淺析事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核

黃越

【摘 要】事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)性組織，其具有一定的公益性。但在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源成為事業(yè)單位的重要生產(chǎn)要素，其地位得以不斷提升，為了全面提升事業(yè)單位人力資源管理匠水平，則需要通過實(shí)施績(jī)效考核制度，以此來對(duì)事業(yè)單位員工作績(jī)效質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以此來調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工工作的積極性，更好地推動(dòng)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核；問題；措施

績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作中扮演著重要的角色。伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，事業(yè)單位需要不斷強(qiáng)化人力資源管理工作來提升自身的綜合實(shí)力?？?jī)效考核作為最人力資源管理工作中最為常用的措施，可以使管理者能夠更好的了解人力資源的整體情況，并做好合理的決策，進(jìn)一步提高員工的工作水平和積極性。

一、人力資源管理與績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用關(guān)系

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，通過實(shí)施績(jī)效考核制度，可以為員工績(jī)效質(zhì)量和數(shù)量評(píng)價(jià)提供重要的標(biāo)準(zhǔn)，將針對(duì)員工工作態(tài)度和完成任務(wù)的情況來給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，為人員選拔和調(diào)動(dòng)提供重要的依據(jù)。在事業(yè)單位人力資源管理工作中，通過績(jī)效考核來為選拔人才提供重要的依據(jù)，而且通過采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，并與組織及個(gè)人需求有效結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的優(yōu)化。當(dāng)前事業(yè)單位職工打破了崗位終身制，建立了科學(xué)的用人機(jī)制，即通過合同聘用、公平競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)約束和權(quán)益保障等實(shí)現(xiàn)了用人考核制度的有效落實(shí)。同時(shí)，績(jī)效考核還是事業(yè)單位薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，事業(yè)單位改革的不斷深入，需要建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配體制，并進(jìn)一步探索按貢獻(xiàn)參與分配的形式，而且在收入分配政策制定過程中，適當(dāng)?shù)南蜿P(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，這整個(gè)過程中績(jī)效考核都發(fā)揮著重要的作用。

二、現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問題

1.對(duì)績(jī)效考核重視度不夠

在當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展過程中，由于更重視一些事務(wù)性的工作，而對(duì)于績(jī)效考核重視度不夠，雖然也建立了績(jī)效考核小組及制定了績(jī)效考核制度，但在實(shí)際工作中卻沒有得到有效的落實(shí)，績(jī)效考核工作沒有深入。部分領(lǐng)導(dǎo)還存在平均主義思想，覺得有利于單位穩(wěn)定，從而對(duì)績(jī)效考核工作的開展帶來了較大的影響。

2.績(jī)效考核方式粗放

當(dāng)前部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的重要性還缺乏深入的認(rèn)識(shí)，一些傳統(tǒng)的觀念還對(duì)員工的思想有著較大的影響。再加之領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核工作缺乏重視，往往只是在年底進(jìn)行一次考核，不僅績(jī)效考核方式較為粗放，而且存在嚴(yán)重的形式主義。這就導(dǎo)致無法真正發(fā)揮出績(jī)效考核的重要作用，一些具有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情必然會(huì)受到較大的影響，不利于各項(xiàng)工作的有序開展。

3.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作中，需要以績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考核的核心所在。由于事業(yè)單位自身的非營(yíng)業(yè)性質(zhì)，使其所提供的產(chǎn)品和服務(wù)無法進(jìn)行量化評(píng)估，因此事業(yè)單位考核指標(biāo)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度，即多以定性指標(biāo)為主，考核指標(biāo)體系欠缺科學(xué)性，不同崗位、不同級(jí)別工作人員考核過程中定量考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的雷同性，而且部分考核指標(biāo)還欠缺可操作性，這對(duì)績(jī)效考核工作的實(shí)效性帶來了較大的影響。

4.缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)懲罰機(jī)制

通過實(shí)施績(jī)效考核管理，其最終目的即是全面調(diào)動(dòng)人員的工作的積極性。因此績(jī)效考核工作中，需要制定完善的激勵(lì)懲罰機(jī)制。但基于平均思想的影響，部分事業(yè)單位制定的激勵(lì)懲罰機(jī)制缺乏嚴(yán)肅性，達(dá)不到實(shí)際的力度，而且在執(zhí)行過程中存在不到位、不徹底的問題，這就導(dǎo)致激勵(lì)懲罰機(jī)制無法發(fā)揮其重要的作用，最終效果不理想。而且部分單位考核獎(jiǎng)罰措施存在領(lǐng)導(dǎo)自己說了算的情況，導(dǎo)致其合約性缺乏，從而使執(zhí)行或是履行的各方無所適從，單位中員工職務(wù)晉升及獎(jiǎng)金分配都沒有與績(jī)效考核掛鉤，不僅影響了員工工作的積極性，而且還導(dǎo)致績(jī)效考核失去了其實(shí)際效用。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

1.提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績(jī)效考核作為最為基礎(chǔ)性的工作，要求事業(yè)單位管理層要對(duì)績(jī)效考核給予充分的重視，并對(duì)績(jī)效考核在單位人力資源管理工作中的重要地位和作用有一個(gè)深入的認(rèn)識(shí)，在實(shí)際工作中進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度和組織，并督促其有效的實(shí)施。對(duì)于人力資源管理工作及其他部門的管理者，需要對(duì)績(jī)效考核的方法進(jìn)行掌握，并做好宣傳和教育工作，使廣大職工能夠正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，從而在績(jī)效考核工作開展過程中取得職工的理解和支持，從而達(dá)到事半功倍的效果。

2.明確績(jī)效考核目標(biāo)

事業(yè)單位員工績(jī)效考核工作普遍存在的一個(gè)問題是缺乏明確的考核目標(biāo)。明確的考核目標(biāo)會(huì)使績(jī)效考核工作的開展更具目的性，也利于相關(guān)指標(biāo)體系的選取與確定，并在正確配置不同部門及崗位員工的職能的同時(shí)，設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，還可以邀請(qǐng)員工為自己制定績(jī)效考核的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)其不斷朝著自己制定的目標(biāo)而努力奮斗。同時(shí)，事業(yè)單位在績(jī)效考核期間，目標(biāo)的設(shè)計(jì)、相關(guān)工作的落實(shí)、考核結(jié)果的評(píng)估與反饋等工作均需面面俱到?；诖?，在績(jī)效考核目標(biāo)的選取方面應(yīng)滿足以下幾點(diǎn)要求：首先是能為員工晉升、解雇、調(diào)整崗位、薪酬增減提供科學(xué)依據(jù)；其次是能對(duì)員工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)員工進(jìn)行有效反饋，使其根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)自身工作進(jìn)行調(diào)整；最后是能為全年總績(jī)效提供參考，從而激發(fā)員工工作積極性，循序漸進(jìn)推動(dòng)事業(yè)單位的良好發(fā)展，最終達(dá)成發(fā)展目標(biāo)。

3.完善績(jī)效考核體系

由于缺乏完善的績(jī)效考核體系，較大的影響了事業(yè)單位人力資源管理工作中各項(xiàng)工作的有序開展，而且也不利于績(jī)效考核作用的發(fā)揮。因此，在實(shí)際工作中要結(jié)合自身實(shí)際情況，將績(jī)效考核體系進(jìn)一步優(yōu)化，各部門職工的考核力度要進(jìn)一步加大，并積極引進(jìn)一些先進(jìn)的績(jī)效考核方法，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行豐富，從而使績(jī)效考核的整體水平全面提升。值得注意的是，績(jī)效考核的重要指標(biāo)包括任務(wù)績(jī)效指標(biāo)與周邊績(jī)效指標(biāo)，這兩部分內(nèi)容涉及到員工的個(gè)人素質(zhì)與品格，反映了員工的工作熱情、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)以及對(duì)企業(yè)規(guī)章制度與任務(wù)目標(biāo)的落實(shí)情況。只有充分考慮以上內(nèi)容，制定相應(yīng)的績(jī)效考核質(zhì)保與權(quán)重，合理設(shè)定考核周期，才能更好地推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的全面有效開展。

4.建立科學(xué)的評(píng)估方法體系，實(shí)行分類評(píng)估

事業(yè)單位雖然具有較多的層級(jí)，但主要以管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類為主，由于不同層級(jí)及不同類別的人員因其工作內(nèi)容和工作職責(zé)不同，因此在績(jī)效考核工作中也不宜采用統(tǒng)一的指標(biāo)來對(duì)其進(jìn)行衡量。針對(duì)于事業(yè)單位的員工，在具體衡量過程中宜實(shí)行分類評(píng)估的方法，即不同類別和不同層級(jí)的人員需要采用不同的評(píng)估指標(biāo)方法和評(píng)估體系，并以定量為主及定性為輔的考核方法，在具體評(píng)估中減少主觀性及臆斷性，需要以領(lǐng)導(dǎo)為主，群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法，同時(shí)還要進(jìn)一步拓大考核信息業(yè)源，針對(duì)實(shí)際情況來引入多方評(píng)估主體。這樣既可以提高評(píng)估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn)；而對(duì)評(píng)估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評(píng)價(jià)法等方法進(jìn)行評(píng)估。

5.合理利用考核結(jié)果

績(jī)效考核只是作為事業(yè)單位人力資源的一種手段，因此在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果給予充分的重視，合理利用考核結(jié)果，更好的發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，全面提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。在實(shí)際工作中，需要將績(jī)效考核結(jié)果與人員的晉升、工資、培訓(xùn)和福利待遇進(jìn)行掛鉤。對(duì)于員工的績(jī)效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效則需要按照績(jī)效考核結(jié)果來合理分配，更好的發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)導(dǎo)向作用。而且還要針對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋，進(jìn)一步改進(jìn)員工的工作。由于考核結(jié)果能夠?qū)挝荒壳暗恼鎸?shí)情況更好的反映，并反映出員工對(duì)單位所做出的貢獻(xiàn)，因此通過績(jī)效考核結(jié)果，管理者才能做出合理決策，更好的對(duì)單位的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整，使人力資源能夠發(fā)揮出應(yīng)用的價(jià)值。

四、結(jié)束語

作為人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效考核可以有效的提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。因此，在事業(yè)單位日常運(yùn)營(yíng)過程中充分重視績(jī)效考核，在實(shí)踐中積極探索與自身相適合的績(jī)效考核方法，進(jìn)一步完善績(jī)效考核管理體系，出績(jī)效考核的重要作用得以充分發(fā)揮，調(diào)動(dòng)起員工對(duì)工作的積極性，將單位的各項(xiàng)工作有序開展，為事業(yè)單位健康、持續(xù)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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