淺談MG酒店員工培訓問題及優(yōu)化對策

羅希

摘要：21世紀是知識經(jīng)濟的社會，旅游業(yè)不斷發(fā)展，酒店行業(yè)競爭也日益加劇。對于整個酒店行業(yè)而言，普遍存在員工不熟悉崗位職責、不能熟悉運用所培訓的技能進行工作、工作的強度與薪酬不匹配和薪酬偏低于平均水平、核心員工不斷流失且嚴重等等問題，直接制約了酒店今后的發(fā)展。文章利用文獻研究法、問卷調查法對MG酒店培訓現(xiàn)狀進行分析，并結合MG酒店員工培訓存在的問題，利用理論與實際的結合，提出具體措施方案，例如提高培訓管理意識、健全培訓體系、完善內部培訓制度等，以加強MG酒店的員工培訓管理，將員工培訓工作變更為系統(tǒng)性、制度性工作，協(xié)助企業(yè)培訓工作的進一步落實。

關鍵詞：MG酒店；員工培訓；存在問題；優(yōu)化對策

一、引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的旅游業(yè)已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱型產業(yè)之一。因此，作為旅游業(yè)重要組成部分的酒店業(yè)也進入了快速發(fā)展時期。2013年5月8日，中國旅游研究院發(fā)布《2013中國酒店投資展望報告》指出，2000～2012年間，中國星級酒店客房總量以每年10%的復合增長率快速發(fā)展，其中，五星級酒店的客房供應量發(fā)展勢頭迅猛，復合平均年增長率為20%，整體酒店行業(yè)競爭加劇。對于MG酒店而言，存在員工的培訓質量整體不高，酒店員工的素質較低等的問題，直接影響酒店綜合實力和市場競爭力。為此強化內部員工培訓質量，提升員工整體素質對于酒店發(fā)展，至關重要。

二、MG酒店基層員工培訓存在問題

（一）對培訓重視程度不夠

MG酒店的領導層不重視員工的培訓，沒有把公司的發(fā)展與員工發(fā)展聯(lián)系起來，覺得員工的培訓在企業(yè)的發(fā)展中作用不大，而員工覺得培訓并不能給自己什么，而且自己也不知道能學到什么，對培訓缺乏信心。一種看法認為MG酒店在經(jīng)濟領域大背景下并不能對于新形勢的特點及時掌握，因而不能做出與環(huán)境改變相應的人力資源整體戰(zhàn)略部署，對于培訓觀念仍然秉持傳統(tǒng)培訓態(tài)度，認為培訓工作對于企業(yè)自身并不能產生太大效果。另一種看法是企業(yè)員工將企業(yè)組織的培訓工作看作為員工工作內容的一種，并不能將其與提升自身能力進而獲利聯(lián)系到一起。據(jù)調查，一方面員工認為現(xiàn)今培訓只是一種流程模式，而自己已經(jīng)完全能夠勝任這份工作，參加培訓也學不到什么有用的東西，因此覺得沒必要參加導致積極性不高，另一方面由于培訓時間安排不合理，常常會占用員工下班時間，最終影響培訓的積極性。

（二）缺乏完整的培訓體系

MG酒店的培訓工作缺乏完整的培訓體系，導致培訓質量的停滯不前。主要體現(xiàn)以下幾個方面：第一、培訓目標的制定。在培訓目標的制定上MG酒店沒有抓住重點的問題，計劃的培訓課程失去重點，沒有制定明確的培訓目標，在漫無目標的狀態(tài)下進行培訓工作絕不可能達到組織者想尋求的作用；第二、培訓內容更新速度慢。大多數(shù)的培訓內容和課程較為陳舊，導致培訓的質量也較低；第三、培訓工作無法落地。由于內部缺乏完善培訓體系，導致培訓工作沒有得到有效的落實，導致培訓目標無法實現(xiàn)；第四、培訓工作沒有和員工實際需求結合。培訓工作也沒有考慮到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在學習中沒有建立良好的氛圍，導致員工缺乏自主學習的動力和意識。

（三）師資力量薄弱

MG酒店的培訓主要由外部培訓師完成，內部培訓師資力量較為薄弱，主要體現(xiàn)在三個方面：第一、內部師資質量不高，素質參差不齊；第二、內部講師缺乏專業(yè)培訓技能和技巧，無法靈活的進行知識轉變和分享；第三、內部師資整體積極性不高，導致參與內部培訓師人數(shù)較少。

三、提高MG酒店員工培訓質量的對策

（一）轉變管理者的意識

公司管理層對員工培訓的重視程度，是培訓工作繼續(xù)開展的奠基石，公司對員工培訓重視才能透徹的分析公司發(fā)展和員工發(fā)展的需求，才能準確的制定科學的培訓計劃，建議公司在培訓知識的宣傳上加大力度，重點讓管理層準確的認識到培訓的作用，可以定期的為公司聘請培訓的專家對管理層進行知識的宣貫，讓管理層領導深刻理解人力資源的發(fā)展對公司發(fā)展的作用。

（二）提高員工對培訓的認知

員工自身意識到培訓工作不僅僅是企業(yè)給予自身的工作要求，更是為了提高自身水平以及從業(yè)能力，關乎自身發(fā)展方向、發(fā)展高度的重要指標，如此才能將培訓看作自己分內之事。建議對于新入職的員工首先得讓員工認識培訓的重要性，讓員工在后期的培訓中能認真對待，讓員工清楚地認識到，培訓是企業(yè)對員工的第一福利；其次，建議公司在對管理層和員工進行培訓認知宣傳培訓的同時開展關于培訓知識的內部期刊征文活動，并給予優(yōu)秀的文章獎勵，讓員工在學習中成長，以小部分帶動大部分，把學習的氛圍建立起來，逐步把培訓的知識宣貫活動辦好，為企業(yè)主要管理人員以及每位員工從內心接受培訓工作的雙贏作用。

（三）建立完善的培訓體系

第一、建議MG酒店在進行培訓目標制定的時候要準確分析，把企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需求方向分析清楚，培訓目標不僅與公司發(fā)展相吻合，同時還要考慮到每個員工的需求，與每個崗位的崗位職責、績效考核指標相聯(lián)系，把公司與員工聯(lián)系起來，取兩者之間的最大需求值，設置合理科學的具有針對性的目標；第二、公司要做好培訓前的準備工作，一定要讓員工清楚的知道培訓目標，讓員工清楚的理解此次培訓的意義，明確自己在培訓中該怎么做，做好準備往這個目標方向努力；第三、持續(xù)性的培訓工作就像持續(xù)性學習習慣一樣，要將培訓工作貫穿建設學習型企業(yè)的始終，以此作為公司長期的培訓目標，讓培訓工作和學習型組織建設工作起到相輔相成的作用。完善的培訓體系，應該具備長期的培訓規(guī)劃、內部建立培訓師資庫、構建良好的培訓溝通平臺等。

（四）合理制定培訓方案與計劃流程

第一、建立針對培訓的任職資格管理體系就為員工的職業(yè)生涯發(fā)展開辟了另一條通道，員工不僅可以通過傳統(tǒng)的方式晉升，也能通過企業(yè)開展的培訓晉升，并能夠找到適合自己的崗位，在員工接受培訓后可以根據(jù)個人潛質和特長多項選擇晉升通道，可以把員工的興趣和特長融為一體，發(fā)揮員工的潛能。同時根據(jù)不同崗位要求制定崗位任職資格，員工可以根據(jù)職位的任職資格進行選擇，這就可以讓合適的人任職合適的崗位，做合適的工作，員工的工作效率也可以得到最大化的發(fā)揮。

第二、從崗位自身特點出發(fā)，尋求貼近崗位日常工作的培訓方案。不同的崗位所具備的職責不同，需要培訓的方向也不同，培訓的方式也不一樣，所以培訓計劃的制定也不一樣，比如針對實際操作型員工的培訓，培訓計劃的制定就要偏向于實踐性的培訓；而針對管理類員工的培訓，培訓計劃就要偏向于意識和方法選擇上。課程的設計要根據(jù)崗位職責和需求選擇，或者選擇更高層次的、更全面的課程。

第三、嚴格監(jiān)管培訓工作。為了保證培訓的有效性，必須對培訓工作進行嚴格的監(jiān)管，在培訓中要為每個員工制作一個培訓檔案，用來記錄員工在培訓中的表現(xiàn)情況和培訓主要內容。在達到一定標準或一定的工作期限后會有一個崗位任職資格培訓，把崗位任職資格的要求融入到日常的工作中，根據(jù)員工工作績效來提升。

四、結語

在以知識經(jīng)濟為主導的當今社會，企業(yè)的競爭已經(jīng)從資金、資源的傳統(tǒng)競爭中轉化成人才資源的競爭。人才資源的發(fā)展就是核心競爭力發(fā)展，對人才培訓管理和投資的增加，重視員工的培訓工作，激發(fā)員工的潛能，提升員工的工作技能和素質，企業(yè)核心競爭力就能得以提升，企業(yè)的發(fā)展方向就能更多元化，道路從而更加寬闊，企業(yè)不斷提升效益的愿景才能實現(xiàn)。

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（作者單位：南開大學）