淺析高校教師績(jī)效管理

【摘要】績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，績(jī)效工資的實(shí)行，將進(jìn)一步加大事業(yè)單位內(nèi)部分配的力度，使工作人員的工資收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。高校內(nèi)部薪酬制度改革的目的是建立一種符合高等教育內(nèi)部規(guī)律的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)全體教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力和辦學(xué)效益。由此，高校薪酬制度改革把實(shí)行崗位績(jī)效工資制作為推進(jìn)高校內(nèi)部分配制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，真正做到以崗定薪、一人一崗一薪變，使單位工作人員的收入與崗位責(zé)任、工作績(jī)效直接掛鉤，有效調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性。

【關(guān)鍵詞】高校 薪酬制度 績(jī)效工資

【中圖分類號(hào)】G645 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2018）37-0177-02

2006年人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法>的通知》（國(guó)人部發(fā)[2006]59號(hào)）的有關(guān)規(guī)定：事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。

以貴州省為例，貴州省其他事業(yè)單位（貴州省義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位以外的事業(yè)單位）從2011年1月起實(shí)施績(jī)效工資。省人力資源和社會(huì)保障廳省財(cái)政廳負(fù)責(zé)核定省直其他事業(yè)單位的績(jī)效工資水平和績(jī)效工資總量。單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)進(jìn)行分配。

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分。在此基礎(chǔ)上，與國(guó)家和省有關(guān)文件相對(duì)應(yīng)，各地紛紛開(kāi)始組織實(shí)施教師的績(jī)效管理工作，各高校根據(jù)自身實(shí)際，分別開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資，因此高校教師績(jī)效成為熱議的話題。那么應(yīng)如何對(duì)教師實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效的調(diào)節(jié)導(dǎo)向作用，激勵(lì)教師努力工作，將自身發(fā)展目標(biāo)和單位的目標(biāo)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)體和集體收益的最大化，本文擬從目前教師績(jī)效管理存在問(wèn)題入手，探討教師績(jī)效管理中應(yīng)高度關(guān)注的幾個(gè)環(huán)節(jié)。

一、目前教師績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

目前我國(guó)教師績(jī)效管理工作還處于起步和探索階段，存在一些亟待解決的問(wèn)題：

1.頂層設(shè)計(jì)層面：從教育部到各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）教育行政主管部門，對(duì)高?？?jī)效管理與績(jī)效考核沒(méi)有具體的指導(dǎo)辦法和規(guī)范的考核程序、方法。目前，不少人對(duì)教師績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，實(shí)質(zhì)上，教師的績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的綜合體系，也是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，它包括以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效計(jì)劃、組織實(shí)施、驗(yàn)收考核、結(jié)果反饋和績(jī)效改進(jìn)。他是全過(guò)程的指導(dǎo)與監(jiān)控，使教師達(dá)到一定工作時(shí)間段內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)。因此，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。所以各級(jí)各部門在對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵理解上應(yīng)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，不能將績(jī)效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎(chǔ)上，最后以得分多少來(lái)評(píng)判教師的工作業(yè)績(jī)，或作為年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的發(fā)放依據(jù)，這樣不僅不能有效發(fā)揮績(jī)效管理在教師管理方面應(yīng)有的效能，還將使績(jī)效管理的本質(zhì)性流于形式。

2.績(jī)效理念層面：一味強(qiáng)調(diào)指標(biāo)化而忽視人本價(jià)值。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多單位喜好追求大而全的指標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理中“以人為本”的精神缺乏足夠的重視，教師有不同的系列，各系列又有不同的職稱等級(jí)，不同系列和等級(jí)的教師在完成同樣教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)時(shí)付出的勞動(dòng)是不同的，不同學(xué)科之間相同等級(jí)的教師付出的勞動(dòng)也存在很大的差別。學(xué)生對(duì)不同職稱教師所寄予的期望也是不同的，這些在學(xué)生評(píng)價(jià)老師的結(jié)果上就有所反映。所以學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，制定科學(xué)細(xì)致的考核指標(biāo)體系，不能用“一刀切”的方法對(duì)所有教師采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該通過(guò)系統(tǒng)的崗位分析，收集各類數(shù)據(jù)對(duì)某一特定的工作實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)文字?jǐn)⑹鰜?lái)確定完成工作所需設(shè)備及工作條件，說(shuō)明承擔(dān)該項(xiàng)工作的教師所需要的特定知識(shí)技能等。如果不做崗位分析，那么以崗定人的崗位職責(zé)就難以界定，考核的標(biāo)準(zhǔn)就失去了科學(xué)的依據(jù)。

3.實(shí)務(wù)操作層面：績(jī)效考核與績(jī)效管理體系不健全。目前，許多學(xué)?？?jī)效考核與績(jī)效管理體系不健全?？?jī)效管理和績(jī)效考核的信息來(lái)源有多方面，有來(lái)自于學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)，有來(lái)自于專家和同行的專業(yè)水平評(píng)價(jià)，還有來(lái)自于科研項(xiàng)目、論文和成果等方面的評(píng)價(jià)。目前教師比較了解的是自己完成了多少科研項(xiàng)目和論文，對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)知道得比較少。一方面是教師自身不關(guān)心，另一方面相關(guān)部門沒(méi)有對(duì)收集的信息進(jìn)行溝通?？己穗p方信息溝通應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。所以，真正科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理，首先必須明確績(jī)效目標(biāo)是什么；其次，確定考核指標(biāo)是什么，要讓教師知道考核什么，否則教師不了解考核項(xiàng)目，會(huì)有“年終算賬的感覺(jué)”；最后，反饋考核結(jié)果更需要溝通，只有讓教師了解和認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，才能不斷提高。

二、績(jī)效考核的實(shí)施

為了使績(jī)效管理能落到實(shí)處，我們應(yīng)根據(jù)教師績(jī)效管理的需要，針對(duì)教師承擔(dān)的工作，運(yùn)用各種科學(xué)的定性與定量的方法，對(duì)教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)從細(xì)節(jié)上加以規(guī)范。

1.以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，精心制定績(jī)效計(jì)劃。教師績(jī)效管理的起點(diǎn)是教師個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定，而績(jī)效計(jì)劃的核心是確立績(jī)效目標(biāo)，管理者必須以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，把學(xué)校發(fā)展目標(biāo)分解為教師所聘用崗位的個(gè)人工作目標(biāo)，將每一位教師的工作目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過(guò)層層實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，確保學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。學(xué)校在制定教師個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，有兩個(gè)依據(jù)：一是學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)、二級(jí)學(xué)院的績(jī)效目標(biāo)，要特別強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略的角度考慮個(gè)人的績(jī)效，學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)，只有分解到部門乃至個(gè)體，其實(shí)現(xiàn)才有保證；同樣，個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)只有在組織績(jī)效目標(biāo)的引領(lǐng)下，才能準(zhǔn)確定位；二是教師的崗位職責(zé)和任務(wù)，結(jié)合崗位聘用與管理，這是現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)的基本制度要求。一所高效的學(xué)校，需要有嚴(yán)密的職位設(shè)計(jì)來(lái)保證組織運(yùn)作的合理性，也就是根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、發(fā)展定位等確定好學(xué)校的教師編制數(shù)、教師職位系列、各類職位崗位的比例與要求，然后據(jù)此來(lái)聘用教師，每個(gè)崗位的任務(wù)與職責(zé)應(yīng)該有詳細(xì)的聘期任務(wù)。

制定績(jī)效計(jì)劃要遵循四個(gè)原則：一是績(jī)效目標(biāo)。一定是現(xiàn)實(shí)可行的，因此需要有很強(qiáng)的操作性。二是個(gè)體的績(jī)效計(jì)劃。注重的是工作質(zhì)量，這種績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該是可以測(cè)量的，或用描述性的語(yǔ)言加以闡述的。三是目標(biāo)計(jì)劃。是與教育教學(xué)工作的現(xiàn)實(shí)密切相關(guān)的，最好是關(guān)注學(xué)校改革發(fā)展的熱點(diǎn)與難點(diǎn)問(wèn)題。四是任何計(jì)劃都是有時(shí)限的，是在一定時(shí)間內(nèi)能夠完成，在時(shí)間上是可控的。

2.加強(qiáng)過(guò)程管理，推進(jìn)績(jī)效執(zhí)行。績(jī)效目標(biāo)的制定或合同的制定是重要的，但是這僅僅只績(jī)效管理的開(kāi)始，要將目標(biāo)轉(zhuǎn)化現(xiàn)實(shí)的工作行為結(jié)果，在于績(jī)效的執(zhí)行?？?jī)效執(zhí)行是從某一考評(píng)周期的起始日至終結(jié)日之過(guò)程，是績(jī)效管理中耗時(shí)最多、同時(shí)又連接計(jì)劃與評(píng)估的中間階段，故又稱績(jī)效執(zhí)行階段或過(guò)程管理階段。這個(gè)環(huán)節(jié)在績(jī)效管理中的重要性是不言而喻的，但在實(shí)踐中往往會(huì)被忽視，有很多的計(jì)劃就是由于執(zhí)行不力，缺少監(jiān)控，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)付諸東流。績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，管理者要積極地提供指導(dǎo)給予支持并加以監(jiān)控。首先，提供專業(yè)指導(dǎo)，也就是績(jī)效管理中所說(shuō)的績(jī)效輔導(dǎo)。其次，績(jī)效管理離不開(kāi)人力資源、信息資源和專業(yè)知識(shí)資源的合理配置，多途徑向教師提供組織的專業(yè)支持和心理支持。再次是績(jī)效計(jì)劃追蹤監(jiān)控。衡量教師的工作成果確?？?jī)效計(jì)劃的達(dá)成，有必要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃追蹤，這主要是建立起學(xué)校管理者與教師的雙向互動(dòng)機(jī)制。計(jì)劃追蹤監(jiān)控的目的有兩個(gè)，其一是及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差，以便及時(shí)予以調(diào)整計(jì)劃或調(diào)整教師的行為模式；其二是提供一個(gè)管理者與教師雙方之間定期的正式溝通機(jī)制，以預(yù)防重計(jì)劃輕執(zhí)行的現(xiàn)象。

3.建立健全評(píng)價(jià)體系，合理實(shí)施監(jiān)控評(píng)估。首先，績(jī)效評(píng)估的功能在于對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)作出準(zhǔn)確客觀真實(shí)的判斷?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效診斷、改善與發(fā)展的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估要取得預(yù)期效果，必須科學(xué)構(gòu)建起教師績(jī)效評(píng)價(jià)的四個(gè)一級(jí)指標(biāo)，即教師的職業(yè)道德、教學(xué)效能、師生互動(dòng)和教學(xué)價(jià)值。其次，科學(xué)地收集評(píng)價(jià)信息。比如，用教學(xué)效能來(lái)反映教師的教學(xué)績(jī)效；用科研成果來(lái)判斷教師在科研方面的績(jī)效；通過(guò)分析對(duì)學(xué)習(xí)困難學(xué)生的幫助真正體現(xiàn)對(duì)學(xué)生的關(guān)心，彰顯學(xué)校發(fā)展中的“以學(xué)生發(fā)展為本”的人文關(guān)懷。

三、強(qiáng)化績(jī)效診斷，促進(jìn)教師發(fā)展

績(jī)效診斷是通過(guò)對(duì)教師績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析，從中找出績(jī)效不高的領(lǐng)域，查明績(jī)效不佳的原因，幫助教師改進(jìn)，促進(jìn)教師發(fā)展。

1.績(jī)效診斷關(guān)注的是教師自身原因，根據(jù)不同原因，提出有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略，然后制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

2.在明確了績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)后，要制定績(jī)效改進(jìn)的方案或計(jì)劃，針對(duì)問(wèn)題提出明確改進(jìn)的項(xiàng)目、確定改進(jìn)的基本措施和時(shí)間進(jìn)程及檢驗(yàn)方法。

3.通過(guò)有效的管理幫助教師績(jī)效不斷改善并提高績(jī)效，并在此理念指導(dǎo)下促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效管理的真正目標(biāo)，從而使學(xué)校的整體績(jī)效不斷得到提升。

四、按照績(jī)效考核結(jié)果，兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效

高校運(yùn)用目標(biāo)管理的原則，通過(guò)科學(xué)合理的制定教學(xué)人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格規(guī)范的績(jī)效運(yùn)行、全面準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估等一系列績(jī)效管理的方法，幫助教學(xué)人員完成績(jī)效目標(biāo)，在年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配中，對(duì)照績(jī)效考核的目標(biāo)，發(fā)放相應(yīng)的年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，讓廣大教師通過(guò)努力提高了專業(yè)技能收獲了自信，獲得了應(yīng)有的報(bào)酬，成就感和獲得感都得到提升。使廣大教師能夠自覺(jué)的參與到學(xué)?？?jī)效管理的工作中，促進(jìn)學(xué)校和個(gè)人的共同發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：建立科學(xué)有效切實(shí)可行的教師績(jī)效管理體系和完善績(jī)效管理各環(huán)節(jié)，對(duì)加強(qiáng)學(xué)校的教師管理和教師教學(xué)水平的提高會(huì)起到積極的作用。它將會(huì)促使教師和學(xué)校按照學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)不斷走向進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的“雙贏”。

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作者簡(jiǎn)介：

鄧桐龍，男，漢族，公共管理碩士，工資福利科科長(zhǎng)。