.5 缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊伍

在績效考核實施的過程中，大部分單位缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，而且缺少相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，導(dǎo)致現(xiàn)有工作人員的整體工作素質(zhì)無法有效提升。

3 解決機關(guān)管理人員績效考核問題的對策

一個單位實施績效考核應(yīng)該包括5個關(guān)鍵因素：一是考核什么，二是多長時間考核1次，三是由誰進行考核，四是使用什么考核方法，五是如何應(yīng)用考核結(jié)果。本文結(jié)合績效考核的5個決策點，提出以下幾點對策。

3.1 提高對績效考核的認識

第一，提高單位領(lǐng)導(dǎo)班子對績效考核的認識，加強對績效考核的各項內(nèi)容的學(xué)習(xí)，把績效考核工作同一般工作一樣同安排、同部署、同檢查，在績效考核辦法的制定、組織和實施過程中全程參與進來，并提出可行的建設(shè)性意見，才能為更好地開展績效考核工作奠定堅實的基礎(chǔ)。第二，提高職工對績效考核工作的認識，對職工進行人力資源和績效考核方面的培訓(xùn)教育，并征求職工的建議和思路，從而既能讓職工對考核工作有一個正確認識和了解，還能為改進績效考核提供思路，促進績效考核工作順利開展。

3.2 組建專業(yè)化的人力資源管理隊伍

機關(guān)單位要設(shè)立專門的人力資源管理部門，明確人力資源管理的職責，并在軟硬件設(shè)施和經(jīng)費方面予以滿足。同時，機關(guān)單位要重點引進人力資源管理專業(yè)的人才，通過不斷加強對人事勞資管理人員的補充和管理，提升單位績效考核工作的管理水平。此外，機關(guān)單位要建立包括人力資源招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵等方面的制度體系，使新的管理理念和管理方法最終融入組織的日常管理中去。

3.3 明確機關(guān)管理人員績效考核的目標

個人設(shè)立的目標要與單位確定的組織目標一致，要緊密結(jié)合單位的目標，根據(jù)個人崗位職責設(shè)計自己的個人目標，確保在實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)單位目標。機關(guān)單位在確定的目標表述方面應(yīng)該做到簡潔明了，即做到準確界定目標，具有可測量和評價性，又有主次之分，同時盡可能讓每一個目標都可量化，比如可以用數(shù)字、時間、效率、成本等比較直觀的參考值作為衡量指標。

3.4 完善機關(guān)管理人員崗位說明書

建立清晰、明確的機關(guān)管理人員崗位說明書，既有利于對任職者的績效進行科學(xué)評估，又有利于進一步明確工作職責，不斷提高機關(guān)管理人員的工作績效。在工作崗位說明書中，要詳細地羅列出該工作崗位的工作任務(wù)與工作要求，并按照科學(xué)規(guī)范的語言和評分檔次進行劃分，使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結(jié)果進行解釋。同時，機關(guān)單位要進一步完善各類規(guī)章制度，加強單位的內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善崗位分析。

3.5 科學(xué)設(shè)計管理人員績效考核指標

機關(guān)管理人員績效考核辦法，存在的最主要的問題是考核內(nèi)容抽象、考核指標籠統(tǒng)、針對性不強。不同崗位的機關(guān)管理人員，其工作態(tài)度、工作責任心、工作效率、工作熱情都有很大的區(qū)別，所以機關(guān)單位要結(jié)合崗位職責制定考核指標，根據(jù)管理人員不同的工作職責和不同的崗位任務(wù)，對考核指標和考核權(quán)重進行不同比例的調(diào)整，分類制定管理人員考核指標。同時，機關(guān)單位要堅持通盤考慮、分類制定考核指標的原則，按照每個科室的工作目標、崗位職責等制定出科學(xué)、合理、可行的考核指標，從而達到機關(guān)管理人員績效考核的客觀性、公平性和合理性。

3.6 考核主體多元化

在確定考核主體時應(yīng)該多元化，機關(guān)單位應(yīng)把領(lǐng)導(dǎo)考核與公眾考核相結(jié)合，重點突出基層一線職工對機關(guān)管理人員的考核，讓一線職工成為為考核主體的重要組成部分。機關(guān)單位要加強考核主體之間的交流，在考核的過程中查漏補缺，在與服務(wù)對象的相互溝通中擰成一股繩，迫使機關(guān)管理人員不斷提高辦事效率和服務(wù)質(zhì)量。

3.7 加強績效考核的交流與溝通

在績效考核實施過程中，機關(guān)單位要及時針對機關(guān)管理人員的想法、對工作的建議、設(shè)定的目標、思想認識等進行交流和溝通，既可以確保機關(guān)管理人員績效考核工作有序進行，又能夠保證績效考核工作達到預(yù)期目的。同時，機關(guān)單位要加強績效考核的溝通工作，包括科室負責人與科員、基層一線職工與機關(guān)管理人員之間的有效溝通，客觀公正地評價每一位機關(guān)管理人員的工作業(yè)績，從而使考核工作更具有實際意義，不斷提高機關(guān)管理人員對績效考核工作的滿意度。

3.8 完善績效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋

加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋，對于提高機關(guān)管理人員的工作積極性、促進績效考核工作的有效性具有重要的意義。第一，加強考核結(jié)果在任職、升遷、福利發(fā)放和評先選優(yōu)等方面的應(yīng)用，將績效考核結(jié)果作為重要的參考依據(jù)，通過公示等方式，運用更加公開、透明的陽光管理，及時將績效考核結(jié)果與機關(guān)管理人員的職務(wù)升遷或任免掛鉤。同時，要做到獎罰分明，不僅對績效考核中優(yōu)秀的人員進行獎勵，還要對考核中不合格、考核結(jié)果差的管理人員，給予扣發(fā)獎勵性績效工資、降級等處罰。第二，要適當加大獎勵性績效工資，在管理人員應(yīng)發(fā)工資中所占的比例，適當拉開差距和檔次，加大績效考核結(jié)果在職工工資方面的應(yīng)用，提升機關(guān)管理人員績效考核結(jié)果的激勵性。第三，將考核結(jié)果作為機關(guān)管理人員年度先進評選的依據(jù)，不得采用平均分配等方法分配名額。第四，將機關(guān)管理人員績效考核的結(jié)果及時進行公示反饋，從而達到更好地激發(fā)每一位機關(guān)管理人員工作熱情的目的。

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