國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題探究

[摘 要] 隨著我國國企對其不斷進(jìn)行深化改革，為國企的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展做出了較大貢獻(xiàn)。人力資源管理作為國企管理體制中的重中之重，其創(chuàng)新化的績效考核制度在很大程度上可以激發(fā)國企員工的工作積極性，進(jìn)而更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，-滿足國企創(chuàng)造利潤和服務(wù)社會責(zé)任。基于此，文章以國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題作為具體研究內(nèi)容，通過對國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的重要性進(jìn)行分析，進(jìn)而對國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題提出相對應(yīng)的問題策略。文章旨在為國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題研究提出幾點(diǎn)參考性建議，并為國企人力資源管理中績效考核的創(chuàng)新發(fā)展提供積極的促進(jìn)作用。

[關(guān)鍵詞] 國企；人力資源管理；創(chuàng)新績效考核；問題探究

1 引 言

近年來，我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的建設(shè)與完善對我國各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)發(fā)展均產(chǎn)生一定影響，因此國企積極推動和實(shí)施管理體制的深化改革。在深化改革中發(fā)現(xiàn)國企人力資源管理績效考核存在一定問題，對我國企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新化發(fā)展具有一定影響。因此，本文對國企人力資源管理中績效考核的問題進(jìn)行詳細(xì)的探究。

2 國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的重要性

績效考核制度的創(chuàng)新可以在一定程度上配合國企人力資源管理的發(fā)展，并推動國企在新時(shí)代的管理體制改革下進(jìn)行戰(zhàn)略性的調(diào)整，促進(jìn)國企跟上時(shí)代的步伐，持續(xù)進(jìn)行為人民服務(wù)的任務(wù)。在對績效考核制度進(jìn)行積極創(chuàng)新與升級的過程中，將促進(jìn)國企人力資源管理質(zhì)量與水平的提升，對國企的自身發(fā)展提供積極的推動作用。同時(shí)，人力資源管理中的績效考核創(chuàng)新發(fā)展還將更好地對企業(yè)員工進(jìn)行統(tǒng)籌分配，對企業(yè)員工的工作積極性進(jìn)行激發(fā)，提高企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)水平及效率，推動國家利民方案以及政策的實(shí)施，以便于更好地滿足人民需求，促進(jìn)國家的富強(qiáng)繁榮。因此，國企中的人力資源管理績效考核創(chuàng)新不僅對于國企自身的壯大發(fā)展具有積極作用，-對于推動我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展也具有積極作用[1]。

3 國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題

3.1 國企人力資源管理中績效考核作用未發(fā)揮

國企人力資源管理中采用績效考核措施的目的在于通過考核分析人力資源中存在的問題，加強(qiáng)人力資源的管理，充分挖掘人力資源的價(jià)值。但是，大部分國企人力資源管理中的績效考核均為發(fā)揮其作用，主要原因在于：第一方面，國企績效考核中存在不公平性的現(xiàn)狀。由于現(xiàn)階段的國企管理體制，企業(yè)對于績效考核的公平性并不能夠進(jìn)行良好的維護(hù)[2]。同時(shí)，在國企人力資源管理中存在較為復(fù)雜的人際關(guān)系，導(dǎo)致人力資源管理工作人員無法真正的進(jìn)行績效考核管理。第二方面國企績效考核中存在標(biāo)準(zhǔn)不合理的問題。由于現(xiàn)階段國企績效考核措施標(biāo)準(zhǔn)并不完全具有科學(xué)性，考核指標(biāo)的具體化、量化也未能建立科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致現(xiàn)階段的績效考核標(biāo)準(zhǔn)處于不完全合理的狀態(tài)中。第三方面，國企績效考核的結(jié)果并不能在實(shí)際人力資源管理中被應(yīng)用。國企的績效考核主要旨在推動員工的工作積極性以及工作效率，然而現(xiàn)階段不公開、透明、公平的績效考核制度無法起到該種作用。因此，該種國企績效考核的結(jié)果并不能在實(shí)際人力資源管理中起到積極作用。

3.2 國企人力資源管理中績效考核創(chuàng)新環(huán)境不佳

在我國現(xiàn)階段的國企發(fā)展過程中，人力資源管理并未得到足夠重視，未真正發(fā)揮其重要作用，-未對其中的績效考核創(chuàng)新提供良好的改革創(chuàng)新環(huán)境。因此，在現(xiàn)階段的國企人力資源管理中，績效考核的創(chuàng)新尚不具備良好環(huán)境。同時(shí)，部分國企人力資源管理并未進(jìn)行信息化建設(shè)或信息化建設(shè)不足，管理系統(tǒng)與方法仍舊比較落后，不能夠做到工作信息及工作完成情況的及時(shí)更新與共享，導(dǎo)致績效管理中容易出現(xiàn)信息的不準(zhǔn)確和紕漏，考核工作難以順利開展。隨著我國國企的深化改革，各個(gè)企業(yè)逐步推動改革發(fā)展，應(yīng)借助深化改革的浪潮對績效考核進(jìn)行創(chuàng)新化的規(guī)范，進(jìn)而促進(jìn)國企人力資源管理質(zhì)量與水平的提升[3]。

4 國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題對策

4.1 完善國企人力資源管理中績效考核措施

由于在我國現(xiàn)階段的國企人力資源管理的創(chuàng)新績效考核中存在考核措施不完善的問題。因此本文出完善國企人力資源管理中績效考核措施的對策，并分別從以下三方面對該對策進(jìn)行詳細(xì)的分析。第一方面，對績效考核中的公平性進(jìn)行重點(diǎn)提升。在提升績效考核中公平性過程中，不僅應(yīng)對國企人力資源管理的工作人員能力進(jìn)行培養(yǎng)與提升，而且還應(yīng)建立其公平的績效考核制度。營造績效考核導(dǎo)向環(huán)境，促使企業(yè)對績效考核制度的實(shí)施進(jìn)行積極維護(hù)，而建立公平的績效制度將避免復(fù)雜的人際關(guān)系對人力資源管理的績效考核管理產(chǎn)生影響[4]。第二方面，對績效考核中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)化調(diào)整。在調(diào)整的過程中，應(yīng)對現(xiàn)階段的國企績效考核內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析，對考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)量化促進(jìn)企業(yè)建立符合企業(yè)實(shí)際的科學(xué)化績效考核措施[5]。同時(shí)，還應(yīng)推動國企采用科學(xué)化的考核標(biāo)準(zhǔn)作為基模板促進(jìn)其進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)建立時(shí)的科學(xué)性，從而推動績效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理化與科學(xué)化。第三方面，對績效考核制度進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用。我國國企的績效考核能夠推動企業(yè)工作人員的工作效率進(jìn)行提升。因此，應(yīng)積極建立起公開、透明、公平的績效考核制度，在實(shí)際的人力資源管理使用中對員工的效率提升提供促進(jìn)作用。

4.2 營造國企人力資源管理中績效考核環(huán)境

隨著我國國企人力資源的績效考核機(jī)制以及體系的建立，將對我國國企的人力資源管理質(zhì)量與水平進(jìn)行提升，并推動我國國企進(jìn)行積極發(fā)展。因此，積極建立起人力資源管理的績效考核制度勢在必行。由于在我國現(xiàn)階段的國企人力資源管理的創(chuàng)新績效考核中存在考核制度建設(shè)環(huán)境不佳的問題。因此，營造國企人力資源管理中績效考核環(huán)境的對策勢在必行。第一方面，對國企中的復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行逐步合理化安排，做到員工“能進(jìn)能出、能上能下”[6]。對復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行處理的過程中，對科學(xué)化的考核制度進(jìn)行實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性的提升，推動國企深化人事改革進(jìn)一步發(fā)展。第二方面，對國企的運(yùn)行環(huán)境進(jìn)行清晰化改造，加快信息化建設(shè)步伐以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的及時(shí)更新與共享，同時(shí)做到以績效為導(dǎo)向，確立市場化運(yùn)行和考核機(jī)制，建立營造出國企人力資源管理的績效考核環(huán)境。在此過程中，推動對國企職業(yè)經(jīng)理人和市場化勞動用工機(jī)制，促進(jìn)國企進(jìn)一步發(fā)展。

5 結(jié) 論

本文通過對國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的重要性進(jìn)行分析，進(jìn)而分別從國企人力資源管理中績效考核措施不完善、國企人力資源管理中績效考核創(chuàng)新環(huán)境不佳兩方面對國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析與研究，并分別從完善國企人力資源管理中績效考核措施、營造國企人力資源管理中績效考核環(huán)境兩方面對相對應(yīng)的問題策略進(jìn)行詳細(xì)的研究與研討。經(jīng)過本文對課題領(lǐng)域的研究結(jié)果表明，在國企人力資源管理的績效考核創(chuàng)新領(lǐng)域依然存在較多問題。因此，在未來的研究-中應(yīng)進(jìn)一步對課題領(lǐng)域進(jìn)行詳細(xì)研討，希望本文能夠?yàn)閲笕肆Y源管理中創(chuàng)新績效考核的問題研究提出幾點(diǎn)可行性建議，并為國企人力資源管理中績效考核的創(chuàng)新發(fā)展提供積極的推動作用。

參考文獻(xiàn)：

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[作者簡介] 唐蘇娜（1984—），女，壯族，廣西南寧人，國家高級人力資源管理師，經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理、企業(yè)管理、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理。