公共部門人力資源管理中的激勵問題

張文博

摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源管理在公共部門人力資源管理中應(yīng)用越來越多。激勵機制是公共部門人力資源管理中重要組成部分，對于工作人員的人生觀和價值觀都有影響。本文主要對公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀和公共部門人力資源管理中激勵機制的完善措施進(jìn)行了闡述，以供參考

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;重要作用;激勵問題;完善措施

在人力資源管理中，激勵是人力資源管理的核心功能。公共部門人力資源激勵是公共部門通過設(shè)計外部獎酬形式，通過一定的行為規(guī)范措施，規(guī)范員工的行為，從而實現(xiàn)組織和員工目標(biāo)的系統(tǒng)活動。通過公共部門人力資源管理中激勵對于提高工作人員素質(zhì)和工作績效有重大意義，所以做好公共部門人力資源管理中激勵工作顯的尤為重要。

一、公共部門人力資源管理中激勵的重要作用

（一）能夠?qū)崿F(xiàn)職工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的相互聯(lián)系

通過激勵機制可以更好的滿足工作人員的個人利益，讓工作人員產(chǎn)生滿足感，從而把自身目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而更好的為組織績效目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)行努力。

（二）能夠有效增強組織凝聚力

通過激勵機制可以使得工作人員之間感情進(jìn)一步加深，使工作人員對企業(yè)文化產(chǎn)生一致的認(rèn)同感，為企業(yè)內(nèi)外部打造相互統(tǒng)一的企業(yè)氛圍。

二、公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀

（一）激勵機制觀念還比較守舊

在現(xiàn)階段，公共部門人力資源管理中觀念比較守舊，受傳統(tǒng)思維方式的影響比較大，經(jīng)常出現(xiàn)公共部門的人力資源激勵機制和現(xiàn)有市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不一樣，導(dǎo)致公共部門對員工的工作價值不能正確的進(jìn)行評估，從而導(dǎo)致后期人才流失情況越來越嚴(yán)重。

（二）公共部門考核制度不完善，可操作性不強

在公共部門人力資源管理中，考核方式過于簡單化。在考核工作中，只重視定期考核而忽視了平時考核等等情況，使得考核結(jié)構(gòu)不夠真實不公平，導(dǎo)致激勵機制作用不能夠很好的發(fā)揮。

三、公共部門人力資源管理中激勵機制的完善措施

（一）提升激勵管理意識水平

在公共部門人力資源管理中，要提升激勵管理意識水平，對管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，把激勵機制貫徹到人力資源管理中去，從而更好的對工作管理進(jìn)行完善。另外公共部門人力資源管理中，要掌握好人力資源管理的相關(guān)知識，為后期公共部門激勵機制的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

（二）完善績效考核制度

重視考核工作的地位，加強公務(wù)員對考核工作的重視，使他們充分認(rèn)識到考核關(guān)系到他們的工作和前途命運。要確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善崗位責(zé)任制，為考核提供可靠依據(jù)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要做到全面，充分考核公務(wù)員的各方面工作進(jìn)展情況，做到全面周到。最重要的是注意考核環(huán)節(jié)的落實，加強對考核工作的監(jiān)督。績效考核程序應(yīng)由個人述職報告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點抓好貫徹落實?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，使考核工作按部就班的進(jìn)行，不能跨越或省略程序。應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，具體環(huán)節(jié)落實到個人，由每個人具體負(fù)責(zé)，采取嚴(yán)格的措施規(guī)范責(zé)任人的行為，一旦出現(xiàn)違規(guī)操作的情況，一定要嚴(yán)厲處罰?？己酥羞€應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見?？己私Y(jié)束后，應(yīng)及時向外界公示結(jié)果，使考核結(jié)果處于陽光之下，惟有陽光下的考核，才能避免個別領(lǐng)導(dǎo)人說了算的不良現(xiàn)象。

（三）要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

人是作為復(fù)雜的社會人而存在的，公共部門的組織成員也不例外，他們在執(zhí)行公務(wù)的過程中既需要精神上的支持和鼓勵，又需要物質(zhì)要求得到滿足。我國傳統(tǒng)的激勵方式以精神激勵為主，忽視甚至否定對公務(wù)員“經(jīng)濟(jì)人”特征的認(rèn)識，從而忽略了物質(zhì)利益的基礎(chǔ)性作用。為此，在完善我國公共部門人資管理的激勵時，要重新審視傳統(tǒng)的“道德人”假設(shè)，突破傳統(tǒng)激勵方式和激勵思維的束縛，正視公共部門組織成員的“經(jīng)濟(jì)人”特征。在保證精神激勵核心作用的前提下，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵對公職人員工作積極性的促進(jìn)作用。

（四）要堅持內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合

在公共部門人力資源管理中，要堅持內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合。內(nèi)在激勵可以使得公共部門的價值觀和目標(biāo)內(nèi)化到工作人員的思想觀念中去，從而促使工作人員把正確的價值觀外化到行動中去，從而讓組織目標(biāo)和個人責(zé)任相互結(jié)合起來。另外在公共部門人力資源管理中，需要了解工作人員的真實想法，然后通過鼓勵等措施建立工作責(zé)任感，讓工作人員能夠保持積極向上的工作態(tài)度。

四、總結(jié)

我國公共部門人力資源激勵機制的建立和完善有利于每個公務(wù)員積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮。為了充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)，我國政府就要不斷完善并綜合運用各種激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度。

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