高職院校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新研究

張克英

【摘要】新時(shí)期，隨著我國高職教育體制的不斷深化改革，圖書館的價(jià)值和作用更加突出。但是，當(dāng)前的高職院校圖書館在人力資源方面存在諸多問題，對圖書館功能的發(fā)揮形成了一定的制約。在此背景下，針對高職院校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和闡述，并且提出相關(guān)創(chuàng)新途徑，希望給予我國相關(guān)高職院校以參考和借鑒。

【關(guān)鍵詞】高職院校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀創(chuàng)新途徑

信息時(shí)代對高校圖書館的信息化服務(wù)提出新要求，想要切實(shí)發(fā)揮圖書館的教育功能，需要在原有業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，對文獻(xiàn)資源進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)換，引進(jìn)相關(guān)數(shù)字化資源，組織和挖掘網(wǎng)絡(luò)資源，通過整合信息資源，提升圖書館的服務(wù)質(zhì)量，在此背景下，對圖書館館員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)提出新要求。但是當(dāng)前，我國多數(shù)高職圖書館存在人資管理模式陳舊、人員素質(zhì)較低以及年齡結(jié)構(gòu)不合理等問題，對圖書館的有序發(fā)展帶來制約，而如何優(yōu)化高職院校圖書館人資管理，是當(dāng)前高職院校面臨的關(guān)鍵問題。

一、當(dāng)前高職院校圖書館的人資管理現(xiàn)狀

1.管理意識淡薄

當(dāng)前，大多數(shù)高職圖書館缺乏科學(xué)的管理意識，將精力大多投入到硬件和軟件建設(shè)中，存在輕人重物的思想，沒有對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效利用和開發(fā)。同時(shí)，圖書館雖然吸引了大量的專業(yè)人才充實(shí)到館員團(tuán)隊(duì)中，但是由于人資管理缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)和考核制度，進(jìn)而出現(xiàn)人才大量流失的情況。

2.忽視繼續(xù)教育

很多高職圖書館在開展人資管理中，更加注重工作而忽視教育，難以提供給館員以繼續(xù)教育的空間和機(jī)會(huì)，導(dǎo)致館員的職業(yè)理念、專業(yè)技能、知識結(jié)構(gòu)以及服務(wù)觀念無法得到更新，不僅對館員的個(gè)人發(fā)展帶來制約，同時(shí)也對圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利。

3.績效考核不科學(xué)

績效考核是評價(jià)館員以及激勵(lì)館員的重要方式，但是當(dāng)前，很多圖書館沒有給予績效考核以重視，績效考核缺乏溝通性、激勵(lì)性以及導(dǎo)向性，不能對館員開展公正而客觀的評價(jià)，難以通過考核激發(fā)館員的工作熱情。

二、高職院校圖書館人資管理創(chuàng)新途徑分析

1.創(chuàng)新能力評價(jià)方式

職業(yè)能力是圖書館館員工作能力、科研能力和學(xué)歷的集中體現(xiàn)，圖書館管理者需要制定科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對館員開展量化評價(jià)，例如將學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)量化為博士、研究生、本科以及?？?；將工作能力量化到崗位職責(zé)、工作任務(wù)以及任務(wù)完成情況；將科研能力量化為外語能力、科研成果以及論文成果等。同時(shí)，圖書館還要結(jié)合館員的年齡、性別、價(jià)值觀、人生觀、職業(yè)道德、興趣愛好以及性格進(jìn)行綜合評價(jià)。通過科學(xué)的評價(jià)體系，制定圖書館的人員招聘計(jì)劃以及員工繼續(xù)教育方案等，為人資管理的有序開展奠定基礎(chǔ)。

2.創(chuàng)新館員任用機(jī)制

在館員任用過程中，圖書館管理者要遵循“人才第一”的原則，將提升館員素質(zhì)和能力作為提升其競爭力和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵以及核心。在信息時(shí)代下，圖書館需要轉(zhuǎn)變服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)模式以及服務(wù)理念，在做好基礎(chǔ)性服務(wù)和管理工作的同時(shí)，還要積極擴(kuò)展服務(wù)范圍，需要館員具備一定的科研能力、理論能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)背景。因此，圖書館管理者需要做到知人善用，結(jié)合人才的能力和優(yōu)勢，為其安排合適的崗位，給予其充足的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)人才能力與業(yè)務(wù)層級的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，圖書館領(lǐng)導(dǎo)還要以館員的職業(yè)能力評價(jià)，作為配置崗位的重要參考，實(shí)現(xiàn)人盡其才。在創(chuàng)新人才任用機(jī)制的過程中，圖書館管理者要通過動(dòng)態(tài)配置的方式挽留人才，對于表現(xiàn)優(yōu)異的館員要進(jìn)行崗位調(diào)整，通過職位的晉升促使館員加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提升自我，進(jìn)而建立一支動(dòng)態(tài)、穩(wěn)定的館員團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而應(yīng)對時(shí)代的發(fā)展和服務(wù)的需求。

3.創(chuàng)新館員繼續(xù)教育

圖書館想要打造一支富有活力、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套以及梯次銜接的館員團(tuán)隊(duì)，需要注重對團(tuán)隊(duì)在職能結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)以及層次結(jié)構(gòu)方面的優(yōu)化，激發(fā)每一名館員的工作熱情，為了圖書館的穩(wěn)定發(fā)展而共同努力。因此，圖書館管理者需要?jiǎng)?chuàng)新館員繼續(xù)教育機(jī)制，對館員的知識結(jié)構(gòu)和能力素養(yǎng)進(jìn)行更新和提升。首先，圖書館要?jiǎng)?chuàng)新繼續(xù)教育形式，如基礎(chǔ)培訓(xùn)班、技能提高班、專題培訓(xùn)班、短期培訓(xùn)班以及系統(tǒng)進(jìn)修班等，館員可以結(jié)合自身知識和能力情況，自由選擇培訓(xùn)形式；其次，圖書館還要鼓勵(lì)館員開展終身學(xué)習(xí)，通過知識交流、脫崗學(xué)習(xí)以及在職鍛煉等形式，激發(fā)館員的學(xué)習(xí)熱情；最后，高職圖書館還要將自身的短期發(fā)展規(guī)劃長期發(fā)展目的有機(jī)融合，將館員的個(gè)人發(fā)展與圖書館的發(fā)展充分結(jié)合，促使館員認(rèn)識到學(xué)習(xí)的價(jià)值，提升其競爭意識，實(shí)現(xiàn)圖書館與館員的共同發(fā)展。

4.創(chuàng)新館員考核機(jī)制

圖書館要以館員的能力評價(jià)為參考，將館員的科研能力、職業(yè)道德、工作技能、工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)，多方位以及多角度的對館員進(jìn)行考核。其中科研能力主要包括科研成果、信息提取和收集能力、學(xué)位獲得、專業(yè)資格獲得等；職業(yè)道德主要包括品德修養(yǎng)、政治傾向、工作品德、服務(wù)意識、協(xié)作能力、溝通能力以及改進(jìn)錯(cuò)誤的速度和態(tài)度等；工作技能主要包括館員的學(xué)習(xí)能力和崗位技能；工作業(yè)績主要包括崗位工作質(zhì)量和工作數(shù)量。

三、結(jié)語

總而言之，圖書館人資管理具有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性，對于提升高職院校圖書館的服務(wù)能力和作用價(jià)值具有積極意義。因此，高職院校在開展人資管理過程中，要積極引進(jìn)全新的管理方法和管理理念，更新管理思想和服務(wù)觀念，進(jìn)而促進(jìn)高職圖書館的穩(wěn)定發(fā)展，切實(shí)滿足學(xué)生、教師以及院校的需求，為提升高職院校的辦學(xué)質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

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