試論企業(yè)中層干部應(yīng)具備的基本素質(zhì)

李沫霖 楊凱 陳藝心

摘要：中層干部是企業(yè)的脊梁，也是企業(yè)的核心人才，是作為企業(yè)生存與發(fā)展的重要考核指標(biāo)，中層干部的素養(yǎng)與能力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：企業(yè)干部素質(zhì)

企業(yè)從無到有，從小到大，中層干部發(fā)揮了重要作用。但目前企業(yè)的中層干部質(zhì)量觀念落后、品種開發(fā)緩慢、快速反應(yīng)遲鈍、服務(wù)意識滯后等等一系列問題與當(dāng)前的競爭環(huán)境極不適應(yīng)。特別是干部隊伍中存在管理理念落后、管理手段簡單、管理方法僵化、個人修養(yǎng)不夠等問題，制約著企業(yè)健康的發(fā)展和未來競爭優(yōu)勢的確立。因此，從一定意義上說，強化企業(yè)中層的新思維，發(fā)起一場中層新革命，造就與時俱進(jìn)的新中層，已經(jīng)成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。那么，當(dāng)一名中層干部應(yīng)注意哪幾點？

一、加強學(xué)習(xí)，提高工作質(zhì)量

毛澤東也曾經(jīng)這樣教導(dǎo)：“踏踏實實做人，實實在在辦事?！毕茸鋈撕笞鍪率羌願W無比的學(xué)問。人來一世，不外乎兩件事：一件是做人，一件是做事。做人固然沒有一定的法則和標(biāo)準(zhǔn)，但它存在一定的通則，一定有它的技巧與規(guī)律。這種技巧與規(guī)律就需要通過學(xué)習(xí)不斷獲取。

如果說生產(chǎn)為了眼前的話，學(xué)習(xí)培訓(xùn)是為了企業(yè)將來。用海爾總裁張瑞敏的話來說，沒有培訓(xùn)的員工是負(fù)債，培訓(xùn)的員工是資產(chǎn)。我們已經(jīng)看到，在今天這樣一個后工業(yè)化的時代，學(xué)習(xí)、公司培訓(xùn)就是未來的競爭力。今天的學(xué)習(xí)不單單只是對知識的追求，它事關(guān)改變你的生活，增加你的工作價值，提升你的社會地位?，F(xiàn)在很多的企業(yè)，無論是國外還是國內(nèi)的企業(yè)都把企業(yè)創(chuàng)建成學(xué)習(xí)型組織。韓國三星每年用于員工的培訓(xùn)費用高達(dá)1億美元。他們在企業(yè)內(nèi)設(shè)立了職業(yè)培訓(xùn)部門，對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。董事長明確指出，培訓(xùn)的目的是使用三星擁有一批具有世界水準(zhǔn)的經(jīng)理人員。

現(xiàn)在的競爭是學(xué)習(xí)力的競爭。管理學(xué)大師彼德圣吉博士說：學(xué)習(xí)的本質(zhì)用二個字概括那就是“創(chuàng)造”，如果用四個字回答：那就是“持續(xù)創(chuàng)造”，其核心就是不斷創(chuàng)新與發(fā)展。中層干部如何創(chuàng)新發(fā)展，要看我們的學(xué)習(xí)能力。因此，學(xué)習(xí)力是最可貴的生命力，是最活躍的創(chuàng)造力和最本質(zhì)的競爭力。是把知識轉(zhuǎn)化為資本以獲取和保持個人、企業(yè)、國家持續(xù)競爭優(yōu)勢的有效狀態(tài)和過程。特別是當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時代，無論你從事何種職業(yè)，沒有知識就沒有立足之地，不繼續(xù)加強學(xué)習(xí)，意味著你將喪失繼續(xù)前進(jìn)的動力，意味著你將被周圍的不斷發(fā)展環(huán)境拋棄，會逐漸被掌握更多新知識和擁有更多新技能的人所取代。美國職業(yè)發(fā)展專家指出，現(xiàn)在職業(yè)更新周期越來越短，所有高薪者不重視學(xué)習(xí)，不到5年就會變成低薪。據(jù)統(tǒng)計，25歲以下的從業(yè)人員，職業(yè)更新周期是人均1年4個月，就業(yè)競爭加劇是知識折舊的重要原因。

二、學(xué)會授權(quán)，注重上下級信任的維護(hù)

我們經(jīng)常說“用人不疑，疑人不用”，其實也就在強調(diào)在授權(quán)過程中信任的重要性。上級對下級的信任直接影響下屬的授權(quán)感知，因此要避免出于不信任的出爾反爾導(dǎo)致授權(quán)行為的預(yù)期成果大打折扣。此外，還要盡量減少由于信任度的不足所帶來的過程干預(yù)，這對員工的積極性有很大的負(fù)面作用。另一方面，有效的授權(quán)將引發(fā)下屬對上級的信任，從面形成“上級對下屬”以及“下屬對上級”的雙向信任增益，而上級和下級之間的信任對組織績效有直接影響，在高信任度的上下級組成的企業(yè)中，員工更愿意迎合組織的需求，得到上級更多的信任和認(rèn)可，由于將會引發(fā)下屬更多的歸屬行為，個人績效表現(xiàn)也會隨之得到提升。

一個領(lǐng)導(dǎo)干部如果把一切事情都攬在自己身上，事必躬親，不僅自己忙碌，還降低了辦事效率。聰明的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該正確利用部屬的力量，讓他們得到鍛煉，發(fā)揮積極性，使團(tuán)隊成熟起來，并減輕領(lǐng)導(dǎo)者自身的負(fù)擔(dān)。要明白“少，就是多的道理”，你抓得越少，收獲的反而更多。

在管理界有一個古狄遜真理：一個累壞了的管理者，是一個最差勁的管理者。說的是同樣的道理。所以管理者最大的本事不是自己做成多少事，而是能讓別人做成多少事。

三、抓住重點，大力培養(yǎng)和推薦人才

西漢韓嬰在《韓詩外傳》中記載了這樣一個故事：孔子的弟子子貢，就人才問題請教孔子，問歷史上哪些人稱得上名臣。孔子以十分肯定的語氣回答：“齊有鮑叔，鄭有子皮”。齊國有鮑叔牙，鄭國有子皮。子貢大惑不解，當(dāng)即表示反對，在子貢看來，管仲、子產(chǎn)要比鮑叔牙、子皮功勞大得多。孔子解釋說，我聽說管仲是鮑叔牙推薦的，子產(chǎn)是子皮推薦的，沒有聽說管仲、子產(chǎn)推薦了什么人。原來，孔子把是否推薦了賢才、培養(yǎng)了新一代優(yōu)秀的接班人，作為評價政績的標(biāo)準(zhǔn)。在孔子看來，推薦和選拔一位優(yōu)秀的接班人，比什么都不易。選賢薦能十分復(fù)雜，面對有血有肉有思想的人，更何況“人不完人”，在許多人身上，往往是缺點與優(yōu)點并存，選得準(zhǔn)談何容易。正因為被推薦出來的人才并不是完人，當(dāng)他們剛剛踏上高位時，更需要老一代的熱情扶持和幫助。這種薦賢、引賢，甘做人梯的品才令人起敬，因此孔子才說，推薦賢者的人才是真正的賢者。

因此，作為一名中層干部，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，關(guān)鍵的重點是中層干部是下屬業(yè)務(wù)技能的輔導(dǎo)者，是下屬心態(tài)的建設(shè)者，是下屬行為的指導(dǎo)者。其中對下級的培養(yǎng)應(yīng)該說是工作的第一要務(wù)。特里默定律說：企業(yè)里沒有無用的人才，只有不會用人的人才。企業(yè)生存最大的課題就是培養(yǎng)人才，看一個干部水平高低，就要看輸送了多少人才，中層干部接觸基層比較多，擔(dān)負(fù)著發(fā)現(xiàn)人才和培養(yǎng)人才的重要責(zé)任。如果你的部門成就了一大批干部，那么也說明你這個部門有著團(tuán)結(jié)、敬業(yè)、拼搏、奉獻(xiàn)的好環(huán)境。

四、改進(jìn)方法，學(xué)會柔性管理

魯迅說：“無情未必真豪杰，憐子如何不丈夫。”國外研究表明，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，80%的因素來自情感的方面，只有20%的因素來自智力方面的影響。領(lǐng)導(dǎo)干部威信的樹立離不開情感的力量。你為員工付出多少，員工就會為你的部門付出多少。但我們管理干部當(dāng)中有很多人認(rèn)識不到感情付出的作用，或者雖然認(rèn)識到了還做不好。表現(xiàn)在實際上，有下列幾種情況：

置之不理型。有些干部不能調(diào)動員工的工作積極性，不是到一線與員工一起解決生產(chǎn)、技術(shù)、工藝上的難題，而是習(xí)慣于在辦公室從陣指揮，對員工的生活狀況不過問、不關(guān)心，對他們的個人情緒不理喻，不疏導(dǎo)，致使一些管理骨干一旦遇著不順心的事，日積月累的不滿就會迸發(fā)出來，很容易人才流失。

罰字當(dāng)頭型。管理就是罰錢，教育就是批評。千難萬難，千事萬事，一律一罰了之。眼中不制度，心里沒顧忌，缺乏柔性管理，親情管理，導(dǎo)致員工有冤無員處訴，壓力得不到釋放，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，常常使員工帶著情緒工作。

鞭打快牛型。有些管理干部誰做得好做得快，，就給誰壓擔(dān)子，做成了不表揚，不鼓勵，“只叫馬兒跑得好，不給馬兒多吃草?！睍r間長了造成這部分優(yōu)秀員工心里不平衡，產(chǎn)生怨氣。對做得差的員工不批評，不教育，更加劇了這種不公現(xiàn)象的發(fā)生。

美國著名企業(yè)家科卡說：“經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人的積極性”。積極性調(diào)動不起來，工作熱情和創(chuàng)造力缺乏，員工會失去工作的信心。認(rèn)為員工只為薪水而工作是錯誤的，據(jù)調(diào)查，只為工資和福利而傷神的員工僅占30%多。管理干部應(yīng)該提供員工公平合理的工作機(jī)會，并給予適當(dāng)物質(zhì)激勵，把員工當(dāng)成一種資源去開發(fā)、去利用。

五、攻堅克難，善于平衡關(guān)系

現(xiàn)在的工作難度就在于企業(yè)的人際關(guān)系十分復(fù)雜，很難處理。平衡關(guān)系不是拉關(guān)系，走后門，搞不正當(dāng)?shù)娜穗H交往，而是一個管理干中部應(yīng)當(dāng)把握的特殊藝術(shù)。有些干部，只注重埋頭苦干，不注重化解各方面矛盾；只注重鉆研業(yè)務(wù)，不注重人際溝通；只注重眼睛向下抓工作，不注重左右關(guān)系搞平衡。干起工作來，總感覺到左右不順手，周圍環(huán)境差，搞得自己身心疲憊，工作被動。特別是一些年輕管理干部，這方面的能力就更差了。

平衡關(guān)系不是半斤八兩，而是有側(cè)重的辯證平衡，關(guān)鍵是要正確選擇平衡點。作為企業(yè)的一個管理者，主要應(yīng)平衡好與上級、同級的關(guān)系，這樣才能掌控全面，減少矛盾，形成融洽、和諧的工作氛圍。

現(xiàn)代社會學(xué)理論認(rèn)為，人們在品評單位領(lǐng)導(dǎo)時，不僅注意其自身的知識、水平、素質(zhì)、能力、而且還關(guān)注他的社會關(guān)系，特別是他與上級的關(guān)系。關(guān)系也是一種生產(chǎn)力。但平衡與上級的關(guān)系，與巴結(jié)上級、阿諛奉承，靠投其所好搞不正之風(fēng)有著截然和本質(zhì)不同。平衡與上級的關(guān)系，實際上正確處理大局與局部的關(guān)系，平衡點在大局方面，是以工作為重，以大局為重。就企業(yè)而言，集團(tuán)公司與各部門、各分公司、各基層，領(lǐng)導(dǎo)與普通員工之間的根本利益是一致的，都是為了更好地搞好企業(yè)，提高職工的生活質(zhì)量。但是在具體問題上，往往會發(fā)生矛盾和沖突。作為一名管理干部，對大局的利益要自覺服從，有時想不通也要執(zhí)行，甚至還要犧牲局部利益、個人利益。其次，在平衡上級關(guān)系時，還要記清角色，不能越位；三是學(xué)會理解、體諒上級。這樣才能得到上級的信賴。

六、夯實基礎(chǔ)，實施自我管理

一是自我定位管理。只有真正認(rèn)識了自己，并付相應(yīng)的行動，才能不斷完善自己和戰(zhàn)勝自己。

二是自我目標(biāo)管理。要想出色地完成任務(wù)，最重要的是不斷確立新的目標(biāo)，對每一項工作，每一天都要進(jìn)行目標(biāo)管理，這樣才會有努力的方向，使我們少走彎路，循序漸進(jìn)，實現(xiàn)目標(biāo)。

三是自我心態(tài)管理。要克服情緒化的管理，避免在工作中渲泄情緒，要利用團(tuán)隊的力量，上下同心，沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。

四是自我突破管理。當(dāng)工作勞累、思想困惑、止步不前、無計可施時，管理者要經(jīng)常變換角色，要多角度地去思考問題，要不斷地創(chuàng)新思維。這樣才會擺脫過去的依賴，只有思維具有靈性且具有實干精神的人，才能開拓創(chuàng)新，銳意進(jìn)取。

五是自我學(xué)習(xí)管理。未來的文盲不再是沒有知識的人，而是不知道怎樣獲取知識的人。給自己留下足夠的學(xué)習(xí)時間，不斷鉆研技術(shù)、獲取養(yǎng)分、借鑒經(jīng)驗，這樣管理能力才能提高。

上級就是當(dāng)下屬的表率。常言道：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行?！毕聦賹W(xué)習(xí)的是上級的背影，上級全力以赴地工作是對下屬最好的教育。所以，中層干部一定要從小事、小節(jié)上管好自己，只有以身作則，嚴(yán)于律已，真正樹立榜樣的作用，才能帶動下屬更好的完成工作。