建筑企業(yè)人力資源培訓問題探究及解決方法

羅文英

[摘 要] 近年來，我國經(jīng)濟的發(fā)展步伐在迅速加快，對于建筑企業(yè)來講，其在運行過程中所涉及到的人力資源培訓工作已經(jīng)不能夠符合當今時代發(fā)展的要求。本文對當前我國建筑企業(yè)人力資源培訓工作現(xiàn)狀進行分析，對其中存在的問題進行探討，然后結合當今時代發(fā)展需求來對該項工作提出相應的解決措施。

[關鍵詞] 建筑企業(yè) 人力資源 培訓問題 解決方法 綜合素質(zhì)

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

我國目前各行業(yè)發(fā)展情況中，建筑行業(yè)近年來的發(fā)展進程是非常顯著的，但是由于市場競爭力的不斷加強，建筑行業(yè)所面臨的壓力也在隨之增加。從實際角度來看，要想在市場上站穩(wěn)腳跟，首先企業(yè)中要具備足夠的人才，因此，建筑企業(yè)必須要加強對員工知識技能的培訓力度，只有這樣才能夠有效提高建筑企業(yè)市場綜合競爭力。

一、建筑企業(yè)人力資源培訓問題的探討和研究

（一）建筑企業(yè)要加強員工的培訓，建立一套適合建筑企業(yè)發(fā)展的培訓體系

在建筑企業(yè)實際運行過程中，其運行模式仍然采用傳統(tǒng)的運行模式，其培訓工作人員往往都是由其他部門兼職代替專職勝任的，這些人員無論在知識技能上還是責任心上都存在很大程度的欠缺。建筑企業(yè)領導人員往往會忽視對員工各項能力以及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，不注重員工培訓工作，認為對員工進行培訓會損失企業(yè)成本，因此，員工技術水平以及今后的發(fā)展并沒有得到企業(yè)領導的重視，對于員工的任命也僅僅是短期行為。

（二）培訓缺乏針對性，綜合素質(zhì)培訓缺乏

建筑企業(yè)中所施行的培訓工作，其主要目的是為了讓員工能夠獲取到技能證書，能夠在職業(yè)資格考試中取得良好的成績，歸結下來就是為了滿足企業(yè)利益需求，而不是為了提高員工的綜合素養(yǎng)。培訓對于企業(yè)來講是一項必須要做的內(nèi)容，而沒有真正認識到培訓的重要意義。企業(yè)要想實現(xiàn)更好的發(fā)展就必須要做好員工綜合素質(zhì)培訓工作，注重員工的成長。從綜合素質(zhì)培訓角度來講，其主要包括對員工職業(yè)能力、責任感以及溝通能力等方面的培養(yǎng)。

（三）傳統(tǒng)培訓體系的缺陷，使培訓流于形式

對于以往的培訓模式來講，其僅僅將這一工作作為任務來進行，并沒有認識到其實質(zhì)作用，因此在培訓方式以及內(nèi)容上并沒有進行及時的更新，這就很難提高員工對培訓內(nèi)容的興趣，甚至會造成員工的排斥心理，最終使培訓工作難以取得理想的成效。

（四）培訓形式單一，培訓進程控制不到位

目前，對于建筑企業(yè)來講，其在運行過程中所涉及到的人力資源培訓工作已經(jīng)不能夠符合當今時代發(fā)展的要求，培訓基本是老師在講臺授課，學生在下面聽，形式單一，參培人員往往覺得索然無味，更談不上主動去學習、交流。另外，建筑企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)不同于其他企業(yè)，建筑企業(yè)在假期的安排上是不固定的，因此在培訓過程中往往很難控制其培訓進度。施工現(xiàn)場是復雜并且不穩(wěn)定的，在施工過程中經(jīng)常會出現(xiàn)突發(fā)狀況，當出現(xiàn)突發(fā)狀況時就需要將培訓中的員工調(diào)過來，這時就會出現(xiàn)培訓和企業(yè)生產(chǎn)沖突的現(xiàn)象，在這種情況下往往會將培訓推后。因此，當前建筑企業(yè)培訓往往是將企業(yè)利益放在首位，而忽視員工自身的發(fā)展。

（五）企業(yè)沒有對培訓效果進行科學的評估

建筑企業(yè)培訓方面存在的錯誤認識使得整個企業(yè)培訓效率低下，不能夠發(fā)揮出有效的培訓價值。對于以往的培訓模式來講，其僅僅將這一工作作為任務來進行，并沒有認識到其實質(zhì)作用，由此我們能夠發(fā)現(xiàn)當前建筑企業(yè)管理者過于地看重自身能獲取到多少利益，而沒有真正對培訓進行認識和了解，管理者并沒有認識到對員工進行科學、合理的培訓對于企業(yè)今后發(fā)展所起到的重要作用。

二、解決人力資源管理培訓問題的具體措施

（一）轉化觀念，增強對培訓的認知

從實際角度來看，培訓對于建筑企業(yè)長期發(fā)展具有重要作用，也是推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵策略。企業(yè)要想實現(xiàn)長足發(fā)展就必須加強對員工的培訓力度，加強培訓水平。根據(jù)實際調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，員工綜合素質(zhì)水平直接決定企業(yè)成本輸出，員工綜合素質(zhì)水平越高，企業(yè)成本越低，在此筆者拿普通工人和接受過高等教育的工人來進行比較，如果普通工人能夠為企業(yè)節(jié)省4%的成本，那么接受過高等教育的工人所為企業(yè)節(jié)省成本的數(shù)值為普通工人的五倍，也就是說接受過高等教育的工人能夠為企業(yè)節(jié)省20%的成本。由此我們能夠清楚的認識到，科學、合理的培訓對于建筑企業(yè)的長足發(fā)展是非常關鍵的。

（二）加強培訓的針對性

建筑企業(yè)在制定培訓計劃過程中要能夠認識到員工的主體地位，一切都以員工為標準，在內(nèi)容的設定上要結合員工的實際情況來進行選擇，同時還要對員工需求進行調(diào)查和收集，要盡可能地滿足員工的需求，使其能夠積極參與到培訓工作中來。在此，我們從“馬斯洛需求層次理論”的角度出發(fā)進行培訓研究，企業(yè)培訓不應該一次性全部完成，而是要將培訓工作分成不同的時期和內(nèi)容來分層完成，每一層級的側重點都是存在區(qū)別的。對于高級管理人員的培訓要將重點放在其決策能力和領導能力上，而小組管理人員的培訓重點要放在其管理能力上，對于普通員工的培訓重點則要放在員工的工作能力和責任感等方面。

（三）創(chuàng)建學習型團隊

企業(yè)要想建立良好的企業(yè)文化就必須增強員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)建學習型團隊應當充分考慮“建立愿景”、“團隊學習”、“改變心智”、“自我超越”、“系統(tǒng)思考”等五要素?！敖⒃妇啊笨梢阅酃旧舷碌囊庵玖?，透過組織共識，大家努力的方向一致，為組織目標奮斗?！皥F隊學習”既要求每位員工不斷地提高自己的學習積極性以及思考能力，同時也需要員工合作學習，與團隊共同解決學習過程中遇到的各類問題。改變心智”是指透過團隊學習和標桿學習，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新?！白晕页健眲t需要鼓勵員工不斷挑戰(zhàn)自我，積極參加員工培訓，使自己的綜合素質(zhì)得到快速提升?！跋到y(tǒng)思考”則要求企業(yè)用長遠的眼光看待企業(yè)當前的發(fā)展，使員工的需求得到滿足，最終促使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

（四）創(chuàng)新培訓模式和方式

從實際角度來看，培訓對于建筑企業(yè)長期發(fā)展具有重要作用，也是推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵策略。企業(yè)要想實現(xiàn)長足發(fā)展就必須要加強對員工的培訓力度，加強培訓水平。更新培訓模式，在此過程中要注重與時代發(fā)展步伐相符，要切身聯(lián)系到員工的實際需求，能夠有效運用當今時代高新科技來對員工進行培訓，這樣能夠有效避免工學矛盾，使得培訓發(fā)揮出更大的價值。建筑企業(yè)在培訓方式上可以從問題進行入手，利用問題來引導員工將其與實際工作結合在一起，這樣所起到的成效是顯著的。培訓導師已經(jīng)改變以往的固定角色，學員也不再僅僅作為聽眾，導師在全新的培訓模式下增強與學員之間的互動，這樣不僅能夠提高學員學習積極性，還能夠有效提高其實際應用水平。

（五）增強員工培訓績效評估

對于建筑企業(yè)來講，其培訓工作進展過程中所面臨的主要問題就是培訓效果不能及時呈現(xiàn)以及其不確定性。因此，建筑企業(yè)要定期對員工績效進行評估，首先企業(yè)要創(chuàng)建科學、合理的評估體系，只有這樣才能夠從根本上提高員工的培訓積極性，增強企業(yè)的培訓動力。其次績效評估不能流于形式，單純統(tǒng)計學分、課時等具體事務，不能科學地評估培訓效果。要有科學的評估體系，來評價培訓后到底為企業(yè)帶來多少效益。這個效益又分不同層面，如企業(yè)的社會效益、品牌效益、經(jīng)濟效益等。

（作者單位：湖南建工集團有限公司）

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