企業(yè)內部培訓師隊伍建設研究

陳佳玲

摘要：根據(jù)企業(yè)內部培訓師隊伍建設的現(xiàn)實需求，分析企業(yè)內部培訓師隊伍存在的問題及原因；提出應從健全管理辦法激發(fā)內在動力、強化過程監(jiān)管提升內訓質量、搭建平臺提升內訓師的專業(yè)授課能力、加強內訓師隊伍的自主學習4個方面加強企業(yè)內部培訓師隊伍建設。

關鍵詞：內訓師；隊伍建設；人力資源；培訓；人才

現(xiàn)階段，人才已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，企業(yè)是否具有能支撐其生存與發(fā)展的強大人力資源，是影響企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的關鍵點。與此同時，企業(yè)員工也需要適應社會變化和企業(yè)轉型升級要求，不斷學習新理念新知識，解決日常工作中遇到的疑難困惑，以更好地發(fā)揮個人所長，與企業(yè)共同成長。因而越來越多的企業(yè)開始重視內部培訓工作，來統(tǒng)一員工認識、增加專業(yè)知識并改善工作技能。培訓的資源通常包括師資資源、課程資源（如教材資源等）及財力資源（如培訓所需的經(jīng)費支持等）。其中，師資資源是培訓資源的核心，其綜合素質的高低直接決定了企業(yè)培訓的效果和企業(yè)在培訓上的投入產(chǎn)出比。此外，從企業(yè)培訓師資自身角度看，每一位培訓師都有其職業(yè)生涯發(fā)展要求，如何在社會、企業(yè)發(fā)展的過程中，探尋個人的職業(yè)生涯定位，并獲得發(fā)展，是每一位培訓師都應該思考的問題。因此，建成一支滿足企業(yè)培訓要求甚至是發(fā)展需求的師資隊伍意義重大。

一、建立內訓師隊伍的現(xiàn)實需求

內部人員在講授知識的過程中，能夠結合本單位的實際狀況給出有針對性的指導意見和方案，通過“傳幫帶”幫助員工較快地將所學知識運用于實踐；同時，此方式的培訓時間、培訓內容、培訓方式較為靈活，可以有效避免對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響?；诂F(xiàn)實的客觀需要，內訓師隊伍應運而生。

二、內訓師隊伍建設存在的問題及原因分析

舉個例子：某大型國有制企業(yè)內訓師隊伍對內部員工的業(yè)務知識、技術技能進行了近1年的內部培訓。為了解內訓師隊伍建設水平及培訓效果，公司人力資源部對受訓人員采取問卷調查、理論測試、現(xiàn)場調查等方式調研了課程開發(fā)、授課難點、授課方式、授課效果等方面存在的問題。最大的不足之處是部分內訓師專業(yè)能力與公司發(fā)展速度不匹配。部分內訓師缺乏授課技巧，現(xiàn)場應變能力不足，導致課堂氣氛不活躍，學員興趣不足，影響培訓效果。還有部分內訓師表達能力欠缺，雖實踐經(jīng)驗豐富，但無法在培訓課堂上轉化為語言表達，不能融會貫通地將自己的經(jīng)驗和知識有效傳授給學員。更有些內訓師對培訓精力投入不足，未能嚴格按照授課計劃開展相應培訓。

三、內訓師隊伍建設建議

（一）健全管理辦法激發(fā)內訓動力

內訓師隊伍建設旨在強化員工培訓而不在于組建隊伍。公司應在組建內訓師隊伍時制定詳盡的管理辦法，完善內訓師隊伍建設的中長期規(guī)劃，明確內訓師職責、選拔條件、內訓師評優(yōu)標準，完善績效考核制度、內訓師授課流程、內訓師考核激勵措施。為保證順利完成內訓任務，培訓主管部門可將課程開發(fā)、培訓任務和效果等月度、季度考核結果與薪酬掛鉤，將年度考核與資格晉級相結合，對優(yōu)秀內訓師加以表彰獎勵，激發(fā)內訓師培訓動力。有條件的企業(yè)可設立內訓師授課津貼每學時30-50元，可設置購書津貼如500-1000元每年及閱卷、課程開發(fā)等其他補貼，總金額建議框在內訓師年收入的10%-20%左右，具體視企業(yè)實際情況而定。

（二）搭建平臺提升內訓師的專業(yè)授課能力

從調查中我們發(fā)現(xiàn)，70%的內訓師認為需要對內訓師進行培訓考核，98%的人認為需要實行資格晉級制；60%的內訓師認為缺乏互相研討和交流，65%的人認為目前的隊伍建設缺乏中長期規(guī)劃。因此，除了發(fā)揮內訓師本身的主動性之外，我們要積極為內訓師搭建更多的平臺，內訓師互相研討方面可以參考學校教學模式中的聽課、比課、評課等教學互比活動。

（三）強化過程監(jiān)管提升內訓質量

從內訓師任務考核情況來看，部分內訓師因各種原因沒有按計劃開展培訓。為完成年度授課任務，不得不采取集中培訓或臨時調換培訓課題，嚴重影響了授課質量。因此，管理部門需要加強日常監(jiān)管與過程控制。第一，對培訓時間與內容不達標的情況作適當薪金處罰。第二，對內訓師培訓抽查旁聽，對受眾采取滿意度調查或詢問交流，全方位了解員工掌握知識程度及內訓師課程開發(fā)質量、培訓時間、自身專業(yè)提升、滿意度等指標，為年度內訓師激勵提供客觀的參考。第三，落腳于跟蹤驗證培訓后期效果，除采取測試題與滿意度評價外，管理部門也要檢驗培訓后專業(yè)技術理論知識和實踐能力的提升效果。第四，因內訓師皆為骨干，工作繁重可能會暫時忽略內訓任務，適度提醒也有利于順利開展內訓計劃。

（四）加強內訓師隊伍的自主學習

內訓師需要花更多的時間和精力圍繞公司各個階段的中心工作提升自己的綜合素養(yǎng)，歸納與總結經(jīng)驗，率先學習新知識，注入自己的想法、見解，精心揣摩講解技巧，用恰當?shù)姆椒ㄕ宫F(xiàn)專業(yè)知識，引發(fā)學員的共鳴，達到傳道、授業(yè)、解惑的目的，最終實現(xiàn)學員有提升、內訓師有收獲，企業(yè)有沉淀的目標。此部分就需要內訓師有明確的考核激勵機制，以考核帶動自主學習。

四、結語

在我國人才新常態(tài)挑戰(zhàn)的背景下，企業(yè)應通過加強企業(yè)培訓師資資源建設，使不同類型的培訓師發(fā)揮各自的優(yōu)勢，通過培訓促進員工發(fā)展，進而帶動企業(yè)的進步，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展奠定人才基礎。

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