融資租賃公司業(yè)務人員流失原因及對策分析

曾雯媚

摘 要 伴隨著融資租賃業(yè)井噴式的發(fā)展，融資租賃業(yè)務人才供不應求。因此，如何高效地建立業(yè)務團隊，合理控制業(yè)務人員流失率，是融資租賃公司發(fā)展面臨的核心問題。人力資源管理應針對人員流失的原因提出應對策略，以支持公司業(yè)務高速發(fā)展。

關鍵詞 融資租賃 業(yè)務人員流失 人力資源

一、融資租賃業(yè)務人員流失的主要原因

（一）融資租賃業(yè)務蓬勃發(fā)展，業(yè)務人才供不應求

據(jù)統(tǒng)計，截至2017年第一季度，融資租賃企業(yè)總數(shù)達到7626家，是2006年時企業(yè)數(shù)量的95倍。2018年上半年，也已有15家上市公司公告成立融資租賃子公司。依托于融資租賃行業(yè)的特性優(yōu)勢，融資租賃公司在助力經(jīng)濟結構調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和企業(yè)設備更新?lián)Q代等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，故行業(yè)的迅猛增長態(tài)勢是市場應運而生的產(chǎn)物。

因融資租賃業(yè)務是2008年前后在國內(nèi)開始快速發(fā)展的，其業(yè)務人員的培養(yǎng)時間及人數(shù)也是相對有限的。隨著融資租賃公司的爆發(fā)式增長，市場上對業(yè)務人員的需求量也隨之成倍增長，儼然，企業(yè)增長的速度和人員培養(yǎng)的效率是一對不容忽視的矛盾。除此之外，商業(yè)銀行固有的優(yōu)勢及小額貸款等其他類金融公司的快速崛起也將部分融資租賃人才引入非融資租賃的其他金融行業(yè)領域，導致現(xiàn)有融資租賃業(yè)務人員供不應求，因此業(yè)務人員的流動性一直居高不下。

（二）薪酬競爭力不足

第一，新成立的融資租賃公司一直是“摸著石頭過路”的狀態(tài)，謹慎型的業(yè)務操作風格導致業(yè)務人員項目開展緩慢。同時，近年來融資成本提高，公司推行的商務政策門檻也隨之增高，這勢必給業(yè)務人員工作的開展帶來更大的挑戰(zhàn)。因此，項目評審的通過率并不高，業(yè)務人員能拿到的項目提成也并不理想。

第二，大量新成立的同業(yè)公司以高于市場水平的薪資來挖人，外部市場薪酬水平水漲船高。

（三）職業(yè)技能提升及發(fā)展空間有限

大部分融資租賃公司依靠業(yè)務發(fā)展才能維系正常的運營，從而重業(yè)務而忽視人才管理。對于業(yè)務人員的培訓需求、培訓資源均比較模糊，從而導致業(yè)務人員業(yè)務技能稍顯稚嫩。面對日趨激烈的業(yè)務競爭，業(yè)務人員更看重自身技能的不斷豐富充實與自我價值競爭力的提升，所以業(yè)務人員會更傾向于選擇培訓體系較為健全的企業(yè)。

（四）80后、90后員工固有的特點

80后、90后員工離職率高是較為普遍的社會現(xiàn)象。在各大網(wǎng)絡媒體中，80后、90后員工的特點常被描述為是“工作不再是以賺錢為第一目的和唯一目的”，“寧可失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽視”……80后、90后員工看中個人職業(yè)前景、個人在團體中的受重視度以及工作業(yè)務的靈活性，一旦個人認為“心受傷”了，那么縱然高薪厚祿也留不住。

二、降低業(yè)務人員流失率的對策

（一）適時做好人力資源盤點和計劃，建立人力資源預警機制

在半年度或一年度，需對上一周期的人力資源進行盤點，關注業(yè)務人員離職率及離職動態(tài)，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務發(fā)展計劃，建立人力資源預警機制，提前做好業(yè)務人員儲備計劃。

第一，搭建人力資源部門與業(yè)務人員定期溝通的橋梁，了解業(yè)務人員的工作動態(tài)及流動意向，及時反饋相關業(yè)務領導；關注業(yè)務人員工作需求及困難，記錄并跟蹤問題的解決；及時疏導有跳槽意向的業(yè)務人員。

第二，通過網(wǎng)絡及獵頭公司及時了解同地區(qū)同業(yè)公司近期的招聘動態(tài)以及公司業(yè)務人員網(wǎng)絡簡歷更新的時間，提升人力資源經(jīng)理的敏感度，善于捕捉員工離職前兆。

（二）創(chuàng)新性拓展招聘渠道，同時嚴把招聘甄選環(huán)節(jié)

在微時代下，可借助微博、微信、公眾號等媒介發(fā)布公司招聘信息，通過網(wǎng)絡信息的快速傳播，拓寬招聘渠道，積攢同業(yè)人脈。

在廣擴招聘渠道時，須嚴把甄選環(huán)節(jié)。對潛在競爭對手或標桿企業(yè)業(yè)務人員的錄用需審慎，可通過背景調(diào)查及性格測試分析其工作的穩(wěn)定性及入職動機，嚴格把關。

（三）巧妙調(diào)節(jié)薪酬結構，增加薪酬吸引力

第一，在業(yè)務淡季，業(yè)務人員的項目提成明顯減少時，可增設績效獎金，一來可適度增加業(yè)務人員的當期收入，二來可通過月/季度績效考核，以引導業(yè)務人員重點維系與行業(yè)協(xié)會及客戶的關系，挖掘潛在客戶，為日后拓展業(yè)務做鋪墊。

第二，對于業(yè)務板塊負責人或部門中層，可在薪酬結構中設立利潤創(chuàng)收獎勵，由其或所負責的小團隊，在完成公司分配的業(yè)務量指標后，額外享有公司的業(yè)務利潤。

（四）培養(yǎng)團隊核心領導者，搭建人才梯隊，做好人力資源儲備

建立一套完善的人才梯隊建設方案，著重培養(yǎng)團隊核心領導者的接班人，形成初、中、高級人才梯隊，在關鍵崗位業(yè)務人員流失時，能迅速選拔替補人選，穩(wěn)定團隊士氣。

同步，打開職業(yè)雙通道，打造管理型及業(yè)務型的“Y”字形晉升通道，引導業(yè)務人員從專業(yè)方向提升自己的競爭力，在專業(yè)通道上逐步晉升。

（五）業(yè)務交流與企業(yè)內(nèi)訓并行

所謂“走出去，引進來”，所以可通過行業(yè)協(xié)會等渠道促成與標桿企業(yè)的業(yè)務交流，邀請標桿企業(yè)的高級業(yè)務人員或業(yè)務板塊負責人分享業(yè)務操作經(jīng)驗，從而開拓公司業(yè)務人員眼界。

另外，對新進的業(yè)務人員，需以“傳幫帶”的方式指派老員工幫助其快速熟悉業(yè)務流程，融入企業(yè)；對納入人才梯隊建設的儲備業(yè)務人員，需要由部門負責人或分管領導作為導師，有計劃地進行交流指導，不斷引導儲備業(yè)務人員朝著專業(yè)化、職業(yè)化的方向發(fā)展。

三、結語

在日趨激烈的業(yè)務競爭下，融資租賃公司要更長遠地發(fā)展，不僅需要優(yōu)化流程、完善管理，更需要打造金牌業(yè)務團隊。人員強，則企業(yè)強。在加大招聘力度，為企業(yè)注入新活力的同時，更需要穩(wěn)住團隊，降低業(yè)務人員流失率，綜合運用人力資源管理選、留、育、用四個環(huán)節(jié)的作用，才能不斷提升企業(yè)人力資本效能，推動融資租賃行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為健研檢測集團有限公司）

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