高校合并背景下組織價(jià)值觀、組織認(rèn)同與員工支持行為的關(guān)系研究

石煜磊， 董進(jìn)才， 黃 瑋， 丁 洪

(1.浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018；2.浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018；3.浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 科研處，浙江 杭州 310018)*

一、引 言

自中華人民共和國成立以來，我國高校經(jīng)歷了20世紀(jì)50年代和90年代兩次合并熱潮，絕大多數(shù)的中國高校都有過合并的經(jīng)歷，包括北京大學(xué)、清華大學(xué)、浙江大學(xué)等中國頂尖的高等學(xué)府。[1]盡管現(xiàn)階段高校已經(jīng)逐漸擺脫以合并作為發(fā)展的主要方式，但從教育部的官方網(wǎng)站信息中仍可發(fā)現(xiàn)，從2015年1月1日至今已陸續(xù)有四所高校進(jìn)行合并，因此對(duì)高校合并加以研究仍具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

以往學(xué)者將影響高校合并的因素劃分為政治因素、經(jīng)濟(jì)因素和組織因素三種。[2]盡管政治因素和經(jīng)濟(jì)因素在高校合并成功與否中起著至關(guān)重要的作用，但根植于制度中的目標(biāo)、愿景、信念、忠誠、風(fēng)俗所引發(fā)的組織間沖突仍是高校合并能否有效開展的關(guān)鍵所在，尤其是高校之間的文化和價(jià)值觀差異。[2-3]一般來說，強(qiáng)調(diào)合作、創(chuàng)新、包容等價(jià)值觀的高校，其合并進(jìn)程相較于強(qiáng)調(diào)追求個(gè)性、穩(wěn)定導(dǎo)向等價(jià)值觀的高校，往往會(huì)更加順利，但這一現(xiàn)象的具體原因仍不得而知。一方面，根據(jù)已有研究的結(jié)論，特定的價(jià)值觀塑造對(duì)職工的特定行為表現(xiàn)有著積極的預(yù)測(cè)作用，如追求社會(huì)責(zé)任的企業(yè)中的員工往往會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為，[4]那么是否可以推測(cè)高校所塑造的價(jià)值觀會(huì)作用于教職員工應(yīng)對(duì)合并的行為進(jìn)而影響合并的結(jié)果呢？另一方面，Shin等人的研究表明，組織認(rèn)同或組織承諾等個(gè)體態(tài)度層面變量在組織特質(zhì)層面變量與個(gè)體行為結(jié)果變量的關(guān)系間往往存在中介作用。[5]從實(shí)際的高校合并實(shí)踐中也可發(fā)現(xiàn)，對(duì)于擁有悠久歷史及優(yōu)秀辦學(xué)理念的高校所提出的合并提議往往會(huì)遭到更為廣泛的教職員工的反對(duì)，如原浙江大學(xué)四校合并案例。應(yīng)該說，這一現(xiàn)象與合并前高校教職員工對(duì)學(xué)校的高認(rèn)同感密切相關(guān)，但對(duì)于員工認(rèn)同在高校價(jià)值觀和員工合并后行為表現(xiàn)關(guān)系中的具體作用，現(xiàn)階段仍鮮有研究加以探討。

鑒于此，本文將基于對(duì)兩所合并后高校的413位教職員工的問卷調(diào)研數(shù)據(jù)，詳細(xì)分析高校價(jià)值觀與高校合并后的員工支持行為和離職傾向之間的關(guān)系，并檢驗(yàn)員工組織認(rèn)同在這一關(guān)系中的中介作用。這將有助于理解組織文化層面的因素——高校價(jià)值觀對(duì)員工在經(jīng)歷合并后的態(tài)度及行為表現(xiàn)的影響機(jī)制，從而為高校合并實(shí)踐提供更為有益的理論參考。

二、理論框架和假設(shè)提出

(一)高校價(jià)值觀—員工組織認(rèn)同和行為的前因變量

高校價(jià)值觀，一定程度上表現(xiàn)為高校文化和精神的載體，主要描述高校在建設(shè)發(fā)展過程中所明確的文化價(jià)值取向。[6]O’Reilly等學(xué)者較早從個(gè)體和組織價(jià)值觀匹配的角度分析了個(gè)體在組織中的態(tài)度表現(xiàn)，他們指出，當(dāng)組織的價(jià)值觀無法得到員工的認(rèn)可時(shí)，員工往往會(huì)表現(xiàn)出消極的態(tài)度，[7]從而降低對(duì)組織的認(rèn)同感。然而，由于組織價(jià)值觀受到組織成長(zhǎng)環(huán)境及區(qū)域文化的強(qiáng)烈影響，[8]因此組織價(jià)值觀各維度對(duì)員工組織認(rèn)同的影響可能會(huì)因?yàn)檠芯壳榫车母淖兌煌?。結(jié)合以往學(xué)者關(guān)于可能會(huì)影響高校合并進(jìn)程及合并后員工態(tài)度行為表現(xiàn)的相關(guān)研究結(jié)論及觀點(diǎn)，本文僅選取在國內(nèi)高校文化情境中可能會(huì)顯著影響職工態(tài)度及行為的價(jià)值觀的三個(gè)維度加以測(cè)量：創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突。

1.創(chuàng)新性

本文所說的創(chuàng)新性主要是指沈曙虹所歸納的理念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、評(píng)價(jià)創(chuàng)新為核心的高校三維創(chuàng)新力模型，[9]這與徐長(zhǎng)江等人提出的高校變革型領(lǐng)導(dǎo)提倡的價(jià)值觀存有許多共同之處。徐長(zhǎng)江等人的研究表明，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的高校變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升教職員工內(nèi)在的價(jià)值層次和水平，在領(lǐng)導(dǎo)和員工中間產(chǎn)生共同愿景，促進(jìn)組織認(rèn)同感的形成并激發(fā)更多支持性行為的產(chǎn)生。[10]此外，創(chuàng)新型的組織文化對(duì)員工的情感認(rèn)同、評(píng)價(jià)性認(rèn)同都有顯著的正向影響，有助于員工積極行為的產(chǎn)生并降低員工離職行為發(fā)生的可能性。[11]因此，組織整合資源、營造創(chuàng)新氛圍并積極為員工的創(chuàng)新行為創(chuàng)造條件，可以促使員工更好地展現(xiàn)和發(fā)揮自身的才能，從而提高工作滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生更高的組織承諾 。[12]基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：“創(chuàng)新性”價(jià)值觀是員工組織認(rèn)同(假設(shè)1a)和高校合并后員工支持行為(假設(shè)1b)、離職傾向(假設(shè)1c)的一個(gè)前因變量。

2.尊重員工

尊重員工主要表現(xiàn)為公平對(duì)待員工，給他們必要的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)以及更多的科研及學(xué)術(shù)自主權(quán)等。李新榮指出了以機(jī)會(huì)公平、規(guī)則公平和分配公平為核心的高?？蒲泄接^對(duì)高校教職員工發(fā)展的重要性。[13]組織公平作為個(gè)體態(tài)度和行為的一個(gè)重要的前因變量，會(huì)影響個(gè)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)，從而促使個(gè)體表現(xiàn)出針對(duì)性的態(tài)度和行為。[14]Loi等人認(rèn)為，組織公平地對(duì)待每位員工對(duì)員工組織認(rèn)同有著顯著的正向影響，而對(duì)離職傾向有著顯著的負(fù)向影響。[15]組織能否尊重員工的意愿并強(qiáng)調(diào)合并過程中及合并后決策和戰(zhàn)略的公平性對(duì)員工的組織認(rèn)同和合并后積極的行為表現(xiàn)均有著顯著的影響。[16]基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：“尊重員工”價(jià)值觀是員工組織認(rèn)同(假設(shè)2a)和員工合并支持行為(假設(shè)2b)、離職傾向(假設(shè)2c)的一個(gè)前因變量。

3.容忍沖突

容忍沖突價(jià)值觀主要是指組織積極應(yīng)對(duì)沖突和分歧，形成包容文化。高校合并后，來自不同學(xué)校的教職員工之間的利益沖突是導(dǎo)致高校難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期合并效果的重要原因之一。[3]俞海洛指出抗戰(zhàn)時(shí)期合并設(shè)立西南聯(lián)大之所以能夠成功主要取決于合并后所提出的包含“兼容并包”在內(nèi)的辦學(xué)理念。[17]因此可以推測(cè)，容忍沖突價(jià)值觀的樹立將有助于高校教職員工在合并過程中更好地處理沖突、合理分配利益和積極化解矛盾。此外，由于合并后高校教職工的思想異?；钴S，往往會(huì)呈現(xiàn)出多元化、多層面的發(fā)展趨勢(shì)。[18]因此，形成一個(gè)包容性的文化，允許異質(zhì)思想和沖突的存在并加以積極引導(dǎo)可以更好地消除教職員工因合并產(chǎn)生的模糊性、不確定性和消極情緒，[19]增加對(duì)組織的認(rèn)同感并降低離職傾向，進(jìn)而更快地恢復(fù)正常的工作狀態(tài)，群策群力推動(dòng)合并的進(jìn)程。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：“容忍沖突”價(jià)值觀是員工組織認(rèn)同(假設(shè)3a)和員工合并支持行為(假設(shè)3b)、離職傾向(假設(shè)3c)的一個(gè)前因變量。

(二)組織認(rèn)同與員工合并支持行為和離職傾向的關(guān)系

組織認(rèn)同對(duì)員工行為的顯著影響已經(jīng)被許多學(xué)者所證實(shí)，組織認(rèn)同度高的員工往往會(huì)協(xié)調(diào)自己的行為從而與組織所期望的保持一致。[20]傅廣宛、任淑華指出，教職員工對(duì)合并后高校發(fā)展目標(biāo)及新的組織文化的認(rèn)同會(huì)使其做出更多的積極反應(yīng)。[21]Van Dick等人的研究結(jié)果顯示，無論是對(duì)合并前組織還是對(duì)合并后組織的認(rèn)同，均對(duì)員工對(duì)合并的支持行為和貢獻(xiàn)行為有著正面影響，同時(shí)還會(huì)帶來更低的消極情緒和離職傾向。[22]組織認(rèn)同度高的員工往往會(huì)表現(xiàn)出更高水平的情感性和規(guī)范性變革承諾，進(jìn)而做出更多的變革性和創(chuàng)造性支持行為，并表現(xiàn)出更低的離職傾向。[5]基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：?jiǎn)T工組織認(rèn)同是合并后員工的支持行為(假設(shè)4a)和離職傾向(假設(shè)4b)的一個(gè)前因變量。

(三)組織認(rèn)同的中介作用

從先前的分析中可以得出，組織價(jià)值觀的創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突維度會(huì)影響到組織員工的認(rèn)同水平，而組織認(rèn)同對(duì)合并后員工的行為表現(xiàn)也有著顯著的預(yù)測(cè)作用。以往研究文獻(xiàn)指出，組織認(rèn)同往往在組織層面變量和個(gè)體行為層面變量間起著中介作用，如個(gè)體—組織匹配和組織公民行為中[23]、領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換和組織公民行為中[23]、組織公正和員工離職行為中[24]以及社會(huì)交換和組織公民行為中。[25]所以，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：組織認(rèn)同在高校價(jià)值觀中的創(chuàng)新性(假設(shè)5a)、尊重員工(假設(shè)5b)、容忍沖突(假設(shè)5c)和合并后員工支持行為的關(guān)系中存在中介作用。

假設(shè)6：組織認(rèn)同在高校價(jià)值觀中的創(chuàng)新性(假設(shè)6a)、尊重員工(假設(shè)6b)、容忍沖突(假設(shè)6c)與合并后員工離職傾向的關(guān)系中存在中介作用。

(四)模型構(gòu)建

本文的研究模型如下圖1所示。

圖1 研究模型圖

三、研究方法

(一)樣本選擇和數(shù)據(jù)收集過程

筆者選擇了西南師范大學(xué)與西南農(nóng)業(yè)大學(xué)合并成立西南大學(xué)和鄭州工程學(xué)院與鄭州工業(yè)高等?？茖W(xué)校合并成立河南工業(yè)大學(xué)兩個(gè)高校合并案例，選擇這兩所合并高校的主要考慮因素有：(1)合并前的四所高校均在其所屬領(lǐng)域內(nèi)有所建樹，從而導(dǎo)致教職員工在合并后表現(xiàn)出了較為激烈的態(tài)度和行為反應(yīng)；(2)這兩所高校在合并后均對(duì)新的辦學(xué)理念和價(jià)值取向進(jìn)行了調(diào)整式的再思考，契合本文的研究情境；(3)調(diào)研獲得了兩所高校相關(guān)部門的支持，可以增加所獲取數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

筆者對(duì)合并后的兩所高校內(nèi)共計(jì)645位教學(xué)與行政職員進(jìn)行了問卷調(diào)研，問卷采用現(xiàn)場(chǎng)填寫和郵箱發(fā)送兩種方式加以發(fā)放，其中回收的有效問卷為413份，有效問卷率為64.03%，有效問卷較為均勻地分布于合并前的四所高校(其中西南師范大學(xué)98份；西南農(nóng)業(yè)大學(xué)108份；鄭州工程學(xué)院103份；鄭州工業(yè)高等?？茖W(xué)校104份)。

(二)變量的測(cè)量

1.因變量。Shin等人將變革支持行為劃分為變革行為性支持和創(chuàng)造性支持行為，[5]由于合并屬于組織變革的一種類型，[14,26]因此，本文采納Herscovitch和Meyer[27]對(duì)變革行為性支持的四個(gè)測(cè)量條款以及 Zhou和George[28]對(duì)變革創(chuàng)造性支持的測(cè)量方法對(duì)合并后員工支持行為加以測(cè)量，其中合并后員工行為性支持的示例條款為“我很積極地和其它人討論合并事宜并和他們闡述為什么合并是重要的和必要的”；合并后員工創(chuàng)造性支持的示例條款為“我經(jīng)常提出新的、切實(shí)的想法來解決合并后出現(xiàn)的問題”。本文對(duì)離職傾向的測(cè)量借鑒Rosin和Korabik的四個(gè)測(cè)量條款，[29]這一測(cè)量也被后續(xù)諸多學(xué)者所認(rèn)可并沿用，[11]示例條款如“在合并后，你是否有想過辭職？”等。

2.自變量。高校組織價(jià)值觀的測(cè)量主要依據(jù)O’Reilly等人[6]以及鄭伯壎[30]的量表。其中創(chuàng)新性維度包括鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、積極適應(yīng)外界環(huán)境變化等六個(gè)條款，尊重員工維度包括尊重員工職業(yè)發(fā)展、對(duì)兩個(gè)合并高校的員工一視同仁等六個(gè)條款，容忍沖突維度包括注重人際和諧、構(gòu)建包容氛圍等六個(gè)條款。

3.中介變量。本文對(duì)組織認(rèn)同的測(cè)量改編自Mael和Ashforth[31]開發(fā)的6條款組織認(rèn)同量表，示例條款如“當(dāng)聽到別人批評(píng)合并后的學(xué)校時(shí)，我感覺就像是在批評(píng)自己一樣”。

4.控制變量。本文對(duì)性別、年齡及組織任期(從進(jìn)入合并前高校的時(shí)間開始計(jì)算)等變量加以控制。

5.因變量、自變量和中介變量均采用李克特五點(diǎn)記分法加以測(cè)量。

(三)量表的信度和效度分析

采用SPSS16.0軟件中的Cronbach’s α系數(shù)來檢驗(yàn)量表的信度，各量表的Cronbach’s α系數(shù)見表1括號(hào)中的數(shù)字，結(jié)果表明各變量的測(cè)量達(dá)到了可接受的水平。同時(shí)，運(yùn)用AMOS16.0軟件的驗(yàn)證性因子分析對(duì)各量表的效度進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，各變量的GFI、AGFI、NFI、IFI、CFI均大于0.9，且RMSEA均小于0.1，表明量表具有較好的效度。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)如表1所示。研究表明，當(dāng)兩個(gè)預(yù)測(cè)變量相關(guān)系數(shù)高于0.70時(shí)，研究人員應(yīng)考慮多重共線性問題，[32]從表1可以發(fā)現(xiàn)，本文的研究并不滿足這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因此變量間不存在多重共線性的問題，筆者計(jì)算發(fā)現(xiàn)所研究變量的VIFs值均遠(yuǎn)低于10也證實(shí)了上述結(jié)論。表1中的相關(guān)系數(shù)基本與假設(shè)的結(jié)論相一致，創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突與組織認(rèn)同、合并后支持行為與離職傾向均存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，組織認(rèn)同與合并后支持行為和離職傾向存在顯著的相關(guān)關(guān)系。在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上，年齡與組織認(rèn)同及離職傾向存在顯著的相關(guān)關(guān)系，組織任期與組織認(rèn)同、支持行為、離職傾向均存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)性及變量測(cè)量的信度系數(shù)

(二)組織認(rèn)同的中介作用分析

筆者采用普通最小二乘回歸方法(OLS)來檢驗(yàn)所提出的假設(shè)。對(duì)分析中可能出現(xiàn)的因條款之間交互作用產(chǎn)生的共線性問題，通過對(duì)未加以分類的獨(dú)立變量進(jìn)行中心化加以減輕。[33]表2呈現(xiàn)了假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果。

表2 OLS回歸分析的結(jié)果a

為了檢驗(yàn)組織認(rèn)同的中介作用，筆者借鑒了Heimeriks等人的中介作用檢驗(yàn)法[34]：(1)自變量與中介變量存在顯著相關(guān)性；(2)自變量與因變量存在顯著相關(guān)性；(3)當(dāng)中介變量引入模型后，自變量與因變量的相關(guān)性明顯降低甚至不再顯著，而中介變量與因變量呈現(xiàn)出顯著相關(guān)性；(4)中介作用的模型比直接作用的模型解釋力更強(qiáng)。

首先來看組織認(rèn)同在高校價(jià)值觀三維度與合并后員工支持行為之間的中介作用。(1)在模型1中，創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突均與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)(β=0.44，P<0.001；β=0.52，P<0.001；β=0.31，P<0.01)，第一條件滿足，同時(shí)假設(shè)1a、2a和3a得到支持；(2)在模型2中，創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突均與合并后員工的支持行為顯著正相關(guān)(β=0.34，P<0.01；β=0.44，P<0.001；β=0.24，P<0.05)，第二條件滿足，同時(shí)假設(shè)1b、2b和3b得到支持；(3)在模型3中，當(dāng)組織認(rèn)同進(jìn)入回歸方程時(shí)，創(chuàng)新性、尊重員工與合并后員工的支持行為的相關(guān)系數(shù)明顯降低(相關(guān)系數(shù)分別從0.34下降到0.21、0.44下降到0.31，顯著性系數(shù)分別從P<0.01下降到P<0.05、P<0.001下降到0.01)，容忍沖突與合并后員工的支持行為的相關(guān)系數(shù)不再顯著(相關(guān)系數(shù)從0.24下降到0.11，顯著性系數(shù)從P<0.05下降到P>0.05)，而組織認(rèn)同與合并后員工的支持行為呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.38，P<0.01)，同時(shí)假設(shè)4a得到支持；(4)模型3的解釋力(R2=0.16)要遠(yuǎn)大于模型2的解釋力(R2=0.21)。因此，假設(shè)5a、5b和5c得到支持。

再來看組織認(rèn)同在高校價(jià)值觀三維度與合并后員工離職傾向之間的中介作用。(1)前文已證實(shí)第一條件滿足；(2)在模型4中，創(chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突均與合并后員工的離職傾向顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.17，P<0.05；β=-0.38，P<0.01；β=-0.19，P<0.05)，第二條件滿足，同時(shí)假設(shè)1c、2c和3c得到支持；(3)在模型5中，當(dāng)組織認(rèn)同進(jìn)入回歸方程時(shí)，尊重員工與合并后員工的離職傾向的相關(guān)系數(shù)明顯降低(相關(guān)系數(shù)從-0.38下降到-0.22，顯著性系數(shù)從P<0.01下降到P<0.05)，創(chuàng)新性、容忍沖突與合并后員工的離職傾向的相關(guān)系數(shù)不再顯著(相關(guān)系數(shù)分別從-0.17下降到-0.09、-0.19下降到-0.10，顯著性系數(shù)均從P<0.05下降到P>0.05)，而組織認(rèn)同與合并后員工的離職傾向呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.42，P<0.001)，同時(shí)假設(shè)4b得到支持；(4)模型5的解釋力(R2=0.17)要遠(yuǎn)大于模型4的解釋力(R2=0.22)。因此，假設(shè)6a、6b和6c得到支持。

五、研究結(jié)論及啟示

本文通過對(duì)高校合并案例的研究，分析了高校合并后的價(jià)值觀對(duì)員工的支持行為和離職傾向的影響，并檢驗(yàn)了組織認(rèn)同在這一關(guān)系中的中介作用。

(一)研究結(jié)論

第一，高校價(jià)值觀對(duì)員工的組織認(rèn)同和員工在合并后的支持行為和離職傾向有著顯著的影響。盡管以往學(xué)者的研究已經(jīng)證實(shí)了合并后高校的辦學(xué)理念[17]、新組織文化[21]的塑造對(duì)于高校的成功合并具有顯著的推動(dòng)作用，但鮮有研究對(duì)哪些價(jià)值觀將顯著影響高校合并后雇員層面的結(jié)果變量加以探討并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本文的研究結(jié)果證實(shí)了高校在合并后所塑造的三個(gè)價(jià)值觀維度——?jiǎng)?chuàng)新性、尊重員工、容忍沖突——對(duì)員工對(duì)新組織認(rèn)同及隨后的態(tài)度反應(yīng)(如離職傾向)和行為表現(xiàn)(如支持行為)有著顯著的影響。此外，本文的研究結(jié)論也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了以往研究[11,15,21]關(guān)于“文化因素在組織合并過程中對(duì)雇員態(tài)度和行為的重要性”的觀點(diǎn)，組織合并所帶來的高度模糊性和不確定性往往會(huì)導(dǎo)致雇員出現(xiàn)消極情緒甚至離職行為，而本文的研究結(jié)論也證實(shí)了諸如價(jià)值觀等文化層面的因素，與已被證實(shí)的諸如激勵(lì)等物質(zhì)層面的因素一樣，[5]同樣對(duì)合并等高模糊性和高不確定性組織情境中雇員積極的態(tài)度和行為反應(yīng)有著保護(hù)性的作用。

第二，高校價(jià)值觀主要通過組織認(rèn)同來影響員工在合并后的支持行為離職傾向。組織認(rèn)同在創(chuàng)新性和離職傾向、容忍沖突和支持行為以及容忍沖突和離職傾向之間起到完全的中介作用，而在部分中介作用中，價(jià)值觀借助組織認(rèn)同對(duì)員工合并后的支持行為和離職傾向的間接影響相較于直接影響來說也要顯著很多。本文的研究明確并檢驗(yàn)了一個(gè)關(guān)鍵機(jī)制，通過這個(gè)機(jī)制組織的價(jià)值觀將通過雇員的組織認(rèn)同影響其對(duì)變革的態(tài)度和行為，這一機(jī)制與林昭文、張同建所描述的核心價(jià)值觀認(rèn)同的影響機(jī)理相類似。同時(shí)，雇員對(duì)組織的認(rèn)同感是組織價(jià)值觀對(duì)雇員變革態(tài)度和行為反應(yīng)產(chǎn)生影響的一個(gè)關(guān)鍵傳輸者。這個(gè)發(fā)現(xiàn)意味著，即使組織價(jià)值觀可能源于組織層面的因素，如管理層決策，但是雇員通過對(duì)這些組織層面因素的評(píng)價(jià)并形成認(rèn)同感從而將組織所塑造的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成了與變革有關(guān)的態(tài)度和行為反應(yīng)，這一結(jié)論暗示著組織層面因素對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的預(yù)測(cè)作用可能與個(gè)體的認(rèn)知有關(guān)。由于過去對(duì)合并后高校價(jià)值觀的塑造往往只考慮所塑造價(jià)值觀本身的科學(xué)性和合理性問題，[9,17,18]因而無法解釋為何一些科學(xué)性和合理性均不存在問題的價(jià)值觀，如尊師重道、團(tuán)結(jié)友愛等，對(duì)高校合并后雇員態(tài)度和行為的影響作用微乎甚微。本文通過明確組織認(rèn)同在高校價(jià)值觀和雇員態(tài)度和行為結(jié)果變量之間的中介作用從而表明，只有能夠充分轉(zhuǎn)化雇員對(duì)組織認(rèn)同感的價(jià)值觀才會(huì)顯著影響合并后雇員的態(tài)度和行為反應(yīng)。

最后，本文的研究結(jié)果也證實(shí)了與組織層面的因素相比，組織認(rèn)同等個(gè)體層面的因素對(duì)員工合并后態(tài)度和行為表現(xiàn)的影響可能更為直接。[23-25]因?yàn)楦咝r(jià)值觀是從學(xué)校層面所推崇和倡導(dǎo)的，它對(duì)教職員工態(tài)度和行為的預(yù)測(cè)作用可能取決于其能否被個(gè)體所接受從而轉(zhuǎn)化為個(gè)體對(duì)合并后新高校的認(rèn)可。

(二)政策建議

首先，要充分發(fā)揮價(jià)值觀塑造在高校合并實(shí)踐中的作用，注重對(duì)那些顯著影響雇員組織認(rèn)同的價(jià)值觀的塑造，如創(chuàng)新性、尊重員工等。與以往研究結(jié)論一樣，[6,17,21]本文強(qiáng)調(diào)文化層面因素在高校合并后發(fā)揮的重要作用。高校所塑造的價(jià)值觀，作為高校文化的強(qiáng)有力載體，對(duì)團(tuán)結(jié)員工朝著預(yù)期的目標(biāo)努力有著關(guān)鍵性作用。合并后的高校可以借助優(yōu)秀價(jià)值觀的塑造從而弱化合并后不利因素給員工帶來的消極影響，如強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新治校、塑造公平的員工發(fā)展環(huán)境以及形成科學(xué)的沖突管理機(jī)制。正如原浙江大學(xué)校長(zhǎng)潘云鶴所說，浙江大學(xué)合并成功的關(guān)鍵因素之一就是在合并后迅速確立了以“建設(shè)世界一流大學(xué)”為目標(biāo)的價(jià)值取向。盡管浙江大學(xué)的四校合并也經(jīng)歷了一段較長(zhǎng)的磨合期，但從合并后浙江大學(xué)的發(fā)展情況來說，合并無疑是較為成功的。而這得益于其在合并后所提出的一系列組織價(jià)值理念及組織目標(biāo)，這些組織價(jià)值觀對(duì)雇員組織認(rèn)同感的形成有著顯著的影響作用，如在創(chuàng)新性維度上，浙江大學(xué)在合并后高度強(qiáng)調(diào)科研治校并積極推動(dòng)本科教育改革；在尊重員工維度上，浙江大學(xué)強(qiáng)調(diào)權(quán)力下放、教授評(píng)審制度逐年修改制。

其次，本文的研究結(jié)果表明，組織合并后塑造的價(jià)值觀是借助雇員以此形成的組織認(rèn)同感來影響其態(tài)度和行為反應(yīng)的，而雇員對(duì)組織的認(rèn)同感與個(gè)體的認(rèn)知有關(guān)。因此在塑造合并后高校價(jià)值觀時(shí)，筆者建議：(1)要注重?cái)M合并高校間價(jià)值觀的延續(xù)性問題，從而減少因雇員對(duì)新組織價(jià)值觀的強(qiáng)烈抵觸而導(dǎo)致的對(duì)合并后組織的認(rèn)同感低下；(2)塑造合并后高校的價(jià)值觀切勿高層獨(dú)斷和照搬照抄，要充分征詢教職員工的建議，可通過召開民主會(huì)議、公開投票等方式來增加教職員工對(duì)所塑造價(jià)值觀的認(rèn)同感，從而促進(jìn)合并后正向態(tài)度和行為的產(chǎn)生；(3)要重點(diǎn)關(guān)注組織的創(chuàng)新性和尊重員工兩個(gè)價(jià)值觀的塑造。本文研究結(jié)果表明，即使在組織認(rèn)同中介后，創(chuàng)新性和尊重員工仍對(duì)合并后雇員的態(tài)度和行為結(jié)果變量有著顯著的影響，這與前文關(guān)于浙江大學(xué)合并后所塑造的價(jià)值觀的著重性也相似。創(chuàng)新性賦予高校持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，尊重員工則強(qiáng)調(diào)高校對(duì)雇員自身利益和未來發(fā)展的保障，這兩者均能很大程度上促進(jìn)雇員形成對(duì)合并后組織的高度認(rèn)同感，進(jìn)而減少合并產(chǎn)生的不良情緒和離職行為。

(三)研究局限

由于以往關(guān)于高校合并的研究更多的為定性分析，因此本文的創(chuàng)新之處在于采用定量方法對(duì)高校合并行為進(jìn)行了研究，詮釋了高校價(jià)值觀通過組織認(rèn)同影響合并后員工支持行為和離職傾向的作用機(jī)理，豐富了高校合并研究文獻(xiàn)，同時(shí)也為我國高校在合并過程中如何更好地讓教職員工形成積極的合并應(yīng)對(duì)態(tài)度和行為提供了相應(yīng)的決策和建議。

當(dāng)然，本文也存在著一定的局限性：首先，盡管本文選取了兩個(gè)具有代表性的高校合并案例并做了大樣本的調(diào)研，但本文研究仍為基于單次測(cè)量所得橫截面數(shù)據(jù)的定量研究，高校合并是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，價(jià)值觀對(duì)合并后員工的態(tài)度和行為的影響可能會(huì)表現(xiàn)出隨時(shí)間推移而呈現(xiàn)出一定的差異性，因此，構(gòu)建一個(gè)多階段的研究，尤其是案例研究，將有助于更深入地理解高校合并后教職員工的一系列態(tài)度和行為表現(xiàn)；其次，本文僅從組織層面的因素(如組織價(jià)值觀)研究高校合并后員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)，也有研究指出，個(gè)體層面的因素(如員工的心理特質(zhì))也會(huì)對(duì)員工在經(jīng)歷組織重大戰(zhàn)略決策后(如合并)的態(tài)度和行為表現(xiàn)產(chǎn)生影響。[5]因此，結(jié)合員工的組織和個(gè)體兩個(gè)層面因素探索高校員工在經(jīng)歷合并后的態(tài)度和行為表現(xiàn)將會(huì)是未來的一個(gè)研究方向。