中小企業(yè)績效管理分析

趙雪蓮

摘要：隨著社會的不斷進步，這些年來我國中小企業(yè)發(fā)展十分迅速?，F(xiàn)在已經(jīng)成為促進我國各地區(qū)經(jīng)濟良好、快速、不斷向前發(fā)展的重要力量來源。但是，由于中小企業(yè)內(nèi)部管理不完善的，在現(xiàn)在這個快速發(fā)展的時期，我國中小企業(yè)想要發(fā)展壯大無疑需要面對更多嚴峻的挑戰(zhàn)。本文通過調(diào)研考察，了解到了一部分我國中小企業(yè)關(guān)于人力資源管理的數(shù)據(jù)報表，對我國中小企業(yè)績效管理存在的問題及原因進行分析，并提出了一些針對性的建議和對策。

Abstract： With the continuous progress of society， the development of small and medium-sized enterprises in China has been very rapid in recent years. Now it has become an important source of strength for promoting good， rapid and continuous development of the economy in all regions of China. However， due to the imperfect internal management of SMEs， in the current period of rapid development， China's SMEs need to face more severe challenges in order to develop and grow. Through research and investigation， this paper has learned some data reports of human resources management in China's SMEs， analyzes the problems and causes of SMEs' performance management， and puts forward some targeted suggestions and countermeasures.

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；績效管理

Key words： small and medium-sized enterprises；human resource management；performance management

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）28-0044-02

0 引言

對于中小企業(yè)來說，績效管理是中小企業(yè)人力資源管理的核心。最終目的是為了使員工端正工作態(tài)度，提高工作積極性，提升個人工作能力和自身綜合素質(zhì)，增強個人和組織的整體主動性。同時，還可以根據(jù)組織情況給予科學(xué)的處罰和獎勵，支持企業(yè)。為實現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的實際人事政策。本文在實際考察中對我國部分中小企業(yè)的績效管理存在的問題、原因以及對策進行了簡單研究和探討。

1 我國中小企業(yè)績效管理存在的問題

近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，與此同時，中小企業(yè)也有了突飛猛進的發(fā)展，在我國經(jīng)濟建設(shè)領(lǐng)域起到了不可替代的重要作用。中小企業(yè)在當(dāng)今經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，而且中小企業(yè)數(shù)量居多，在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)了數(shù)量優(yōu)勢。中小企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，在工業(yè)中產(chǎn)值中，占比較大，具有一定的主導(dǎo)作用。但是目前中小企業(yè)績效管理方面仍存在一些的問題，阻礙企業(yè)進一步的發(fā)展。具體有以下幾點：

1.1 多數(shù)企業(yè)將績效考核視同為績效管理 績效管理是一個完整的項目。完整的績效管理包括四個部分：績效規(guī)劃、績效溝通、績效評估和績效反饋（如圖1）。在本人的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，目前很多中小企業(yè)員工處于一種工作倦怠的狀態(tài)，對績效考核的認識程度不高，不愿意參與績效考核更不用說讓員工參與改進績效方法，這些表明在企業(yè)在內(nèi)部管理方面有所欠缺?？冃Э己说哪康氖菫榱舜_定本企業(yè)員工的薪酬待遇。因此，我國地一些中小企業(yè)在績效管理中，沒有切實抓住問題的主要矛盾，只有片面的看問題，沒有大局觀念，這是很多中小企業(yè)普遍存在的一個現(xiàn)象。

1.2 績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié) 我們企業(yè)所有業(yè)務(wù)活動應(yīng)該符合企業(yè)本身的發(fā)展規(guī)劃，而通過績效管理的方法就是要讓本企業(yè)員工的一系列活動與企業(yè)本身的發(fā)展規(guī)劃相一致，這樣大家有了一個共同地目標(biāo)企業(yè)才可以順風(fēng)順?biāo)南蚯鞍l(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)自身所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，在本人的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)的績效目標(biāo)并沒有從企業(yè)本身所作出的戰(zhàn)略目標(biāo)相出發(fā)，而是從企業(yè)員工自身的工作內(nèi)容出發(fā)，從最底層向最高層出發(fā)有下而上，這樣對企業(yè)地發(fā)展是非常不利的，員工和企業(yè)前進的方向并不一致怎么能保證企業(yè)平穩(wěn)向前發(fā)展呢，在實際研究中發(fā)現(xiàn)績效目標(biāo)與企業(yè)規(guī)劃不一致，績效考核的重點放在了眼前的經(jīng)濟利益，沒有前瞻性的眼光，沒有大局觀念，沒有做到長期規(guī)劃、長期發(fā)展，這樣的績效管理方式對整個企業(yè)的發(fā)展未能起到促進的作用，喪失了企業(yè)績效管理應(yīng)有的作用。

1.3 績效管理僅僅關(guān)注企業(yè)的利益，忽視員工的發(fā)展 有些中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)僅限于極其普通的職業(yè)技能，對員工自身的素質(zhì)以及組織管理能力缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，這說明一些中小企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，缺乏整體規(guī)劃，只重視企業(yè)眼前利益，忽視了員工自身的發(fā)展，其實這并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。員工的培訓(xùn)只是符合企業(yè)工作地需要沒有利于員工自身的一點作用，這樣簡單的重復(fù)的勞動嚴重制約著員工綜合素質(zhì)的提高。

2 中小企業(yè)績效管理存在問題的原因分析

績效管理是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體，是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的核心中樞，企業(yè)關(guān)于管理改進的各種努力事實上都在自覺不自覺地驅(qū)動著績效管理乃至戰(zhàn)略管理的過程。針對企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?、工具與流程，建立分層分類的績效指標(biāo)體系與考核方式，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系（如圖2）。

2.1 管理者對績效管理的認識存在誤區(qū) 目前，有很大一部分中小企業(yè)管理者對績效管理的認識存在一定的誤解，集中體現(xiàn)在以下三方面：第一，從員工方面來講，企業(yè)管理者認為績效管理工作與普通員工沒有關(guān)系，這僅屬于管理者自身的工作 ；第二，從部門方面來講，企業(yè)管理者認為績效管理工作只是人力資源管理部門的工作，跟其他部門無關(guān)；第三，從認知角度來講，企業(yè)管理者對績效管理工作認知水平不夠，將績效管理簡單的理解為績效評估。從圖1可以看出，績效評估僅僅是績效管理工作的一部分，不能與其劃等號。由于企業(yè)管理者對企業(yè)績效管理認識存在這些誤區(qū)，從而嚴重的影響了企業(yè)管理水平，同時，這也是造成員工對企業(yè)績效評估參與性不高的主要原因。

2.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，存在經(jīng)驗主義 績效指標(biāo)的設(shè)計是績效評估中一個非常重要的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)在設(shè)計評估指標(biāo)時所出現(xiàn)的問題主要有三點：第一，不能與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，在設(shè)計指標(biāo)時，企業(yè)更多地依靠經(jīng)驗或根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和銷售情況分配指標(biāo)。將績效作為衡量員工績效的唯一標(biāo)準，雖然在表面上來看，這種指標(biāo)形式是公平的，但實際上并不完全公平，我們應(yīng)將員工的工作態(tài)度、工作能力都考慮在績效評價指標(biāo)內(nèi)。第三，指標(biāo)設(shè)置不具體、沒有標(biāo)準、部門不同、員工不同、評價標(biāo)準不合理。同一工作人員在不同指標(biāo)之間沒有差異；第二，沒有科學(xué)的工具、指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重、評價標(biāo)準設(shè)計不合理。

2.3 缺乏績效溝通與反饋 績效溝通和反饋是績效管理活動中最重要的一部分，然而，在實際工作中中小企業(yè)的管理者與員工之間的溝通相對來說比較少。由于管理者和員工的溝通不到位，兩者對于績效指標(biāo)的理解上也存在一定的偏差，以至于有些員工不愿意接受績效指標(biāo)；另外由于不能及時溝通，有些員工在工作過程中遇到的問題也不能及時得到反饋和解決，從而影響工作進度；再者，員工的績效考核結(jié)果得不到管理者的重視，而且兩者之間的溝通較少，員工對自己的評價情況得不到了解，不知道自己存在的問題和優(yōu)勢，對自身不能做出正確的工作規(guī)劃。由于缺乏溝通，企業(yè)對員工自身的能力和特點不甚了解，因此，在設(shè)計績效指標(biāo)時，只考慮企業(yè)利益，而忽視了員工自身的發(fā)展，另一方面企業(yè)管理者也不能根據(jù)員工的能力和特點為其調(diào)動合適的崗位，不能發(fā)揮員工自身最大的價值，不能為企業(yè)帶來最大效益。

3 提高中小企業(yè)績效管理水平對策研究

3.1 要重視和創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理，堅持以人為本的原則 堅持以人為本，努力提高企業(yè)人力資源管理水平，調(diào)節(jié)工作環(huán)境，關(guān)注企業(yè)員工的個人需求。需要從人力資源管理實踐入手才能要提高人力資源管理水平。

第一，中小企業(yè)一定要重視和開展工作分析，謀劃好中小企業(yè)工作內(nèi)容，為建立符合中小企業(yè)實際情況的績效考核體系提供具體依據(jù)；第二，建立與績效管理相結(jié)合的有效晉升機制；第三，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理目標(biāo)。第四， 實行多種福利政策，從而更好的提高員工的生活質(zhì)量，提高其工作的積極性。

3.2 完善中小企業(yè)績效考核體系，提高績效管理水平 企業(yè)人力資源管理的核心部分就是績效管理?？冃Ч芾韺μ岣咂髽I(yè)的績效水平起到重要作用，是提升企業(yè)競爭力的有效方法，同時，也是促進企業(yè)長遠發(fā)展的重要因素。

第一，戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)相結(jié)合。通過提高員工個人的整體績效來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的目的。因此，中小企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，將戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為不同的業(yè)務(wù)部門甚至崗位，最終形成員工的績效指標(biāo)。第二，把員工的個人利益與發(fā)展結(jié)合起來。在設(shè)計指標(biāo)時，要充分考慮員工的個人需求，了解員工的優(yōu)缺點，根據(jù)員工的缺點進行改進和培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。第三，指標(biāo)的設(shè)計不僅要考慮員工的績效，還要考慮員工的工作能力和工作態(tài)度。第四，在制定具體指標(biāo)時，要注意績效指標(biāo)的有效性和特殊性，要有明確的標(biāo)準。這些指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而進行調(diào)整。指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同的人員類別使用不同的評價指標(biāo)；第五，有必要考慮企業(yè)管理的文化特征、評價的目的和對象、不同評價方法的時間和成本以及方法。

4 結(jié)語

在現(xiàn)代社會，經(jīng)濟發(fā)展迅速，我國中小企業(yè)都面臨著激烈的競爭和嚴重的社會壓力。績效管理作為人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。因此，只有完善績效考核體系，才能有效的提高企業(yè)的管理水平，增加企業(yè)的競爭力。中小企業(yè)必須抓住千載難逢的發(fā)展機遇，快速成長，迎來最后的輝煌。

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