人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工敬業(yè)度的影響分析

摘要：近年來，各個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度逐漸提升，該項(xiàng)通過可以對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行有效傳遞，促使員工產(chǎn)生一種正確的工作態(tài)度。本文根據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行總結(jié)，并從為員工敬業(yè)度提出了新的解決思路、讓員工體會(huì)到組織的關(guān)心、加強(qiáng)人力資源管理與員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系、提升了企業(yè)與員工的溝通效果四方面，論述了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工敬業(yè)度的影響分析及建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工敬業(yè)度；溝通效果

在具體工作開展過程中，人力資源管理的內(nèi)容固然十分重要，但人力資源工作的實(shí)施過程是否清晰，對(duì)員工的敬業(yè)度影響十分嚴(yán)重。人力資源管理強(qiáng)度的體現(xiàn)，可以通過員工層面進(jìn)行合理感知，員工的工作態(tài)度也是決定其工作好壞的重要因素。從目前的實(shí)踐研究來看，企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工情感、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感等具有重要關(guān)聯(lián)。

1人力資源管理強(qiáng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用

1.1對(duì)員工敬業(yè)度的作用

員工敬業(yè)度理論的提出時(shí)間為1990年，在當(dāng)時(shí)，人們將敬業(yè)度看做是將工作績(jī)效與工作情境相結(jié)合的具體過程，并在其中體現(xiàn)出員工的個(gè)人情感、認(rèn)知情況和體力。在后續(xù)，Schauhfe等人將敬業(yè)度看做是一種人們對(duì)待工作的心理，并將專注程度等當(dāng)做是敬業(yè)度體現(xiàn)在表象特征。為了方便對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行深層次研究，Bowen等人建立了一種共變模型，該模型可以對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行高度感知，從而與管理者的意愿達(dá)成共識(shí)，同時(shí)對(duì)有利的情境進(jìn)行創(chuàng)造和落實(shí)。整體來看，人力資源的管理強(qiáng)度越強(qiáng)，管理信息的傳遞效果也會(huì)越好，促使員工在工作中進(jìn)行積極表現(xiàn)，煥發(fā)出較大的工作熱情。人力資源管理強(qiáng)度可進(jìn)行維度劃分，站在不同維度角度來說，如果人力資源管理工作具有較強(qiáng)的獨(dú)特性，便可以在特定的環(huán)境下將所有能力發(fā)揮出來。這樣一來，也能進(jìn)一步提升員工對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的理解能力，并將價(jià)值和作用充分發(fā)揮出來。Fiske等人認(rèn)為，如果員工能夠?qū)θ肆Y源管理強(qiáng)度進(jìn)行充分認(rèn)知，便能進(jìn)一步在人力資源管理工作方面與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識(shí)，促使各項(xiàng)工作的實(shí)施和開展過程中變得更加明確，員工們也會(huì)在工作中形成新的價(jià)值觀念，帶動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)力的穩(wěn)步提升。

1.2組織支持感的中介作用

在組織支持感實(shí)施過程中，可以將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值突顯出來，還能對(duì)員工的真實(shí)生活情況進(jìn)行了解，提升他們的幸福指數(shù)。在高強(qiáng)度的人力資源管理模式下，員工們很快便會(huì)學(xué)會(huì)如何對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行區(qū)分，提升相關(guān)工作開展的有效性。另外，人力資源管理的主要形式是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，并通過不同的實(shí)踐工作，提升企業(yè)也員工的共同利益，這樣一來，企業(yè)的發(fā)展便是一個(gè)雙贏的過程。因此，在員工工作時(shí)，應(yīng)該學(xué)會(huì)如何對(duì)信息進(jìn)行篩選和傳遞，如提高對(duì)員工的重視程度等。在人力資源管理系統(tǒng)形成初期，管理內(nèi)容需要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的高度概括，此刻員工便會(huì)體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)系，組織支持感便會(huì)與油然而生。相關(guān)研究表明，很多個(gè)體在組織生活中渴望得到一致的信息，如果人力資源管理工作開展有失，很容易引發(fā)角色的混淆，這對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展極為不利。因此，企業(yè)應(yīng)該借助人力資源管理實(shí)踐工作，來實(shí)現(xiàn)員工的共識(shí)性優(yōu)化。

2人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工敬業(yè)度的影響分析及建議

2.1人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工敬業(yè)度的影響分析

2.1.1為員工敬業(yè)度提出了新的解決思路

由于人力資源管理強(qiáng)度理論的發(fā)展，賦予了企業(yè)人力資源管理工作更多獨(dú)特性。首先，企業(yè)可以通過人力資源管理工作的范圍拓展，來實(shí)現(xiàn)管理力度的進(jìn)一步提升，如加大培訓(xùn)范圍、為員工制定輔助工作計(jì)劃等。其次，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該與員工進(jìn)行深入溝通，根據(jù)具體情況為員工制定合理的工作計(jì)劃。最后，為了實(shí)現(xiàn)集中管理，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者可以建立起一個(gè)人力資源中心聯(lián)絡(luò)點(diǎn)，并建立良好的溝通和交流平臺(tái)，這也為后續(xù)工作的開展奠定了基礎(chǔ)條件。除此之外，如果工作人員未建立有效的人力資源管理強(qiáng)度的反饋機(jī)制，很容易導(dǎo)致管理工作的獨(dú)特性遭受打擊，從而對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。在組織中，很多員工的問題希望能得到主觀部門的額直接答復(fù)。此時(shí)，企業(yè)可以對(duì)信息技術(shù)進(jìn)行充分利用，利用郵箱等方式來收集員工們的意見和問題，管理部門可以根據(jù)問題和建議，對(duì)后續(xù)工作進(jìn)行開展。值得注意的是，由于信息的特點(diǎn)不同，對(duì)待方式也要有所不同，否則無法將員工敬業(yè)度的影響力突顯出來。

2.1.2讓員工體會(huì)到組織的關(guān)心

受人資源管理工作的影響，員工們提升了自身在企業(yè)中的價(jià)值認(rèn)識(shí)，同時(shí)也突顯出員工積極的工作態(tài)度。人力資源管理是最人才重視的重要表現(xiàn)形式，更是企業(yè)與員工關(guān)系的重要體現(xiàn)。但人資資源管理強(qiáng)度的影響之下，再加上績(jī)效、薪酬等方面的影響，員工敬業(yè)度和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)逐漸緊密起來，讓員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心。站在企業(yè)發(fā)展角度來說，很多小型企業(yè)的管理人員跟容易深入到員工內(nèi)部，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，信息傳播也變得更加困難。為了避免這種影響的出現(xiàn)，各個(gè)管理者和部門主管們一定要將自己在信息傳播過程中的橋梁和紐帶作用突顯出來，便于讓員工對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更加深入的了解。管理人員也可以透過人力資源管理強(qiáng)度的提升，來獲取員工更多的信任，注重對(duì)各項(xiàng)政策進(jìn)行深入實(shí)施，這樣一來，員工們便會(huì)感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)系，利用較高的敬業(yè)度來回饋企業(yè)。

2.2人力資源管理強(qiáng)度提升員工敬業(yè)度的具體建議

2.2.1加強(qiáng)人力資源管理與員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系

相關(guān)研究表明，由于人力資源管理強(qiáng)度的提升，很多員工的自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間產(chǎn)生了較大差異，這對(duì)于員工敬業(yè)度的提升極為不利。為了讓人力資源管理工作獲得更多員工的支持，各個(gè)企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理工作中存在的不足之處進(jìn)行積極改正，讓員工理解企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對(duì)自身發(fā)展的重要性，讓各種問題迎刃而解。為了對(duì)員工自身想法進(jìn)行深入了解，人們應(yīng)該將人力資源管理強(qiáng)度的意義利用趣味息息的形式傳遞到員工耳中，這樣一來，也能提升員工做人力資源管理工作的關(guān)注度。例如，為了方便管理，很多企業(yè)將人力資源管理強(qiáng)度提升的意義全部放在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)之中，主要以文件的形式來呈現(xiàn)，而且大多數(shù)文件的內(nèi)容較多，導(dǎo)致員工們無法對(duì)其中的含義進(jìn)行理解。為了避免該項(xiàng)問題的影響，人力資源管理應(yīng)可以通過不同的網(wǎng)絡(luò)空間建設(shè)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源信息的有效調(diào)整。

2.2.2提升了企業(yè)與員工的溝通效果

如果企業(yè)與員工之間的溝通力度不足，很難保證員工敬業(yè)度得到提升。為此，在人力資源管理強(qiáng)度提升之前，企業(yè)應(yīng)做到宣講和宣傳工作。為了保證該項(xiàng)工作的有效開展，管理人員首先要在思想上提升對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的認(rèn)識(shí)，明確各項(xiàng)工作開展的目標(biāo)與意義。例如，企業(yè)可以開展交流會(huì)、個(gè)別輔導(dǎo)等，與員工保持持續(xù)不斷的溝通，不僅讓員工對(duì)管理措施的實(shí)施意義進(jìn)行了解，還要在溝通過程中了解員工最該項(xiàng)工作的具體意見和建議，并對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行篩選，在第一時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)。除此之外，組織人員還要對(duì)固定的溝通渠道進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，將員工與企業(yè)的溝通障礙全面解除，在縮短二者之間距離的同時(shí)，提升員工的敬業(yè)度。

3總結(jié)

綜上所述，人資資源管理強(qiáng)度具有較強(qiáng)的獨(dú)特性和識(shí)別性，這也提醒企業(yè)在在制定好政策和制度的同時(shí)，要對(duì)各項(xiàng)工作的實(shí)施過程提高關(guān)注度。在實(shí)踐過程中，由于各項(xiàng)措施之間具有較高的聯(lián)系性，很多內(nèi)容員工可以在第一時(shí)間內(nèi)理解，提升員工的認(rèn)同感。另外，企業(yè)還可以建立溝通新途徑，對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行了解，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心。

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作者簡(jiǎn)介：羅倩（1986—），女，貴州道真人，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院研究生，研究方向：人力資源管理。