從人力資源管理角度看《勞動合同法》

孫瑩

摘 要：今天，勞動法領(lǐng)域與人力資源管理領(lǐng)域交匯融合的趨勢越來越明顯，處理好勞動法律與企業(yè)的人力資源管理制度之間的關(guān)系是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵。本文通過對比《勞動合同法》與企業(yè)的人力資源管理制度，發(fā)現(xiàn)二者在試用期、用人單位處罰權(quán)、勞動合同解除條件等方面的規(guī)定不一致，為提高《勞動合同法》在現(xiàn)實中的操作性和適用性，本文從規(guī)范監(jiān)督檢查機制、規(guī)范用人單位處罰權(quán)和規(guī)范勞動合同解除條件這三個方面，提出了《勞動合同法》和企業(yè)人力資源管理制度的完善建議。

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》；人力資源管理制度；完善建議

人力資源管理制度是企業(yè)管理員工、實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段，《勞動合同法》出臺之后，對其提出了許多新的要求。然而，企業(yè)的人力資源管理制度并沒有完全循著《勞動合同法》指出的方向前進。在實踐中，人力資源管理制度與《勞動合同法》的沖突從未間斷，企業(yè)界與法學(xué)界的爭論也愈演愈烈。本文就搜集到的100家企業(yè)的人力資源管理制度與《勞動合同法》展開實證分析，找出二者相悖之處，并針對發(fā)現(xiàn)的問題提出建議。從人力資源管理的角度評價《勞動合同法》，在完善《勞動合同法》的同時，也能促進人力資源管理制度的合理化、合法化。

一、勞動法與人力資源管理的關(guān)系

勞動法，廣義上講，是調(diào)整勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系以及其他與勞動關(guān)系密切相關(guān)的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和；狹義上講，指的是《勞動法》和《勞動合同法》。本文的研究對象特指《勞動法合同法》，它調(diào)整的是勞動者與用人單位之間的合同關(guān)系，明確規(guī)定了勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

人力資源管理，就是通過對組織內(nèi)部的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人與事之間的配合，并對人的各種活動予以計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。在實踐中，二者的交匯與碰撞已經(jīng)發(fā)生。具體而言，應(yīng)該從以下幾個方面厘清二者的關(guān)系：

（一）區(qū)別

從性質(zhì)上看，有學(xué)者認(rèn)為：《勞動合同法》姓“勞”，代表的是勞動者的切身利益；人力資源管理則姓“資”，代表的是企業(yè)的利益。但本文認(rèn)為《勞動合同法》只是帶有更多“勞”的性質(zhì)，人力資源管理帶有更多“資”的性質(zhì)。

《勞動合同法》強調(diào)平等雙方的權(quán)利義務(wù)，“傾斜保護”勞動者。在《勞動合同法》領(lǐng)域，更多的是關(guān)于“勞動合同的解除”、“工作時間和休息休假”、“服務(wù)期”等方面的探討。企業(yè)的人力資源管理強調(diào)效率，是為了實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在人力資源管理領(lǐng)域，更多的是關(guān)于“如何有效地招聘和甄選員工”、“如何有效地進行績效考核”、“如何有效地實施薪酬管理”等方面的探討。

（二）聯(lián)系

勞動關(guān)系和人力資源管理在研究對象、指導(dǎo)思想、研究方法等方面有共性①。企業(yè)的人力資源管理側(cè)重于效率，但并不能因此認(rèn)為其只在乎結(jié)果不重視過程。在人力資源管理的現(xiàn)代階段，更加重視以人為本，員工的社會地位是重于企業(yè)理論的。這與《勞動合同法》傾斜保護勞動者的權(quán)利和利益的目的在本質(zhì)上是一致的。

基于此，從人力資源管理的角度評價《勞動合同法》，利用人力資源管理理論對勞動合同立法進行指導(dǎo)都是可行的。通過比較具體的《勞動合同法》條文和人力資源管理制度，可以開拓視野，擺脫《勞動合同法》單保護、只有《勞動合同法》能對人力資源管理進行評價這種狹隘的學(xué)術(shù)觀點，從而為《勞動合同法》的完善提出更加實用的建議。

二、《勞動合同法》條文與人力資源管理制度的比較

本文搜集了100家企業(yè)的人力資源管理制度，其中，中小企業(yè)80家，大型企業(yè)20家。下表為100家企業(yè)的人力資源管理制度與《勞動合同法》規(guī)定不相符的情況（此表以每家企業(yè)為單位，分模塊進行比較）：

通過以上數(shù)據(jù)可以看出，問題多集中于員工考勤及假期管理制度、員工薪酬及福利制度和人事獎勵與處分制度這三個方面，要么減損了勞動者的權(quán)利，要么增加了勞動者的義務(wù)。綜合來看，爭議較多的問題有以下幾個：

（1）試用期。在調(diào)查的100家企業(yè)中，有19家企業(yè)（13家中小企業(yè)、6家大型企業(yè)）的人力資源管理制度中出現(xiàn)了與《勞動合同法》的規(guī)定不一致的情況，如：約定試用期不是根據(jù)勞動合同的期限確定，而是根據(jù)工種或是直接規(guī)定一個統(tǒng)一的期限；約定的試用期工資達不到規(guī)定的“不低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%”；約定的勞動者在試用期提出解除勞動合同不符合規(guī)定的“提前3天”。

（2）違約金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定違約金只存在于兩種情形：違反服務(wù)期和競業(yè)限制。但在此次調(diào)查中，有16家企業(yè)（15家中小企業(yè)。1家大型企業(yè)）違規(guī)約定了違約金。例如，徐州才好網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司規(guī)定“企業(yè)與職工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責(zé)任……勞動合同約定相當(dāng)職工一個月工資的違約金”。

（3）加班必須申請。據(jù)統(tǒng)計，共有15家企業(yè)（全部為中小企業(yè)）規(guī)定“加班必須提前申請，否則無效”，但這一規(guī)定并無法律依據(jù)。依照《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋，如果勞動者能夠證明其存在加班的事實，如公司蓋章確認(rèn)的加班排班表、考勤記錄、發(fā)送的工作郵件、微信記錄等，不管有沒有提前填寫《加班申請表》，用人單位都應(yīng)支付加班工資。

（4）病假管理。關(guān)于病假的規(guī)定，包括醫(yī)療期、病假工資等，各個企業(yè)規(guī)定的都比較混亂。數(shù)據(jù)顯示，有30家企業(yè)（22家中小企業(yè)、8家大型企業(yè)）的規(guī)定與相關(guān)法律法規(guī)不一致。

（5）企業(yè)的處分制度。在企業(yè)的人力資源管理制度中，“人事獎懲制度”是非常重要的一部分，但《勞動法》和《勞動合同法》并沒有對企業(yè)處罰權(quán)作出做出明確規(guī)定，企業(yè)是否具有警告、開除等處罰權(quán)仍是爭議焦點。

（6）“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動合同的條件?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。但是關(guān)于“嚴(yán)重”的程度，我國現(xiàn)行法律并沒有作出明確規(guī)定，導(dǎo)致了企業(yè)解除權(quán)的濫用，在調(diào)查中，有企業(yè)甚至將“上班時間打牌、下棋的”作為嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形之一。

（7）無固定期限勞動合同、勞務(wù)派遣等制度。在調(diào)查的100家企業(yè)中，能夠在其規(guī)章制度中標(biāo)明無固定期限勞動合同或勞務(wù)派遣制度的企業(yè)少之又少，僅僅12家企業(yè)（5家中小企業(yè)、7家大型企業(yè)）。而且，其中還有多家企業(yè)的規(guī)定與《勞動合同法》不相符。

三、企業(yè)違反《勞動合同法》的原因

企業(yè)的人力資源管理制度如此不規(guī)范的原因有以下幾點：

（一）企業(yè)用工成本太高

如今，勞動者與企業(yè)是一個雙向選擇的過程，企業(yè)守約成本越來越高；其次，企業(yè)承擔(dān)的社保費用確實過高，這也是導(dǎo)致企業(yè)用工成本上升的重要原因；再次，企業(yè)若要建立和完善規(guī)章制度，就要經(jīng)過復(fù)雜的民主制訂程序，這將耗用企業(yè)過多的人力、物力和時間，無疑也是一個很大的負(fù)擔(dān)。

（二）《勞動合同法》靈活性不夠

現(xiàn)行過于剛性的勞動法規(guī)定，給予企業(yè)和勞動者的彈性的空間過小。但隨著全球化浪潮的到來，勞動關(guān)系更富靈活性是大勢所趨。

如解雇制度，《勞動合同法》對于企業(yè)的解雇權(quán)進行了嚴(yán)格的限制，非因法定理由、法定情況，單位不得解雇。然而在現(xiàn)實中，企業(yè)明明是受害方，但卻無法依據(jù)法律規(guī)定解雇員工。甚至一旦涉訴，往往面臨因違法解雇支付經(jīng)濟補償?shù)娘L(fēng)險。再以企業(yè)高管的例子來說，現(xiàn)行法律對高管的兩倍工資、加班問題、勞動爭議金額等都沒有明確。是否可以對勞動者進行分層保護、將高管剔除勞動法保護也是一個非常值得思考的問題。

四、完善《勞動合同法》和人力資源管理制度的建議

為加強企業(yè)人力資源管理與《勞動合同法》制度的銜接，提高《勞動合同法》的時代適應(yīng)性和操作性，現(xiàn)提出以下建議：

（一）規(guī)范監(jiān)督檢查機制

在立法方面，明確規(guī)定企業(yè)人力資源管理制度的監(jiān)督檢查機制。一是要加強企業(yè)人力資源管理制度的合法性審查，二是要擴大監(jiān)督檢查的主體范圍。合法性審查包括三個方面：內(nèi)容上，審查制度是否符合相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定；主體上，審查制度的制定和實施是否是由企業(yè)而不是某個部門完成的；程序上，審查制度在制定和修改時是否有經(jīng)過民主的制定程序和公示程序③。擴大監(jiān)督檢查的主體范圍，就是要將所有用人單位均納入監(jiān)督檢查的范圍內(nèi)。

對于企業(yè)來講，重視“監(jiān)督與申訴制度”的建設(shè)，重視工會的監(jiān)督檢查作用。一方面，通過工會解決勞動糾紛，方便快捷，避免了額外的訴訟程序，節(jié)約了時間成本。另一方面，通過工會加強對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)制度的自糾自查，可以避免相應(yīng)的行政處罰，既為企業(yè)節(jié)約了成本，又為執(zhí)法部門減輕了壓力。

（二）規(guī)范用人單位的處罰權(quán)

警告、記過、降級、開除等處分方式出自《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》，其適用對象是行政機關(guān)公務(wù)員，所以，企業(yè)無權(quán)在其人力資源管理制度中做出此種規(guī)定的。但是，承認(rèn)企業(yè)的獎勤、懲懶的合法性與合理性還是非常有必要的。同時，《勞動合同法》也應(yīng)對企業(yè)的經(jīng)濟處罰權(quán)作出一定的限制，包括對經(jīng)濟處罰的事由和數(shù)額等規(guī)定設(shè)定相應(yīng)的限制。

依據(jù)現(xiàn)代化的管理理念和勞動關(guān)系的發(fā)展潮流，企業(yè)可以用“員工激勵制度”代替“人事獎懲制度”，規(guī)定相應(yīng)的“正激勵”措施和“負(fù)激勵”措施。這些措施可以跟獎金或者工資掛鉤，也可以跟績效考核掛鉤。如此一來，既保證了對員工的管理，又能激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

（三）規(guī)范“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)

首先，我國應(yīng)在《勞動法》《勞動合同法》或者其他法律法規(guī)中制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或者排除事項，以限制企業(yè)濫用解除權(quán)。其次，應(yīng)列明勞動者“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動合同企業(yè)的“三重舉證”責(zé)任——存在合法有效的規(guī)章制度、勞動者確實存在嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的事實、企業(yè)履行了通知、送達等法定程序。這一方面保證了制度的合法性，另一方面也限制了企業(yè)對此項權(quán)利的濫用。此外，對于已經(jīng)在當(dāng)前的勞動爭議審判實踐中形成的慣例，如“連續(xù)曠工三天以上屬于嚴(yán)重違紀(jì)可辭退”等事項，作出明確規(guī)定。

對于企業(yè)來講，在規(guī)定“嚴(yán)重違規(guī)”事項時，應(yīng)尊重勞動者的人格尊嚴(yán)，減少強制性規(guī)定，增加任意性規(guī)定和引導(dǎo)性規(guī)定。應(yīng)體現(xiàn)以人為本的思想，要注意其內(nèi)容不得與社會公序良俗相違背，努力建立和維護和諧的勞動關(guān)系。

（四）對無固定期限勞動合同的規(guī)定

無固定期限勞動合同制度易導(dǎo)致老員工消極怠工、市場流動性逐漸變差。因此，國家應(yīng)該對無固定期限勞動合同的規(guī)定作出修改：取消簽訂兩次后必須簽訂無固定期限勞動合同的限制；將無固定期限勞動合同作為勞動合同簽訂的基本形態(tài)，但合同雙方當(dāng)事人都應(yīng)該受到合同條款的約束，而不應(yīng)當(dāng)讓某一方可以視合同條款為無物。

為應(yīng)對無固定期限勞動合同制度下勞動者消極怠工的情形，企業(yè)可以：第一，實行崗位聘用及競爭上崗制度；第二，加強考核。如此一來，能最大限度地在遵守法律規(guī)定地情形下保障自身的效率。

五、結(jié)語

國有國法，家有家規(guī)；家規(guī)不能違反國法，國法也要適應(yīng)現(xiàn)實要求。一方面，企業(yè)人力資源管理制度的設(shè)計和執(zhí)行都應(yīng)符合現(xiàn)行法律的規(guī)定；另一方面，《勞動合同法》等相關(guān)的勞動法律也應(yīng)尊重現(xiàn)行的現(xiàn)代人力資源管理理念。只有處理好勞動法律與企業(yè)的人力資源管理制度之間的關(guān)系，才能提高勞動效率、保護用人單位和勞動者的合法權(quán)益，進而促進勞動關(guān)系的健康發(fā)展。

注釋：

①CA.摩爾根，《勞動經(jīng)濟學(xué)》楊炳章等譯，中國工人出版社，1984。

②表中14、20等表示有14家、20家企業(yè)的人力資源管理制度與對應(yīng)的《勞動合同法》的規(guī)定不相符

③穆道林.《我國企業(yè)獎懲制度存在的問題及對策研究》2012年。

參考文獻：

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[5]穆道林.我國企業(yè)獎懲制度存在的問題及對策研究[D].哈爾濱：黑龍江大學(xué)，2012.